クラシコ

５ 【従業員の状況】

(1) 提出会社の状況

(注) １．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員を含む。）は、最近１年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．当社は、メディカルアパレル事業の単一セグメントであるため、セグメント別の記載をしておりません。

(2) 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(3) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

当社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、次の通りです。なお、文中の将来に関する事項は、当事業年度末現在において当社が判断したものです。

(1) ガバナンス

当社では、サステナビリティに関する課題への対応は、当社の重要な経営課題の一つであることを認識するとともに、その重要事項については経営会議において共有及び意思決定を行っております。また、サステナビリティに関連するリスクの把握及びその管理については、代表取締役社長である大和新を委員長としたコンプライアンス・リスク管理委員会を、当社取締役、社外監査役、執行役員及び関連する社員を参加者とし、四半期に一度の頻度で開催しています。

詳細は、「第４　提出会社の状況　４ コーポレート・ガバナンスの状況等（1）コーポレート・ガバナンスの
概要」をご参照ください。

(2) 戦略

当社は、「医療現場に、感性を。」をミッションとして掲げ、創業よりデザイン性と着心地にこだわった白衣やスクラブ等の医療用アパレルの提供を行っております。当社の商品は、エンドユーザーである医療従事者の働きやすさ・働きがいへの貢献と共に、最終受益者である患者の医療体験価値の向上に寄与するものであり、ひいては持続可能な医療体制の構築に貢献するものと考えています。

一方で、気候変動や廃棄物問題などの地球環境問題への対応や、当社従業員やサプライチェーンに対するあらゆる配慮、自社の社会的インパクトの見える化など、当社の掲げるミッションに沿ったプロダクトを提供し続けるためには、サステナビリティの文脈に沿った多様な課題及び機会が存在していることも認識しています。

そのため、当社では、2024年２月に専任のサステナビリティ推進担当を置き、全社横断的にサステナビリティへの取り組みを推進するために、サステナビリティプロジェクトチームを設置しました。また、2024年７月に、当社のサステナビリティビジョン「クラシコだからこそ紡げる未来。」を公表しました。

併せて、国際的なサステナビリティ基準を参照しながら、社内へのヒアリングや経営層との議論を通じて、2030年を目標年度としたサステナビリティ目標を策定しました。様々な規模で発生する社会課題及びその機会を鑑み、当社が取り組むべき重要な要素を「For Planet」「For Product」「For People」「For Society」の４つの軸に区分し、「2030年のあるべき姿」と課題の達成目標を掲げるとともに、課題への取り組みに対するコミットメントを示しています。

また、人的資本経営の重要性についても、サステナビリティ課題の中でも特に重要であると認識しており、サステナビリティ目標の「For People」の区分に、2030年の目標として「働きがいと働きやすさの両立と追求」「クラシコならではの、DE＆Iの体現」を掲げ、人材育成方針及び社内環境整備方針に沿って推進してまいります。

＜人材育成方針及び社内環境整備方針＞

当社は、ミッション「医療現場に、感性を。」を遂行するための重要な要素として、３つのバリュー「顧客から、はじめよう。」「自分が、つくろう。」「チームで、こえよう。」を掲げております。当社の事業成長において、バリューを体現する人材の新規採用とともに当社人材育成方針・社内環境整備方針を通じた従業員のスキル向上・キャリア形成の支援や、就業環境の整備を通じ、全社員がミッション実現に貢献できる体制を構築しています。

■人材育成方針

当社は、人的資本である従業員の成長を企業の持続的な発展の原動力と考えております。この考えに基づき、社員のスキルアップとキャリア形成を支援するために、以下の取り組みを実施しています。

・評価制度の透明化

社員のキャリアパスを明確にするため、評価制度ではグレードごとの期待役割を明文化しています。これにより、昇格のために必要な要件が何であるかを可視化し、社員が自身の成長目標を具体的に理解できるようにしています。明確な基準に基づく評価は、社員のモチベーション向上にも寄与しています。

・１on１面談の実施

社員一人ひとりの成長をサポートするため、メンバーと上司との1on1面談を週次または月次で実施しています。この面談では、タスクや業務の進捗について相互に確認し、相談できる環境を設けています。また、月に１回は半期の目標に対する進捗の確認を行う面談も実施し、個々の目標達成に向けた具体的なアクションプランを確認しています。

・スキルアップ支援

社員の自己啓発、スキルアップを支援するために書籍購入費用、語学学習費用の補助を行い、業務に関連する必要なスキルや最新の知識を習得し、専門性・実効性を高めること、また、グローバルなビジネス環境で活躍できるようサポートしています。

・多様な人材の登用

顧客理解、商品展開の観点から、従業員も多様性があることがより良いと考え、性別、国籍、働き方を問わず適材適所での人材登用、採用を行います。

■社内環境整備方針

当社は社員の生産性とモチベーションを高め、企業全体のパフォーマンスを向上し顧客及び社会により高い価値を提供できるよう、以下のような環境整備を行っています。

・定期的な全社コミュニケーション機会の創出

毎月１回のオンライン定例会と半期に一度のオフラインイベントを開催し、全社員に対して会社の業績情報やプロジェクトの進捗状況を共有しています。定例会では、経営陣からの報告だけでなく、各部門からの進捗報告も行い、全員が会社の現状と目標及び進捗を共有することで社内の情報格差を少なくし、効率的に業務に取り組めるようにしています。

・多様な働き方のサポート

社員一人ひとりのライフステージに応じた柔軟な働き方をサポートするために、リモートワーク制度とフレックスタイム制を導入しています。これにより、社員は場所や時間に縛られることなく、自身が最も効率よく業務を進めることができ、ワークライフバランスを保ちながら高い生産性を維持しています。

・ESアンケートの定期実施

社員のエンゲージメントの調査と向上を目的とし、３ヶ月に一度ES（Employee Satisfaction）アンケートを実施しています。このアンケートでは、部門ごとや年代別、社歴別に結果を分析し、社員のESの状況及び推移を把握しており、これらのデータを基に環境改善策を講じることで、エンゲージメントの向上に努めています。

・業界水準以上の報酬

競争力のある高品質な商品を生み出し続けるために、業界水準を上回る報酬を提供することを目指しています。これにより、社員のモチベーションを高めるだけでなく、企業としての魅力を高め、優秀な人材の獲得と定着を図っています。

(3) リスク管理

サステナビリティの観点を含む、事業におけるリスクと機会の把握は、当社の取締役、執行役員及び監査役が認識するリスク・機会に加え、各事業部において認識する特有のリスク・機会を洗い出し、その結果を反映及び統合させることにより、網羅的なリスクの把握及びコンプライアンスの順守・管理体制を構築しています。

(4) 指標及び目標

当社が掲げるサステナビリティ目標は、以下の通りです。なお、各目標の具体的な活動指標及び進捗については、それぞれの取り組みに対する適切なKPIの設定を検討しております。