ヒト･コミュニケーションズ･ホールディングス

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2023年８月31日現在

(注) １  従業員数は常勤の就業人員(正社員及び契約社員。当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む)であります。

なお、当社グループ雇用の業務請負(アウトソーシング事業)社員及び人材派遣社員の2023年８月31日現在の在籍数は7,734人であります。

２　当連結会計年度末において、当社グループの従業員は前連結会計年度末に比較して453名増加しております。その主たる要因は株式会社ＦＭＧ 、株式会社ｆｍｇ、株式会社ＵｓｉｄｅＵの計３社を連結の範囲に加えたことに伴い、従業員数が398名増加しているためであります。

３  当社グループは事業の種類ごとの経営組織体系を有しておらず、アウトソーシング事業、人材派遣事業、その他においては同一の従業員が複数の事業に従事しております。

４  全社(共通)として記載されている従業員は、企画・管理部門に所属している者であります。

(2) 提出会社の状況

2023年８月31日現在

(注) １  従業員数は常勤の就業人員(正社員及び契約社員。当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む)であります。

　　 ２　平均勤続年数は、該当する従業員の当社グループでの勤務開始より算出しております。

３  平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４  全社(共通)として記載されている従業員は、企画・管理部門に所属している者であります。

(3) 労働組合の状況

当社は労働組合は結成されておりませんが、労使関係については円滑な関係にあり、特記すべき事項はありません。

（４）   管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率および労働者の男女の賃金の差異

①連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成3年労働省令第25号)第71条の4第1号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．集計対象には、当社グループが雇用している派遣スタッフを含めております。在籍日数や勤務時間に応じた人員数の案分は行わず、通常の従業員と同様に一人として算出しています。

4．該当者が存在しないため「-」としております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりです。なお、特に記載のない限り、文　中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。

（1）サステナビリティの考え方

当社グループは、人と人、あるいは、サービスや仕事と人を結び付けることで、社会の課題や悩みを解決する「絆」ビジネスを展開し、より良い社会を形成することを使命としております。より多くの「絆」をつくることは、社会課題等の解決だけでなく雇用や新たなマーケットの創造にも繋がることから、当社グループは、顧客企業の伴走者としてより多くの「絆」をつくることで、「誰ひとり取りこぼしのない持続可能な『絆』社会の創造と貢献」に取り組んでまいります。

①　持続可能な企業価値の向上

当社グループは、これまで販売・サービス・営業分野を中核とした「成果追求型営業支援グループ」として、　　時代の変化、社会の変化、マーケットニーズの変化に的確に対応する形で「ヒューマン営業支援」と「デジタル営業支援」を有機的に融合した「オムニチャネル営業支援プラットフォーム」の基盤を確立してまいりました。

今後も様々な社会課題の解決に取り組む過程において、常に事業ポートフォリオの見直しを行い既存ビジネスやグループ会社の枠組みに捉われない新たな価値創造を行うことが、当社グループの持続的な企業価値向上に資すると考えております。今後も新たな価値創造に向けた挑戦を続けるとともに、バリューチェーンを含め、環境及び人権に配慮した事業活動を行うことが重要であると認識しております。

②　気候変動対応

当社グループでは、気候変動は地球環境問題の中でも最も緊急性が高いものの一つとして認識しており、気候変動による事業環境の変化への対応を進めるとともに、「成果追求型営業支援」という顧客企業の根幹となる収益獲得を支援する事業上の特性を生かし、更なる成長機会と捉えております。また、2030年・2050年までの温室効果ガス（GHG）排出量削減目標と、具体的な対応を検討・策定・実行することで企業価値向上に繋げたいと考えております。

③  人的資本経営・多様性

当社グループは、これまでのビジネスモデルである「成果追求型営業支援」を進化・発展させる形で、「社会課題解決プラットフォーム」として社会に必要不可欠な存在となることを目指しております。その実現には、人材の確保・育成が重要であると考えております。また、人種、性、宗教、国籍、年齢等にかかわらず、従業員やスタッフ等一人ひとりの能力を最大限に発揮するための人材戦略の立案・実行ならびに環境の整備が不可欠であり、当社グループ内での事例共有等を通じて、グループ各社のビジネス特性に合わせた人材戦略を展開することで、当社グループが一体となって企業価値の向上に努めております。

（2）サステナビリティの取組

①　ガバナンス

a．取締役会による監督

当社グループでは、TCFDを含むサステナビリティに関する取組みについて、定期的に取締役会に報告し、討議を行っております。また、社外取締役を含む取締役会における討議を通じて、社会の視点や第三者の視点から、当社グループのサステナビリティに対して実効的な監督が行われる構造としております。

なお、取締役会における討議内容については、業務執行に対して共有・フィードバックされ、取組みの改善に活用しています。

ｂ.執行機能としてのサステナビリティ委員会

当社グループとしてサステナビリティ経営を推進するにあたり、当社社長直属の機関としてサステナビリティ委員会が設置されております。サステナビリティ委員会は、当社社長を委員長とし、主要な事業子会社のサステナビリティ担当者などがメンバーとして参画し、気候変動やSDGs課題への対応を含む様々なサステナビリティに関するアジェンダについて定期的に討議や意見交換を行います。サステナビリティ委員会において、当社グループ全体のサステナビリティに関する方向性の検討と提示、事業子会社の関連する取組みの取りまとめ、新規事業開発等の事業子会社の取組みに対する支援を行っております。

②　戦略

当社グループは、サステナビリティ委員会にて討議されるサステナビリティ経営の方向性を基礎として、中期経営計画の方針に基づき実行する各種事業活動を通じて、課題解決に繋げていきたいと考えております。

　　③　リスク管理

　　a．サステナビリティ関連のリスクと機会の識別と評価

当社グループでは、環境・社会に関する対策・法制化等の社会情勢や事業環境の変化が事業に与えるリスクを常に監視しております。グループ各社における経営や事業活動における環境・社会等のサステナビリティ関連を含むビジネスのリスクと機会については、原則毎月開催されるグループ社長会議にて適宜報告が行われ、サステナビリティの観点から総合的に分析・審議が行われております。

　　ｂ．サステナビリティ関連のリスクと機会の管理

当社グループでは、迅速な意思決定を実現するため各事業子会社に権限を委譲し、事業運営に伴うサステナビリティ関連のリスクと機会の管理を行っております。各事業子会社において、経営方針および経営に影響を及ぼす投融資、保証、事業等が審議され、必要に応じてグループ社長会議にて重要事項の協議・情報共有等を行った後にそれらを決定しております。なお、当該決定事項については、各事業子会社にて管理しております。

　　④　指標と目標

サステナビリティ関連で取組むべき課題、アプローチ、成果指標、進捗度合いの詳細は2024年2月発行予定の当社「ヒトコムレポート　統合報告書　2023」をご参照ください。

（3）気候変動対応

　当社は、気候関連財務情報開示の重要性を認識し、気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）提言に基づく情報開示に努めております。詳細は当社「TCFD Report 2022」をご参照ください。

　　①　ガバナンス

　気候変動に係るリスクと機会への対応方針やGHG排出量の削減目標・取組、気候変動リスクと機会を考慮した年度予算・事業計画等の重要事項につき、サステナビリティ関連のリスクと機会の一つとして前述のサステナビリティ全般のガバナンスにおいて総合的に管理・監督しております。

　　②　戦略

　　　a．気候変動シナリオ分析

　当社グループでは、TCFDの気候変動についてのシナリオ分析の検討プロセスに基づき、下記の4つのステップに分けて年次で分析・評価を実施しております。

　　　（a）重要性評価

　気候変動により中長期的に影響を及ぼす重要な事象について移行シナリオと物理シナリオに分類し、気候変動への積極的な対応によって当社グループの便益につながる事象を「機会」として分類。

　　　（b）シナリオ特性

　　　　移行リスク：IPCC（気候変動に関する政府パネル）の2℃/1.5℃シナリオを選択。

　　　　物理リスク：IPCCの4℃シナリオを選択。

　　　（c）インパクト評価

　移行リスク、物理リスク及び事業に大きな影響を与えるインパクト要素について評価し、当社グループの新たな事業機会につながる事象の洗い出しを実施しております。

　　　（ｄ）対応策の検討と実行

　特退されたリスクと機会に適切に対応するために実施が可能で現実的な選択肢を検討し、サステナビリティ委員会を中心としたワークショップによる継続的な検討と見直しを実施しております。

　　　ｂ．リスクと財務影響

　シナリオ分析の手法によりリスク事象を抽出し、財務影響と緊急度の2つの軸で評価を実施しており、財務影響は、「大・中・小」、緊急度はリスク顕在化の可能性がある時期として、「高・中・低」の3段階で評価をしております。移行リスク（2℃/1.5℃シナリオ）では、非製造業である当社グループは炭素税などの製作・規制強化による費用増加の影響は限定的であるものの、エネルギーコスト上昇によるオペレーションコストの増加が見込まれるとともに、GHG排出量削減のための省エネルギー化、再生エネルギー活用に向けた投資が財務面に影響を与えるものと評価いたしました。

　また、顧客・ステークホルダーへの対応として、現在、我が国でも若年層を中心に地球温暖化をはじめとしたSDGsやサステナビリティ課題に対する感度が上がってきており、気候変動問題への対応に積極的でない企業とのイメージを持たれることは、当該企業のサービスが顧客・消費者から選択されず、収益に直接的に影響を与えるレピュテーションリスクとなり得ることから、市場のサステナビリティ意識が今後、急速に変化することを予想して財務影響、緊急度とも重く評価いたしました。

　さらに、物理リスク（4℃シナリオ）では、長期的な影響として、自然災害リスクが当社グループにとって大きな事業インパクトをもたらす課題になると評価いたしました。

　　　c．気候変動に対する機会の認識

　当社グループにとって気候変動は事業リスクのみならず、当社グループが提供する各種サービス並びにソリューションの提供価値および企業価値を高める機会になると認識しております。「社会課題解決プラットフォーム」として、当社グループの事業領域の拡大と専門性の追求を推進することで、気候変動というグローバルな重要課題に対応していきたいと考えております。

　当該機会に対する戦略としては、クライアントニーズに成果で応える「成果追求型営業支援」を基本コンセプトとして、「ヒューマン営業支援」と「デジタル営業支援」を有機的に融合した「オムニチャネル営業支援」を目指す基本戦略の推進を通じてGHG排出量削減の取組みを強化してまいります。また、当社グループの強みであるIT・テクノロジーを活用した「デジタル営業支援」を強化することで、当社グループのみならず、顧客企業のGHG排出量削減に貢献するサービス・ソリューションの提供を拡充してまいります。

　　③　リスク管理

気候変動に係るリスクは、サステナビリティ関連のリスクと機会の一つとして前述のサステナビリティ全般のリスク管理において総合的に管理・監督しております。

　　④　指標及び目標

　当社グループでは、気候変動リスクと機会への対応の一環として、GHG排出量と再生エネルギー比率に関し、以下の指標と目標を設定しており、2030年にバリューチェーン全体のGHG排出量を実質ゼロ、さらに再生エネルギー供給やGHG削減に貢献する新規事業への進出等を通じて2050年にカーボンネガティブ※1を目指してまいります。

※1　企業が排出するGHGよりも吸収するGHGの量が多い状態をさします。

※2　Scope3は従業員の通勤（カテゴリー7）、出張（カテゴリー6）、物流（カテゴリー4）を含みます。

（4）人的資本経営・多様性

　　①　戦略

　　　当社グループの人材育成方針及び社内環境整備方針は次のとおりです。

(人材育成方針)

優秀な人材の確保と育成は、当社グループの事業推進を支える重要な要素であります。生産性の向上やテクノロジーの進展等の環境変化に対応しうる即戦力となる人材や専門性の高い人材に対するニーズの高まりに応えるため、現場力の強化に貢献するスタッフの確保に注力します。また、デジタル営業支援分野の事業領域においても対応できる、優秀な人材を新卒・既卒を問わず採用し、社内外の研修等の活用、グループ内での人事交流等を積極的に実施し、人材育成を推進してまいります。

(社内環境整備方針)

多様性を尊重し、当社社員やその関係者にとってより良い職場環境や働き方の実現に向け、継続的な職場環境の改善に取り組むことで、社員一人一人が生き生きと働くことができる環境を実現します。

②　人的資本に関する指標及び目標

当連結会計年度末における、当社グループの管理職に占める女性比率は、28.4％でありますが、管理職手前のリーダー的な存在・役職・ポジションでは、女性比率は50％を上回っております。また、外国籍従業員につきましても積極的な登用を進めていることから、既に正社員と登録スタッフそれぞれで5％を占めており、営業支援への貢献度も向上しております。現在は具体的な目標を設定しておりませんが、今後、サステナビリティ委員会を中心に議論を重ね、持続的な企業価値の向上にむけて取り組むとともに、人的資本に関する開示情報の充実を進めてまいります。