日華化学

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

　（注）１．全社（共通）として記載している従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

２．従業員数は就業人員（連結会社から連結会社外への出向者を除き、連結会社外から連結会社への出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員等）は、当連結会計年度の平均人員を(　)外数で記載しております。

(2）提出会社の状況

　（注）１．全社（共通）として記載している従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

２．平均年間給与は税込総額（基準外賃金及び賞与を含む）の１人当たり平均額であります。

３．上記には、出向者及び契約社員の226名を含んでおりません。

４．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員等）は年間の平均人員を(　)外数で記載しております。

(3）労働組合の状況

　当社の労働組合は日華化学労働組合と称し、労使関係は相互信頼を基調として良好であり、紛争問題等が生じたことはありません。

　2023年12月31日現在の上記従業員に含まれる組合員数は、男子291名、女子176名、計467名であります。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社の状況

　（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令律第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（１）サステナビリティ

　当社グループは、当社グループの象徴である「Activate」という言葉に、２つの想いをこめています。

　ひとつめは、当社グループが製造・販売している界面活性剤は surface active agent といい、その技術で、人々のくらし、社会を豊かにし、輝く未来を作っていきたい、という想い。

ふたつめは「活性化する」「輝かせる」という意味から、お客様やビジネスパートナー、社員、一人ひとりの暮らしや人生(Your Life)が活き活きと輝くものにしていける、activateな存在でありたい、という想い。

　当社グループはこの想いを実現し続けることで、持続可能な社会の実現に貢献してまいります。

①ガバナンス

　当社グループでは経営軸の一つにサステナビリティを定め、「EHD （Environment:環境・Health:健康/衛生・Digital:先端材料）」の3つの領域を軸足に、社会課題の解決に貢献することを目指しておりますが、当社グループにおける環境に関する重要課題の審議検討を行う組織として、サステナビリティ委員会（委員長：代表取締役社長、委員：経営会議メンバー）を設置しております。

　当委員会では気候変動への対応を含む環境課題をはじめ持続可能な社会の実現に係る諸課題を総合的に評価し、その審議内容は定期的に取締役会へ報告の上、決議を得ることとしています。また、全社的な取り組みの進捗管理をはじめとした気候変動に関する計画立案等を行う事務局として、当委員会下にサステナビリティ統括部会を設け、当部会が取締役会での決議事項等をグループ各社へ伝達・管理を行うことで、全社的なサステナビリティ経営への統合を図ることとしています。

（体制図）

②戦略

　当社グループでは、気候変動が事業経営にどのような影響を与えるのかを検討し対応を経営戦略へと反映させることを目的として、シナリオ分析を通じた気候変動による影響評価を実施しています。現在実施済みのシナリオ分析では当社の化学品事業セクターを対象とし、国際エネルギー機関（IEA）や気候変動に関する政府間パネル（IPCC）の公表する複数のシナリオを参考に2030年時点での影響についてリスクと機会を定量・定性の両面で評価しています。

　なお、分析にあたって設定したシナリオは以下のように定義しています。

（主なリスクと機会）

評価指標

大：将来の営業利益予想に対して、±3%以上の影響を試算した項目

中：将来の営業利益予想に対して、±3%未満の影響を試算した項目

小：試算した影響額が極小、もしくは影響が無いと思われる項目

※定量評価が困難な影響は定性的な考察を踏まえて評価し、当該項目はグレー塗りで示しています。

　経済成長を優先課題とし、気候変動政策が推進されない4℃シナリオでは、異常気象災害の激甚化と頻発化による重大な物理的被害が予想され、洪水や高潮による各営業所や工場への直接的被害や営業停止による損失が拡大することを試算しています。一方で当社は拠点の分散化を図っており（国内：23拠点、海外：19拠点※2023年12月現在）、激甚的な気象災害の発災時にも事業継続に支障を及ぼすことの無いようリスクの分散化にも注力し、リスク低減を図っています。また社会への影響として災害発生時の避難生活時における健康被害が予測される中、当社は抗菌・防臭・抗ウイルス技術及び消毒剤等の衛生商品の開発を積極的に進めており、これらの取り組みが当該シナリオにおける社会貢献に繋がるものと評価しています。

　低炭素社会の実現に向けて積極的な環境政策が推進される2℃シナリオでは、脱炭素化に伴う法規制の導入や社会の意識変革による影響が顕著となると想定しています。支出の側面では、炭素税や排出権取引制度の拡大が操業コストを増加させるだけでなく、国内外における拠点の国の政策状況や地域特性に応じた対応も迫られることが考えられるほか、エネルギー政策によるエネルギー需給の変容により、各国拠点共に購買電力の価格高騰も予想されます。収益面では社会の環境意識の高まりによる環境配慮型資材の使用に対する要請や服飾製品の循環利用及び長時間利用による販売数量の減少も懸念されますが、当社の「EHD（Environment:環境・Health:健康/衛生・Digital:先端材料）」への貢献を開発コンセプトに掲げた製品開発の推進は、そうした社会からの要請の強まりを見据えた取り組みであり、今後想定される脱炭素化を見据えた需要にも応え得る取り組みとして、事業機会となる可能性を認識しています。

　当社グループでは今回想定したシナリオが双方ともに現実となる可能性を踏まえ、物理的被害の拡大にあたってはBCP対策、脱炭素化への移行へ向けては「EHD」を軸足とする事業構造の転換の推進などを進め、気候変動に対してもレジリエントな経営の実現を目指して取り組んでまいります。またカーボンニュートラルの達成に向けては、既に当社では自社の環境負荷低減に向けてCO2削減努力の推進や繊維加工におけるサプライチェーン全体での環境負荷低減も見据えたSmart Dyeing Processの提案など、事業活動全体を通して脱炭素化の推進に注力しておりますが、これらの取り組みも今回の分析を踏まえ特定したリスクの低減や緩和、企業価値向上や成長機会に繋がるものと考え、さらにその取り組みを推進してまいります。

　今後は当社の化粧品事業セクターにも考察範囲を広げ分析を深化させると共に、今後も環境や社会の変化に積極的に対応し、ケミカルグリーンコンセプト「全員参加で自ら築くやさしい環境」を実践しながら、持続可能な社会の実現に貢献してまいります。なお、現在実施中の個別具体的な取り組みについては、当社の環境・社会活動報告書にて報告しております。

③リスク管理

　当社グループにおける気候変動をはじめとしたサステナビリティに関するリスクの管理及び統括は、サステナビリティ委員会が担っています。サステナビリティ委員会下のサステナビリティ統括部会がリスクの識別、評価、及び管理監督の実働を担っており、気候変動リスクについてはシナリオ分析の手法を通して事業へ重大な影響を及ぼす重要リスクを評価特定しています。特定した重要課題はサステナビリティ委員会に報告し、持続可能な社会の実現に係る諸課題も含め総合的に評価した上で取締役会へ報告の上、決議を得ることとしています。

　以上のプロセスを通じて特定した重大課題については、サステナビリティ統括部会が事務局となり、リスク発生の未然防止策と、問題が発生した場合の早期発見及び損失の最小化のための対策が講じられ、各部門及び各グループ会社へ指示監督、進捗管理を行うこととしています。

④指標と目標

　当社グループは、SDGsへの取り組みの一環として2021年から新中期経営計画「INNOVATION25」において、「2030年にグループ全体のCO2実質排出量（Scope1,2）30%削減※2018年度比」を経営目標の１つとして設定しており、当社グループの気候変動対応の取り組み状況の評価指標として引き続きその進捗を追ってまいります。

　CO2排出量削減へ向けては取り組みを開始しており、福井県内の事業所（本社・鯖江工場）では水力電源100％の電力利用に全量を切り替え、電力由来のCO2排出量ゼロを実現しております。また、化石燃料使用に伴うCO2排出量の削減についても、ボイラー老朽化による更新に際して従来の重油燃料ボイラーからLNGボイラーへ更新しております。グループ全体においても生産工程削減の検討や省エネルギータイプ設備への変換、太陽光発電システムの設置やLED化の促進などに取り組むことで、環境負荷の低減を図っております。

（CO2排出量）

（２）人的資本

　当社グループにおける人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は、以下のとおりであります。

①人材育成に関する方針

　当社グループは、多様な人材が世界中から集い、高いモチベーションで持てる能力を最大限に発揮しグローバルに活躍出来る企業集団を目指して、「人材」と「働き方」の多様性を高めると同時に、全グループ社員の仕事のやりがいと、貢献度の高い社員の満足度を向上させていくことで、当社グループの重要な経営フィロソフィーである「大家族主義」を進化させてまいります。

②社内環境整備に関する方針

a. 人材育成への取り組み

・選抜型次世代リーダー育成研修を実施し、経営的発想と事業構想力を習得させ将来を担える中核人材の育成を図っております。

・海外語学留学、マンツーマンの英会話レッスン、e-learning等の手段を用いて従業員の語学力向上に努めております。

・若手から中堅社員を海外現地法人へ派遣することで、海外勤務の経験と経営者としての育成を図っております。

・入社から退職まで、年代や役割に応じた各ステージで階層別研修を実施しております。

・2018年4月から、管理職に対して役割等級制度を導入し、評価制度、賃金体系を一新しました。年功要素を廃し、責任の重さ、役割の達成度、能力の進展のみに焦点を当て、会社への貢献度合いによって処遇を決めることとしております。

・同じく、一般社員についても、育成視点に立った制度の見直しを図っております。会社の発展には社員一人一人の成長が必要であるということを念頭に、成長を促す制度としております。具体的には、チヤレンジングな目標を設定し果敢に挑戦する環境を整え、上司は部下の成長に責任を持つことを求めると同時に、評価と賃金にメリハリをつけて管理職と同様に能力の発揮度合いによって処遇を決めることとしました。これらの制度改革は人事面から経営目標の達成へアプローチするものであり、今後も新人事制度が確実に機能するよう定着と運用に努めてまいります。

・2023年には、全職層を対象としてキャリアプランシートを導入しております。社員一人ひとりの自身を高めたいという思いを支援する取り組みであり、ありたい自分の将来を考え具体的な目標とし、積極果敢に挑んでもらいます。職場や上司は、面談や日々の業務の中で成長の促進役となり、管理職では複線化されているマネジメント職、プロフェッショナル職の選択においても早い段階から意識し目指すことでキャリアのミスマッチの防止にも努めてまいります。

b. 働き方改革

・当社グループでは、「女性、障害者、高齢者や外国人等多様な社員一人ひとりの活躍が、会社の成長に結びつく」という経営ポリシーを基に、2021年からの中期経営計画「INNOVATION25」においてもダイバーシティ経営への取り組みを進め、その中でもとりわけ「女性の活躍」については、当社の"成長戦略"として位置づけております。

・これまでも、フレックスタイム制度や在宅勤務を含めたテレワーク制度などの導入により、時間や場所にとらわれない多様な働き方が可能となったこと、また、2020年度には出産休業・育児休業取得者を対象とした就労支援制度を導入するなど、仕事と子育てを両立しやすい風土づくり・環境整備を進めてまいりました。

・今後も多様な働き方を選択できる環境下において、社員一人ひとりが現状に満足せず、高い目標に向かってチャレンジし続けられるよう、女性活躍を経営戦略として取り組んでまいります。

③指標及び日標

　当社グループでは、中期経営計画「INNOVATION25」において、人財育成の推進を掲げております。また、女性活躍推進法に則り、一般事業主行動計画に策定・届出を行っており、以下の定量目標を設けて取り組みを進めております。

a.当社社員意識調査における設問項目の1つである「管理職を希望する」女性社員の比率を3分の1まで高めること

b.出産休業・育児休業取得者に対する復職時の就労支援制度を100%実施すること

④健康経営について

　a.健康経営についての考え方

　　当社グループのパーパス「Activate Your Life」の実現には、社員一人ひとりが活き活きと働き、イノベーションを創発し続けることが不可欠です。会社の成長を支える社員とその家族の心身の健康を重要な経営資源と捉え、健康の維持・増進を図り、個性や能力を最大限に発揮できる環境づくりを行うことが会社そして社会の持続的な発展につながると考えております。

　　当社では健康経営を会社経営の最重要事項の一つとして積極的に取り組み、継続的に力強く推進してまいります。

　b.健康経営の推進体制について

　「NICCA健康経営宣言」の達成に向けて、従業員の健康増進活動を永続的に推進していくために、経営トップを健康経営最高責任者とする推進体制を組織しております。

　実務を担当する総務を中心に、ISO45001（労働安全衛生マネジメントシステム）に関連する社内組織や労働組合、医療専門職、健康保険組合などの関係者が連携の輪をつくり、定期的な労働安全衛生の会議体などで議論しながら、健康増進活動に取り組んでおります。

　なお、推進体制図につきましては、当社コーポレートウェブサイトをご覧ください。

　　　　　　　　　　https://www.nicca.co.jp/sustainable/society/health-management.html

　c.健康経営戦略マップ

　健康経営で解決したい課題に対し、施策の実施により期待する効果や具体的な取組などのつながりを認識し取り組んでいます。

　なお、戦略マップの詳細につきましては、当社コーポレートウェブサイトをご覧ください。

　　　　　　　　　　https://www.nicca.co.jp/sustainable/society/health-management.html

　d.健康経営に関する指標及び目標

　健康診断による疾病の早期発見と医療専門家の指導による早期治療の促進、またメンタル不調による休業・休職者数に加え、長時間労働による疲労の蓄積を重点課題と捉え、諸課題とともに取り組みを進めております。健康な職場づくり活動（健康経営）の一層の推進に向けて、具体的な指標を制定しており、年度ごとに達成状況を確認し、それぞれの指標の目標達成に向けて取り組んでまいります。

　　　　　　　　　　※１．2022年度実績、※２．対象期間：2023年１月～8月、※３．2023年７月調査実績

　e.今後の取り組み方針

　健康経営連絡会を設置し、サイト責任者と総務グループ推進担当者との連携をより強化していくとともに、健康経営に関する指標及び目標につきましては、特定保健指導利用率の目標を追加して、生活習慣病の予防に取り組んでまいります。