東海ソフト

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①人材戦略に関する基本方針

　当社グループは、「社員の成長を企業の成長につなげる」を人材戦略の基本方針としております。人的資本を企業価値向上の源泉と位置付け、社員一人ひとりの成長と活躍が、持続的な事業成長と競争力強化につながるものと考えています。

　当社グループを取り巻く事業環境は、デジタル技術の進展や顧客ニーズの高度化に加え、生成AIをはじめとするAI技術の急速な進展により大きく変化しています。このような環境変化に対応し、持続的な成長を実現するため、当社グループは経営戦略と人材戦略の連動を重視し、人材への継続的な投資を推進しています。特に、AIを活用した新たな価値創出と生産性向上を重要な経営課題の一つと位置付け、その推進を担う全社横断組織としてAI推進室を設置し、生成AIの業務活用の推進や全社員を対象としたAIリテラシー向上施策を継続的に実施することで、変化する事業環境に対応できる組織能力の向上を図っています。

　これらの取り組みを推進する基盤として、「採用」「登用・育成」「活躍・定着」「評価・報酬」の人材マネジメントサイクルを一体的に運営し、事業戦略の実現を支える人材基盤の強化に取り組んでいます。

　採用においては、事業成長を支える多様で優秀な人材の確保を推進すると共に、将来の事業戦略を見据えた人材ポートフォリオの充実を図っています。

　登用・育成においては、社員の自律的な成長を支援すると共に、専門性・技術力・マネジメント力の向上に加え、当社グループが重視する「人間力」の向上に取り組んでいます。「技術者としての成長」と「人としての成長」の両立を重視し、誠実さ、責任感、主体性及び協働する力を備えた、顧客や社会から信頼される人材の育成を推進しています。

　活躍・定着においては、多様な人材が能力を最大限発揮できる環境整備を推進し、働きがいと働きやすさの両立、健康経営の推進及び柔軟な働き方の実現を通じて、社員エンゲージメントの向上に取り組んでいます。

　評価・報酬においては、成果のみならず、能力向上や組織への貢献、人材育成への取り組み等を適切に評価し、社員の挑戦と成長を後押しする公正かつ透明性の高い制度運営に努めています。

　当社グループは、社員一人ひとりが能力を最大限発揮し、成長を実感できる組織づくりを推進すると共に、人材への投資を通じて組織力の向上を図ることで企業価値の向上を図ると共に、顧客価値及び社会価値の創出を通じて、持続的な成長を目指して参ります。

②従業員給与等の決定に関する方針

　当社グループは、社員の成長を企業の成長につなげるという考えの下、役割・能力・成果・企業価値向上への貢献を適切に評価し、公正かつ透明性の高い処遇を実現することを基本方針としています。社員一人ひとりが意欲を持って挑戦し、自律的な成長と活躍を実現できるよう、基本給、賞与及び株式報酬等を組み合わせた報酬体系を構築しています。また、福利厚生制度や各種手当についても、社員の成長支援や安心して働くことのできる環境整備の観点から、時代や事業環境の変化を踏まえた制度運営に取り組んでいます。

　ａ.基本給

　　基本給については、役割等級制度を導入しており、社員に期待される役割や責任の大きさに応じて等級を設

　定しています。各等級に求められる職務遂行能力や発揮成果等を総合的に評価し、基本給を決定することで、

　社員の成長やキャリア形成を後押しすると共に、公平性と納得性の高い処遇の実現に努めています。また、社

　会・経済環境の変化や物価動向等を踏まえ、社員が安心して働き続けられる処遇の実現を目指し、賞与と基本

　給のバランスを継続的に見直しています。基本給の充実を図ることで収入の安定性を高め、社員の生活基盤の

　安定及び人材確保・定着の強化につなげています。

　b．賞与

　　賞与については、社員の業績向上に対する意欲を高め、会社業績との連動性を強化する観点から、年２回支

　給しています。支給額は半期ごとの会社業績及び個人・組織の成果等を総合的に評価して決定しています。ま

　た、当社グループの業績が一定の水準を上回った場合には、社員への利益還元及び企業価値向上への貢献に報

　いることを目的として、業績等を総合的に勘案の上、決算賞与を支給することがあります。

　　管理職については、企業価値向上に対する責任と役割を踏まえ、一般社員と比較して報酬全体に占める賞与

　の比重を高く設定しています。これにより、経営目標や事業成果の達成に向けた責任意識を高め、中長期的な

　企業価値向上を促進しています。

　c．株式報酬

　　当社グループは、管理職を対象として譲渡制限付株式報酬（RS：Restricted Stock）制度を導入していま

　す。本制度は、管理職が株主の皆様と価値を共有し、株価の向上及び企業価値の持続的な向上への意識を高め

　ると共に、経営参画意識や挑戦意欲の向上を図ることを目的としています。

　d．従業員持株会制度

　　当社グループは、従業員の財産形成支援及び株主との価値共有を促進するため、従業員持株会制度を導入し

　ています。従業員が拠出する持株会への積立金額に対し、会社が拠出額の10％の奨励金を付与することで、自

　社株式の継続的な保有を支援しています。これにより、社員一人ひとりの経営参画意識の向上と企業価値向上

　への主体的な関与を促進しています。

　　当社グループは、役割等級制度を基盤とした基本給、業績と連動した賞与、株式報酬及び従業員持株会制度

　を通じて、社員と会社の持続的な成長と企業価値向上の好循環を実現することを目指しています。

（２）【従業員の状況】

　①連結会社の状況

当社グループの事業は、ソフトウエア開発事業の単一セグメントであるため、部門別に記載しております。

（注）従業員数は就業人員数であり、契約社員を含み、当社グループからグループ外への出向者を除いております。なお、臨時従業員数はその総数が従業員の総数の100分の10未満であるため、記載を省略しております。

　②提出会社の状況

　当社の事業は、ソフトウエア開発事業の単一セグメントであるため、部門別に記載しております。

　（注）１．従業員数は就業人員数であり、契約社員を含み、当社から社外への出向者を除いております。なお、臨時従業員数はその総数が従業員の総数の100分の10未満であるため、記載を省略しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．平均年間給与は、当社から社外への出向者、休職者を除く2026年５月31日在籍者を基に計算しております。

　③労働組合の状況

　当社は労働組合を有しておりませんが、労使関係は良好であり、特記すべき事項はありません。

　④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額

　　の差異

　a.提出会社

　（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．労働者の男女の賃金の額の差異については、男性の賃金の額に対する女性の賃金の額の割合を示しております。なお同一労働の賃金の額に差はなく、等級別人数構成の差によるものであります。

　b.連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務に基づく公表項目として選択しておらず公表していないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取り組み】

　当社は、

「東海ソフトは顧客に信頼される誠実な企業である」

「東海ソフトは技術・商品を常に研く企業である」

「東海ソフトは社員に信頼される誠実な企業である」

を経営理念とし、日本の製造業をソフトウエア技術で支えることで、人々が豊かで幸せに生活できる社会と社会が持続的に発展する未来の実現を目指して事業を推進して参りました。連結子会社（AJ・Flat株式会社）においても、当社の経営理念の下で事業を展開し、当社グループ全体として持続的成長と発展を目指しております。

　当社では、2022年６月にサステナビリティ戦略室を発足し、サステナビリティ社会の実現に向け当社が取り組むべき経営の方針を取り纏め、2023年７月に「サステナビリティ基本方針」として制定、ホームページへ公開いたしました。

　以下に、当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みを記載いたします。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）ガバナンスとコンプライアンス

①ガバナンス

　当社グループは、中長期的な企業価値の向上を図るため、サステナビリティ関連のリスク及び機会への対応を経営上の重要課題の一つと認識し、その実効性を確保するため、コーポレート・ガバナンス体制の強化に取り組んでおります。人的資本、情報セキュリティその他の重要なサステナビリティ関連事項については、関係部門が連携して検討すると共に、関連するリスク及び機会の識別及び評価を行っております。これらのうち、経営上重要と判断した事項については取締役会に報告し、取締役会が対応方針及び取組状況を審議・監督しております。また、監査等委員会は、当該事項に関する取締役及び執行部門の職務執行状況について、監査・監督を行っております。なお、当社コーポレート・ガバナンスの詳細につきましては、「第４ 提出会社の状況 ４コーポレート・ガバナンスの状況等」に記載の通りであります。

②コンプライアンス

　当社グループは、当社の上場来「東海ソフトCSRガイドライン」を定め、企業の社会的責任について、当社グループの社員が守るべき事項と行動の指針を明らかにし、ホームページへ公開しております。また、公平公正な取引を行うための指針としてより具体的な事項を掲げた「東海ソフトコンダクトガイドライン」を定め、社内ホームページに掲載し、当社グループの社員へ周知しております。

(2）戦略

　当社グループは、ソフトウエア開発事業を通じて、製造・流通業を中心に自動車産業や社会インフラを支える様々なお客様へ最適なソリューションを提供し続けることで、社会への価値の提供と省エネ・省資源を中心とした持続可能な社会の実現に貢献しております。

①人材育成

　ソフトウエア開発事業において、経営の最重要課題は人材育成であります。当社グループは、採用の段階から、優秀かつ当社グループの事業に合った人材の確保に力を入れており、当社グループの事業に関する情報を正確かつ丁寧に応募者へ伝え、入社後のやりがいや自身の成長の助けとしております。社員教育におきましては、入社前の自習教材の提供、入社後のオリエンテーション及び社会人研修、プログラミング技術教育（２か月）を実施し、配属後は配属先ごとのプログラミング技術・業務知識の教育を行い、事業ドメインに合ったスキルの獲得に力を入れております。また、ビジネススキル・ヒューマンスキルの向上を目的として、全社員が自主的に受講できる外部教育も導入し、社員の総合力を高めることに努めております。一定の経験を積んだ中堅のエンジニアについては、必要に応じクロススキリングの機会を設け、個人の能力と経験の幅を広げると共に、組織の開発力の向上にも努めております。

　人材の育成は、教育に加え人事制度の役割が重要であるとの観点から、賃金を含む人事制度の見直しを進め、人事制度を通じ会社が目指す方向と人材像を明らかにし、社員のエンゲージメント向上に役立てて参ります。

②人権と多様性の尊重

　当社グループは、当社の上場来「東海ソフトCSRガイドライン」を定め、人権尊重を盛り込み全社員に周知しておりますが、今後は社員と当社グループと関係のある皆様の人権と個性を大切にするという「サステナビリティ方針」に基づき、LGBTQ+や障がいのある方々等への合理的配慮、男女共同参画の推進等、すべての社員にとって働きやすい環境づくりを確立し、ダイバーシティ社会の実現に向け取り組みます。

③健康経営

　当社グループは、社員の健康を重要な経営方針の一つであると捉え、ワークライフ・バランス推進等により、社員の健康の保持・増進と生産性向上を推進します。ワークライフ・バランス推進の施策としまして、コロナ禍により導入されたリモートワークはその有効性を評価しつつ働き方改革の一つとして今後も試行を続けます。子育て支援や介護支援のための時短勤務、完全週休２日制の導入、ノー残業デー（週１日）の実施等、社員及び家族の健康課題に即した取り組みを推進しております。

④協力会社との連携

　ソフトウエア開発事業における生産体制の強化として、ソフトウエア開発の協力会社の開発協力は不可欠であります。当社グループは、当社グループの社員同様、協力会社社員の教育・研修等の施策を実施し協力会社との協力関係をより強固なものにするために努めて参ります。

⑤セキュリティ

　当社グループは、情報産業に属する企業の責務として、当社グループ及びお客様についても、個人情報をはじめとする企業情報漏洩についてリスクと対応の重要さを認識しております。万一の重大な事故を防ぐ目的でグループ内のセキュリティインシデントについて、軽重に関わらず報告と評価を行い、リスクの洗出しと対策に努めております。また、グループ内のネットワークインフラに関しましては、サイバーセキュリティとデータセキュリティの両面について社内有識者による委員会を開催し自主点検を行うと共に、外部機関によるセキュリティ診断（年１回）を受け、情報技術に関わる企業として、セキュリティ面で信頼される企業グループであるよう努めております。

　なお、当社グループが取得済みの認証は次の通りであります。

　　・プライバシーマーク

　　・ISO9001（品質マネジメントシステム）

　　・ISO/IEC27001（情報セキュリティマネジメントシステム）

⑥気候変動対策

　政府は2050年までにカーボンニュートラルを目指すことを宣言し、2030年度の温室効果ガスの削減目標を表明しました。当社グループは、ソフトウエア受託開発及びソフトウエア開発に係る役務の提供という事業の特性上、当社グループの事業が直接気候変動へ与える影響は現時点で軽微であると判断し、現時点では温室効果ガス排出量の把握を行っておりません。一方、当社グループの事業である産業界のお客様向けソフトウエア開発におきましては、お客様製品の省エネ・省資源、お客様の製造現場の省エネ・省資源に関する開発を数多く手掛けており、お客様事業を通じて温室効果ガスの削減に努め、気候変動対策の一翼を担わせていただいております。今後は、グループが排出する温室効果ガスの計測も視野に、継続して排出量削減に向けた取り組みを検討して参ります。

(3）リスク管理

　当社グループは、サステナビリティに関する事項を含むリスク管理が経営の重要課題であることを認識し、「リスク管理規程」を定め、規程の下、リスク・コンプライアンス委員会を設置し、当社グループの事業に係るリスクについて、適宜評価を行い社会、経済環境、当社事業の変化に合わせ見直しを続けております。識別・分析・評価された具体的なリスクは都度対策が検討され実施されており、重要なリスクについては取締役会で報告されております。特に「人的資本」に関する項目への対応の重要性を高く捉えており、今後も積極的に取り組んで参ります。

(4）指標及び目標

　当社グループとして、気候変動に関するリスク及び機会に関する実績を長期的に評価、管理及び監視するために用いられる重要な指標や目標は、当社グループの事業に直接的重大な影響を及ぼすことは少ないと考えているため、現時点では特に定めておりません。引き続き当社グループの中長期的な検討課題と捉え、事業環境の変化や年次で行っているリスク項目の見直しにおいて必要と認められた場合には、適時に必要な指標及び目標等を定めるものとしております。

＜人的資本に関する指標＞

　当社グループにおける女性管理比率は1.9％でありますが、今後多くの女性が当社グループの中核人材として活躍することを実現するため取り組みを進めており、女性社員の比率向上に加え、リーダーや管理職を担う社員も増加してきております。取り組みについては、多様性の確保と女性を含む様々な特性を持つ人材が活躍できるフィールドの提供として、男女の区別なく当社グループの事業に貢献できる人材の採用、また、女性活躍の推進と性別に関わらず柔軟な働き方を選択できる環境づくりとして、男性の育児休業取得を奨励しております。

　当社グループの指標及び目標と、実績は以下の通りであります。