サーバーワークス

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2026年２月28日現在

(注) １．従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は総数が従業員数の100分の10未満のため記載を省略しております。

      ２．従業員数の増加は、業容拡大に備えた期中採用が増加したことによるものであります。

(2) 提出会社の状況

2026年２月28日現在

(注) １．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

２．従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は総数が使用人数の100分の10未満のため記載を省略しております。なお、従業員数は、当社から他社への出向者を除いた就業人員数であり、平均年齢、平均勤続年数には当社から他社への出向者は含まれておりません。

３．当社はクラウド事業の単一セグメントであるため、セグメント別の記載を省略しております。

(3) 労働組合の状況

労働組合は結成されておりません。なお、労使関係は円滑な関係にあり、特記すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　① 提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．出向者は出向先の労働者として集計しております。

３．男性正規雇用労働者の育児休業取得率を記載しており、男性非正規雇用労働者の育児休業及び休暇の取得はありません。

４．出向者は出向元の労働者として集計しております。

５．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

６．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

　② 連結子会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．出向者は出向先の労働者として集計しております。

３．上記以外の連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）および「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

現在、地球温暖化をはじめとする気候変動や人権問題など、サステナビリティに関する様々な社会課題が存在しております。当社グループは、「クラウドで、世界を、もっと、はたらきやすく」のビジョンに基づき、問題を抱える社会に対する当社の果たすべき役割や義務を明確にし、具体的な活動において社会貢献を実践することで社会課題の解決と企業価値の向上の両立を目指してまいります。

単なる「法令や規則を守る」というコンプライアンスの遵守にとどまらず、顧客・従業員・取引先・株主など全てのステークホルダーの声を活動に活かすことで信頼に応えるとともに、当社のビジネスドメインであるクラウドを活用した持続可能な社会の実現と持続可能な成長に積極的に取り組んでまいります。

(1) ガバナンス

当社グループでは、持続可能な社会の実現と持続可能な成長（収益機会）の観点からサステナビリティ推進体制を強化しております。

代表取締役社長・大石良がサステナビリティ課題に関する経営判断の最終責任を有しており、当社の取締役会がサステナビリティ全般に関する報告を受け、リスク及び収益機会・取組を監督する責任を担っております。

また、当社グループのサステナビリティに関する活動を集約し、実行の質・スピードをさらに高めることを目的として、代表取締役社長、常勤監査等委員、当社経営管理部IRチームなどを構成メンバーとするサステナビリティ推進委員会を2025年２月に発足、名称を「やさしさデザイン室」と改め、当社グループのサステナビリティのリスク及び収益機会・取組への対応方針及び実行計画等についての活動を行っております。

さらに、リスクのマテリアリティに関する事項は、当社グループの経営上のリスクとも密接に関わることから、リスク管理委員会とも連携して対処しております。

(2) 戦略

＜マテリアリティの特定＞

社会のサステナビリティに関する課題に対して、SDGs及びESGに関する各種ガイドライン等を参照しながら、リスク減少のみならず収益機会にも通じる重要な社会課題・経営課題を抽出し、対象となる重点領域を当社グループが本業を通じて解決すべき最も重要な課題＝マテリアリティとして特定しております。

その特定にあたっては、以下のプロセスを経て客観性と実効性を担保しております。

① 課題の抽出（ロングリストの作成）

SDGs及びESGに関する各種ガイドライン等に基づき、当社のビジネスモデルに関連性の高い社会課題を広範に抽出しました。

② 重要課題の特定と優先順位付け（マテリアリティ・マトリクス）

抽出した課題に対し、「ステークホルダーにとっての重要度」と「当社グループの経営（主に財務）に与える影響度」で評価を行い、その課題を克服した先に当社が目指すべき姿をイメージしながら「成長を支える基盤（人的資本基盤、事業基盤、経営基盤の３要素で構成）」と「更なる成長と社会貢献への戦略（事業成長戦略と社会貢献戦略の２要素で構成）」という２つのカテゴリー、５つの要素に分けてマテリアリティを特定しました。

③ 有識者との意見交換（妥当性の検証）

特定したマテリアリティの妥当性を客観的に評価するため、外部のサステナビリティ有識者や専門家との意見交換を実施しました。専門的な視点からのフィードバックに基づき、特定プロセスの透明性と社会的要請との整合性を確認しております。

④ 取締役会による承認（経営戦略への統合）

サステナビリティ推進委員会（やさしさデザイン室）における審議を経て、最終的に取締役会にてマテリアリティを決定・承認いたしました。これにより、マテリアリティを単なる非財務目標にとどめず、中期経営方針と連動した経営の重要指標として統合しております。

なお、本マテリアリティは、変化の激しい事業環境に即応するため、サステナビリティ推進委員会（やさしさデザイン室）において毎年その有効性を検証し、必要に応じてブラッシュアップを行う方針としており、現在、マテリアリティのブラッシュアップの検討を進めております。

＜当社グループのマテリアリティ＞

＜サステナビリティ推進委員会（やさしさデザイン室）の体制図＞

＜人的資本に関する方針等＞　

当社グループにおける、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は、以下のとおりであります。

①人材の多様性の確保を含む人材の育成方針

当社グループは、今後の労働力人口減少や市場の変化へ対応し、持続的な成長を実現するためには人材の確保と組織の生産性を高めることを重要な課題と考えております。これらの課題解決のため、次の「成長サイクル」を繰り返し続けることで多様な人材確保と組織の活性化を目指します。

＜成長のサイクル＞

「優秀な人材が集まり、従業員の成長によって高いモチベーションが維持され、業績拡大することで待遇の向上や働きがいを感じられる環境とすることで、さらに当社の採用力を強化していくサイクル」

また、顧客のクラウド化・DX推進への貢献、さらには日本のデジタル人材不足という課題解決のため高品質な技術支援を行えるハイスキルエンジニアの育成において、当社のAWS 認定資格保有数を、現在の約1,637（2026年２月末）から2027年2月末までに2,216を目指します。さらにCCoE（Cloud Center of Excellence、クラウド活用を推進するための全社横断型）組織の設立、社員の技術レベル向上のために社内にトレーニングを施す部署を設けることによる積極的な推進、インフラ共通基盤に必要なガイドライン作成を支援できる人材の育成を強化します。

② 社内環境整備方針

様々な人材が活躍できる環境や仕組みを整備し、多様な人材が意欲をもって活躍する活力ある組織の構築を推進していくために具体的には以下の環境を整備しております。

(a) 即戦力と未来戦力の人材確保

即戦力として期待できる中途採用のほか新卒を対象とした定期採用も引き続き積極的に行ってまいります。あわせて、確保した人材を早期戦力化させる社内トレーニング人材の人員拡大を図ってまいります。

(b) 主体的な行動“挑戦とキャリア”の支援

多種多様な自主学習への支援や資格取得奨励に加え、多様な経験やスキルを持った人材の能力が発揮され、適切に評価され、待遇が向上する仕組みを目指します。

(c) 多様な人材の活躍

女性活躍を促すことに加え、男性の育児休業の推進など、希望する誰もが安心して育児休業を取得できる環境づくりに取り組んでまいります。

(d) 競争力ある報酬水準

人材獲得競争が激化するなかで、採用競争力ある報酬水準を検討するため、報酬サーベイの実施と分析を行います。

また、従業員エンゲージメントを向上させるため、ワークライフ・バランスを整えながら、従業員一人一人が働きがいを持って能力を十分に発揮できる仕組みづくりと、安心して働き続けることができる働きやすい職場環境、時間や場所にとらわれない働き方ができる環境の整備に努めてまいります。

具体的には以下を整備しております。

(a) 社員のエンゲージメントレベルの把握

中期的な組織力の維持・向上を目指し、自社にとって重要なエンゲージメント項目を整理し、社員のエンゲージメントレベルを把握する仕組みを導入します。

(b)  副業・兼業等の多様な働き方の推進

社員が企業・社会に貢献しようとする主体的な意思を最大限に尊重し、社内外の副業・兼業を含む多様な働き方を選択できるよう、環境を整備しております。

(c) 働き方、働く場所の選択

原則出社へ戻す企業が増えているなか、当社は今後も出社を強制することなく、社員が自身に適した仕事環境やライフスタイルにあわせて勤務方法を選べる自由な働き方を継続することで生産性の向上を追求するとともに、働く場所や時間の制約をなくすることにより地方在住の優秀な人材を着実に採用していく環境を整備しております。

(3) リスク管理

当社グループにおいて、全社的なリスク管理は、リスク管理委員会でリスクを抽出したものを当社の経営会議において報告・討議しておりますが、サステナビリティにかかるリスクの識別、優先的に対応すべきリスクの絞り込みについては、当社グループに与える財務的影響、当社グループの活動が環境・社会に与える影響、発生可能性等を踏まえ、当社経営管理部IRチームで事前に検討を行い、サステナビリティ推進委員会（やさしさデザイン室）において報告・討議のうえ当社の経営会議及び取締役会に報告・共有することとしております。

また、サステナビリティに関するリスクへの対応状況は、サステナビリティ推進委員会（やさしさデザイン室）でモニタリングされ、その内容は重要度に応じて当社の経営会議または取締役会へ報告・共有することとしております。

(4) 指標及び目標

当社グループでは、上記「(2) 戦略」において記載した、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針に係る指標については、当社においては、関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取組みが行われているものの、連結グループに属する全ての会社では行われてはいないため、連結グループにおける記載が困難であります。このため、次の指標に関する目標及び実績は、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載しております。

＜人的資本データ＞