三洋化成工業

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

　当社グループ（当社及び連結子会社）の2025年３月31日現在の従業員数は、1,680人であります。

　従業員数が前期末と比べて362名減少した主な要因は、現在当社グループで取り組んでいる事業構造改革（高吸水性樹脂事業及び中国における生産事業からの撤退）によるものであります。

　なお、同一の従業員が複数のセグメントに従事しているため、従業員数をセグメント別に区分することができません。

(2）提出会社の状況

(注)１．従業員数は就業人員であり、社員（出向者を除く）に常勤嘱託を加えた人数で、使用人兼務取締役及び執行役員は含んでおりません。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．同一の従業員が複数のセグメントに従事しているため、従業員数をセグメント別に区分することができません。

(3）労働組合の状況

　当社グループの労働組合は、三洋化成工業労働組合と称し、上部組織である全国化学労働組合総連合に加盟しております。2025年３月31日現在の組合員数は1,146人で、会社との間に特記すべきことはありません。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

提出会社

(注)１．労働者には提出会社から関係会社への出向者を含めております。

２．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものです。

３．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

４．人事制度上、同一の職位・役割における男女間の賃金差異はありません。

５．職位別の男女の賃金差異の要因は次のとおりです。

６．定年後再雇用者、パートタイマーおよび有期の嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。定年後再雇用者のうち、定年後も管理職業務を行っている者の多くが男性であり、賃金水準が高いことが賃金差異の要因となっています。

［男女の賃金差異是正に対する取り組み］

　女性の上位等級への昇進昇格を促進し、管理職・リーダー職を増やすため、今後も社内外各種研修の継続実施、多様な人財の活躍を推進するための会議体等を設置して、女性社員の育成プランや職域拡大を目的としたローテーション計画を策定するなど、女性従業員の育成支援策に取り組みます。

　また、IT化・AI化で業務改革を進めるとともに、多様な視点での働き方改革を推進し、男女ともにメリハリのある働き方の実現を目指します。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

文中の将来に関する事項は、当社グループが当連結会計年度末現在において合理的であると判断する一定の前提に基づいており、実際の結果とは様々な要因により大きく異なる可能性があります。

（１）サステナビリティ

①ガバナンス

　当社グループでは、サステナビリティ課題に対し様々な観点から分析、対処するために、独立社外取締役によるガバナンス機能を重視しております。多彩な経験・キャリアを持つ人材（地方自治体首長/公益財団法人所長/事業会社経営など）を独立社外取締役として招聘しており、その女性比率も66.7%となります。また、2024年6月より取締役会議長も独立社外取締役から選任し、より透明性の高い取締役会の運営がなされる体制となっており、枠に捉われることなく、あらゆるステークホルダーへの価値提供に繋がる議論が可能となっています。

　サステナビリティ活動を全社一丸となって推進するため、サステナビリティ担当役員を指名しております。同担当役員は、常にグループ全体のサステナビリティ活動の実効性や実態をモニターし、不十分な場合は軌道修正を求めたり、進捗状況についても適宜、対外開示を行ったりなど、社内外に対し機動的に働きかける役割を担っております。

　また、マテリアリティやサステナビリティ課題についての審議等を行うサステナブル経営委員会を設置し、原則年に2回開催しており、審議の内容は適宜、取締役会へ提案・報告しています。

　2024年度の同委員会での主な議題は、以下の通りです。

●資本コストや株価を意識した経営の実現に向けた対応

●環境／ＱＯＬ貢献製品の情報開示について

●環境活動方針について

●人事関連施策について

　なお、サステナビリティ対応を審議する会議体組織として、取締役会に紐づく形でサステナブル経営委員会を、経営会議に紐づく形でＣＳＲ推進管理委員会をそれぞれ設置しておりましたが、2025年度からは経営会議に紐づく会議としてサステナブル経営委員会を設置し、当該委員会にＣＳＲ推進管理委員会を統合することとしました。新たなサステナブル経営委員会では、サステナビリティ担当役員を委員長とし、当社のサステナビリティに関する各種施策をマテリアリティ起点で整理の上、注力領域を特定し取り組みを強化していきます。この体制変更によって、経営施策と非財務を中心としたサステナビリティ施策の連動性を高め、サステナブル経営の実効性をより一層高めていきます。なお、サステナブル経営委員会の活動状況は、年１回以上取締役会に報告するとともに、重要な議題は取締役会で決議もしくは報告することとしており、取締役会がサステナビリティに関する各種施策について適切に監督できる仕組みとなっています。

＜整理前（2024年度まで）のサステナビリティ推進体制図＞

＜整理後（2025年度以降）のサステナビリティ推進体制図＞

●サステナブル経営委員会

開催：年４回（原則）

役割：・経済的価値と社会的価値を共に向上させるために、環境・社会・ガバナンスに関して優先して対応すべき重要課題（マテリアリティ）を特定し、その解決に向けた方針や全社施策を審議し、関連部署の施策に展開する。

・上記施策に関する計画、進捗、成果をレビューし、必要があれば、改善、是正等を審議・決定する。

・その他、環境・社会・ガバナンスの観点から、当社の持続的な成長や持続的な社会の実現に向けて必要な取り組みについて、審議・決定する。

・ステークホルダーに対し、適切に当社のサステナブル経営に関する情報発信を行うために、サステナビリティに関する記載を含む重要な対外発行物の記載内容について審議、決定する。

②戦略

　当社グループは、社是で示す通り「企業を通じてよりよい社会を建設する」ことをミッションとしています。2030年のありたい姿に向けた経営方針として策定した「WakuWaku Explosion 2030」では、社是の実践として「環境と調和した循環型社会」「健康・安心にくらせる社会」「一人ひとりがかがやく社会」を掲げています。

　サステナブル経営はそのような社会の実現を目指しており、グループ全体での価値創造を通じた「カーボンニュートラルへの貢献」と「QOLの向上」を戦略の中心に据えています。

③リスク管理

　サステナビリティに関わるリスクについては、サステナブル経営委員会の主要課題として取り上げ、当社グループへの経済的・社会的インパクトや対応策について議論しています。2025年度からは委員会体制を見直し、新たに経営会議に紐づく会議体として設置したリスクマネジメント委員会で、全社のリスクの網羅的な把握と重要リスクの特定について議論する体制としています。同委員会では、経時的にリスクを管理・監督し、適宜、関連部署からの報告を受けたり、指示を与えるなども行います。

④指標及び目標

　当社グループでは、マテリアリティを「三洋化成グループの中長期での価値創造に大きな影響を及ぼす重要課題」と定義しています。すべてのステークホルダーの価値創造のため、中長期テーマを特定して優先的に取り組むことが価値創造への最短距離と考え、以下a～dのプロセスをたどってマテリアリティを特定しました。

＜マテリアリティ特定のステップ＞

　(a)課題の特定

　各種ガイドライン（ＳＡＳＢの化学産業の評価基準、ＧＲＩガイドライン、持続可能な開発目標（ＳＤＧｓ）、世界経済フォーラム中核指標（ＷＥＦ））、ステークホルダーとのコミュニケーション、全従業員・役員向け社是アンケートなどを参考に課題を選定しています。

(b)優先順位付けとマテリアリティ・マトリックスの作成

　特定した課題の優先順位を考え、企業理念や財務への影響、イノベーション創出の機会、三洋化成グループらしさなどを大株主や従業員等との対話から優先順位付けをし、横軸に経営及び事業目線、縦軸に社会環境課題解決への期待・貢献でマトリックスを作成しています。

　(c)マテリアリティの特定

Ｅ（環境）、Ｌ（生命/生活）分野を事業に関するマテリアリティとし、Ｓ（社会）、Ｇ（ガバナンス）分野を基盤強化に関するマテリアリティとして、計６つを特定しています。（ＱＯＬの向上に関する期待・貢献の象徴として従来のＥＳＧからＬの分野を切り出し分類）

　(d)妥当性の確認及び取締役会での承認

　サステナブル経営委員会で妥当性の確認などの審議を経て、取締役会で承認を受けています。また、今後起こりうる事業環境の変化に応じて、見直していきます。

　上記ステップに基づいて、特定したのが以下の6つのマテリアリティです。「すべてのステークホルダーのワクワク」「環境・社会的価値と経済価値をステークホルダーと共創」「社員一人ひとりが価値の創出に貢献」を実現しながら、 これらの課題に取り組みます。

　＜事業に関するマテリアリティ＞

　Ｅ（環境）…環境と調和した循環型社会を目指して、環境を支える

　　Carbon Neutral（カーボンニュートラル）：Interface Innovatorとしてカーボンニュートラルの達成

　Ｌ（生命/生活）…健康・安心に暮らせる社会を目指して、人とくらしを支える

　　Quality of Life（生活の質）：「はたらき」を化学してＱＯＬを向上

　＜基盤強化に関するマテリアリティ＞

　Ｓ（社会）…一人ひとりが輝く社会を目指して、多様性を支える

　　Innovation（イノベーション）：産業/文化/教育の価値創造を下支えしてイノベーションを創出

　　Human Capital（人的資本）：多様な価値観を認め合って人財育成と職場環境を向上

　Ｇ（ガバナンス）…社会から信頼される透明性のある経営を目指して

　　Risk Management（リスク管理）：ガーディアン機能を強化してリスク管理を徹底

　　Transparent Management（透明性のある経営）：挑戦を恐れない透明性のある経営

（２）TCFD提言への対応

　2021年12月に気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD：Task Force on Climate-related Financial Disclosures）の提言に賛同を表明しています。TCFD提言の4つの開示推奨項目であるガバナンス、戦略（移行計画、シナリオ）、リスク管理、指標と目標に沿い適切な情報開示に取り組んでいます。また気候変動のリスクと機会が関連する財務指標に与える影響度を時間軸に基づき評価し、経営戦略に反映させていきます。

　これまで当社グループは政府の方針に基づき、2017年度以降CO₂排出量を着実に減少させてきました。サステナビリティ行動計画である「2030年CO₂排出量削減50％（2013年度比）、2050年カーボンニュートラル」を目標とし、グループ全体で積極的に取り組んでいます。また、当社グループのCO₂排出量削減だけでなく、サプライチェーン全体でCO₂排出量削減に貢献する製品開発を化学メーカーの責務として果たすことで、持続可能な社会の実現に貢献するとともに企業価値の向上につなげていきます。

①ガバナンス

　気候変動に関するガバナンスは、サステナビリティのガバナンスに組み込まれています。詳細については「（１）サステナビリティ①ガバナンス」を参照ください。2024年度はサステナブル経営委員会を3回実施し、気候変動への取り組みの報告を2回行いました。

②戦略

　当社グループは気候変動に関する戦略の策定にあたり、TCFD提言に沿ったシナリオ分析を実施しています。シナリオは脱炭素社会への移行が実現する1.5℃シナリオに加え、世界的に経済成長を優先する4℃シナリオを選定しています。

●シナリオの考え方

1.5℃シナリオ

世界の平均気温が1.5℃上昇で気候変動を抑制する脱炭素移行シナリオ

（国際エネルギー機関における長期的な見通し「Net Zero Emissions by 2050」）を参考としました。

4℃シナリオ

世界の平均気温が4℃上昇で気候変動が進行する経済成長シナリオ
（気候変動に関する政府間パネル 第6次統合報告書（IPCC AR6）「SSP5-8.5」）を参考としました。

＜想定される世界＞

③リスク管理

　シナリオを踏まえたリスクと機会に関する気候変動の影響に対して、当社グループの対応策をさまざまな観点から検討しています。2022年度シナリオ分析を実施してから継続的なブラッシュアップをしており、2024年度はリスクと機会の選定および時間軸を考慮した影響度評価を定量的な分析として行いました。各事業共通のリスクと機会および、各事業固有のリスクと機会を一覧にしました。時間軸は影響するリスクと機会に対する時期を長期、中期、短期と分類しています。影響度評価は影響する金額を、大、中、小と分類しています。

●想定される気候変動要因(各事業共通)

主として脱炭素化に向けたカーボンプライシング等の政策による規制が強まるとともに、脱炭素に適した素材への需要シフトを想定しており、バイオマス資源や持続可能な資源の活用による新市場創出の機会を模索しています。さらに、循環型社会や脱炭素社会に向けた革新技術の登場も想定しており、従来の生産技術に依存するリスクを含め、バイオマス原料・リサイクル原料の活用技術開発や低炭素技術・高エネルギー効率のプロセス開発が競争優位性の向上につながると考えています。

また、国内外の環境貢献を評価する支援策や補助金の活用が事業転換を後押しする可能性があり、適切な環境関連情報開示や社外評価への対応を重要と捉えています。

　気候変動に伴う異常気象や自然災害は、原料調達や物流に関するサプライチェーンの分断および自社の生産体制に影響を及ぼすリスク要因ですが、事業継続計画の定期的な整備や物流ネットワークの再構築を図ることで企業の信頼性向上に努めるとともに、防災・衛生・復興関連製品の拡充により社会へ貢献していきます。

＜気候変動に関する各事業共通の「リスク」と「機会」に対する対応策＞

●想定される気候変動要因(各事業固有)

社会全体の環境意識の高まりに伴い、環境負荷の大きい製品への批判が懸念される反面、環境貢献の大きな製品を積極的に開発することが企業価値の向上につながると考えています。製品ライフサイクルの観点から市販品よりも環境性能（高性能化・長寿命化・軽量化など）が優れた環境貢献製品の開発や普及活動などを意識することがカーボンニュートラル社会の実現に不可欠です。

当社がこれまで培ってきた強みと新たに獲得する強みに、外部の知見を組み合わせ、「持続可能な地球環境の実現」と「利便性・快適性の向上」との両立可能な、社会に役立つ製品開発を目指します。

＜気候変動に関する各事業固有の「リスク」と「機会」に対する対応策＞

※影響度については金額を大、中、小と分類

　大：利益への影響が、10億円以上

　中：利益への影響が、10億円未満 ～ 1億円以上

　小：利益への影響が、1億円未満

※時間軸は、当社の事業特性をふまえたリスクおよび機会が顕在するまでの時間として長期、中期、短期と分類

　長期：3年以上

　中期：3年未満1年以上

　短期：1年未満

④指標及び目標

　環境課題を解決するための取り組みとしては、「新中期経営計画2025」の中で、種々の指標や目標を設定しています。１つは温室効果ガス排出量（Scope1,2）を削減する指標です。コージェネレーションや太陽光発電の導入に加え、CCU（Carbon dioxide Capture and Utilization：CO₂回収・利用）やグリーン水素導入の取り組みを推進していきます。もう１つはカーボンニュートラルに貢献する製品を拡大するための指標を設定していきます。

　当社グループの2030年のありたい姿に向けた経営方針：WakuWaku Explosion 2030で示しているとおり事業ポートフォリオの抜本的な見直しを含め、サステナブル経営を力強く推し進めることでCO₂排出量削減に貢献していきます。

●Scope1, Scope2：事業所からのCO₂排出量

　当社グループは京都議定書が発効された2005年に「京都議定書に関する活動方針」を定めるとともに、国内各事業所の温室効果ガス削減活動としてエネルギー使用の効率化、生産プロセス改善や燃料転換などに取り組んできました。

　近年では、当社グループは2018年度から高付加価値製品の販売に重点を置く経営方針により、低付加価値製品の販売をやめたことで生産量が減少しました。プロダクトミックスが変化した結果、国内の生産量あたりのCO₂排出原単位は減少に転じました。また、2023年度に高吸水性樹脂事業からの撤退を決断し、事業ポートフォリオが大きく変わった結果、2024年度以降の自社事業所からのCO₂排出量を大幅に削減できる見通しとなり、「2030年CO₂排出量削減50％（2013年度比）」を前倒しで達成できる見込みです。当社グループは引き続き、「2050年カーボンニュートラル」実現に向けて取り組みを推進していきます。

今後、当社グループでCO₂排出量が多い名古屋工場と鹿島工場に注力していきます。CO₂排出量削減対策としてCCUの活用や水素等のエネルギー転換および、製品単位の抜本的な製造プロセスの見直しを検討していきます。

＜Scope別CO₂排出量（Scope1, Scope2）：実績と目標＞

●カーボンニュートラルに向けたロードマップ

　CO₂排出量削減策としてエネルギー転換・効率化（エネルギーマネジメント導入、太陽光発電・グリーン水素、コージェネレーション）、製造プロセスの見直しを進めています。さらにCCU導入により「2050年カーボンニュートラル」実現を目指します。

●Scope3：サプライチェーンを通じた排出

　燃料使用等による直接排出（Scope1）、他者から供給された電気、熱・蒸気の使用に伴う間接排出（Scope2）に加え、サプライチェーンを通じた排出（Scope3）を算定しています。

　2023年度は、当社事業所からの排出量（Scope1,Scope2）23.1万トンに対し、サプライチェーンを通じた排出（Scope3Category1～7,12）では191.1万トン。購入原材料にかかるCO₂排出量および当社製品を使用した最終製品の廃棄にかかるCO₂排出量が、それぞれScope3全体^※の53％、39％を占めます。

　出典：環境省ホームページ　（https://www.env.go.jp/earth/ondanka/supply_chain/gvc/estimate.html）

　※Scope3全体：当社製品の販売先での使用・加工・輸送にかかるCO₂は、データ収集が困難で算定していません。

　また、2022年度より、グローバル・コンパクト・ネットワーク・ジャパンが策定した標準アンケートツール（共通SAQ）を活用し、サプライチェーンを通じたCO₂排出削減に取り組んでいます。

⑤今後に向けて

　当社グループは適切な環境関連情報開示を行い、ステークホルダーの皆さまに説明責任を果たしていきます。

　複数の気候変動シナリオによるリスクと機会が事業活動に与える影響を認識し対応策を準備することで事業のレジリエンス向上を図り、社是に基づいた事業活動を継続していきます。また自社の2050年カーボンニュートラル達成にとどまらずサプライチェーン全体でのCO₂排出量削減に貢献し、持続可能な社会の実現に努めます。

（３）人的資本

①戦略

　社是「企業を通じてよりよい社会を建設しよう」のもと、ありたい姿（Vision）に向けた変革を推進していくために、人事理念を「多様性の尊重と協働」としました。この人事理念のもと、「従業員が最も活躍できる環境を作り出すこと」を人事ポリシーとして従業員の働きがいや誇りへ繋げていきたいと考えています。具体的には能力をより活かせる等級制度、能力・役割に応じた報酬制度、公正で透明な評価制度を策定するとともに、マネジメント力強化や専門性の深化、リスキリングなど個々が求める学びを意識した人財育成を実施してまいります。

<人事理念、人的資本と経営方針のつながりイメージ>

　当社グループでは「あらゆる立場の多様な従業員一人ひとりが主役」という考えのもと、全員にスポットライトを当て、従業員一人ひとりが輝き、また達成感を味わえるような会社を目指していきます。その思想を表明するスローガンとして『全部署がプロフィットセンター』を策定しました。従業員一人ひとりがワクワクできる会社を実現していくことが、ありたい姿に向けた変革を支える重要な活動と考えています。

　当社グループは常に新たな目標に向かい、グローバルスタッフを含めた従業員一人ひとりの働きがいを大切にしながら、すべてのステークホルダーとともに“ワクワクする未来”に向かって挑戦していきます。

②具体的な取り組み、指標及び目標

＜人財育成＞

　当社グループでは従来から「“人”中心の経営」を掲げ、従業員一人ひとりが会社とともに成長し、働きがいや幸せを実現できる会社を目指し、誰もが自主的にチャレンジができる制度を整えてきました。今後は「“人”中心の経営」をさらに深化させ、全員にスポットライトをあて、ワクワクしながら変革を推進している状態を目指し、a.「全員が活躍する」、b.「リーダーが自然に育つ環境を整える」、を人財育成方針として取り組みます。

全員が活躍する仕組みづくり

リーダーが自然に育つ環境を整える

　経営を担う、あるいは主要な事業、機能のキーポジションの候補が自然に育っている理想的な環境をつくることを目指して、まず計画的にリーダーを育てる施策を行い、次に、リーダーに成長していくキャリアをみて、リーダーを目指したいと自ら思い、実践する従業員が増える環境をつくっていきます。

＜社内環境整備＞

　当社グループでは、すべての従業員が自分らしさを大切にしながら、健康で、安心して働きやすい企業を目指して、働き方改革や、人財の多様化と、すべての人権や多様な価値観を尊重して受け入れ活躍できる職場環境の実現に向けた取り組みを進めます。

健康経営

　2018年に「健康経営宣言」を制定、2020年度より、社長を筆頭に経営幹部が参画する「健康経営会議」が方針や取り組み内容の審議・決定を行い、各地区の従業員をメンバーとした「健康推進チーム」が地区ごとに従業員への健康経営の周知・浸透ならびに具体的施策を推進する体制とし、会社・労働組合・健康保険組合の三位一体で、全社一丸となり健康への取り組みを推進しています。その結果、「健康経営優良法人」に７年連続で認定されました。

※対象者は当社従業員および当社から関係会社への出向者です。

DEI（Diversity, Equity＆Inclusion）

　当社グループは、多様な人財の活躍支援をより一層加速させるため、DEI推進専任の担当を置き、社内体制を強化しています。

※１.対象者は当社従業員および当社から関係会社への出向者です。

※２.女性活躍推進法の定義にかかわらず、子供が生まれた従業員全員が育児休業を取得することを目指します。

※３.対象は当社のみです。

※４.対象は当社および国内関係会社です。

従業員エンゲージメントの向上

　従業員がやりがいや誇りを持ち、会社に対して高い貢献意欲を持ちながら、自らの力を自発的に発揮している状態を創り出すため、役員をはじめ組織のさまざまな立場の人としっかりと対話することが大切だと考えており、対話の機会を多く設けております。2024年度からは、従業員の経営方針の一層の理解・浸透や目標達成に向けた前向きなアクションを引き出すことを目的に、自由闊達な意見交換を行う場である「くるま座」を開始しました。

※対象者は当社従業員および当社から関係会社への出向者です。

働き方改革

　柔軟な働き方、業務改革、IT化・AI化の３つの切り口で働き方改革を推進しています。多様な働き方を提供することで、従業員一人ひとりが誇りややりがいを感じながら成果を創出できる職場環境を目指します。

※対象者は当社従業員および当社から関係会社への出向者です。

（４）人権問題への取り組み

　三洋化成グループは、一人ひとりの人権を理解し、個性や価値観を認める土台があってこそ、多様な人財の活躍につながると考えています。また、世界のさまざまな地域で事業活動を進めていくためには、事業活動にかかわるステークホルダーやサプライチェーン全体における労働に関する権利も含めた人権課題への取り組みが求められています。こうした考えのもと、2023年3月に当社グループ「人権方針」を策定しました。今後は、社内外における人権リスク低減のために積極的に情報開示し、人権デュー・ディリジェンスや救済の仕組み構築などの取り組みを進めます。

三洋化成グループの人権方針のリンク

https://www.sanyo-chemical.co.jp/sustainability/social/human-rights/

サプライチェーン上で想定される人権問題

＜サプライチェーンにおける人権配慮＞

　サプライヤーを対象として、2022年1月に改定した「サステナブル調達ガイドライン」にサプライチェーンにおける人権配慮を明記し、周知を図りました。事業活動を通じて直接的、間接的にかかわらず人権侵害への加担や助長につながることに関わらないように活動していきます。原料調達においては、国連が定める「ビジネスと人権に関する指導原則」に詳述されている手順に従うよう努めます。当社は2022年から国連グローバル・コンパクト「CSR調達セルフ・アセスメント・ツール」に基づくサプライヤーアンケートを実施し、重大な人権問題の把握に取り組んでいます。

2024年度は主要原料および鉱物由来原料のお取引先様を対象にアンケートを実施しました(2022年度からの回答を含めて全お取引先様の81%：購入金額)。

2024年度に実施した本ガイドラインに基づくアンケートとフィードバックを通じてサプライチェーン全体での人権尊重への理解を促しました。

　今後も継続的な評価・フィードバックを実施し、リスク低減を図ります。​2026年度末でほぼ全てのお取引先様へのアンケートが完了する予定です。

＜予防策と軽減策＞

　三洋化成グループは、思想、信条、年齢、社会的身分、国籍、出身、民族、宗教、移民、性別、性的指向、性自認、妊娠、貧困、疫病及び障害の有無等の理由による差別や個人の尊厳を傷つける行為は行いません。また、それらの理由による差別や個人の尊厳を傷つける行為に苦しむ社会的弱者が抱える課題の把握に努め、行政や自治体、社会福祉団体等の多様なステークホルダーと連携し、その支援に協力することを宣言しています。

＜是正・救済処置＞

　人権侵害が経営上のリスクとなることを十分に認識し、人権侵害を予防し、万一人権侵害があった場合は、これに公正・適切に対応し、児童労働や強制労働には反対するだけでなく、それらによって製造されたと思われる原材料等は使用しません。また、匿名で通報可能な社内従事者用の通報窓口を設置し、通報者や通報内容の秘密を適切に取り扱い、必要な処置を講じます。通報者に対する不利益な取り扱いや報復を禁止し、通報者の保護を徹底します。

●内部通報窓口

　社内の通報窓口は、通報者が特定されることのないよう、通報者の保護に十分配慮しなければならないことを規定に定め、運用しています。内部通報窓口の運用状況は、コンプライアンス委員会に報告しています。

●セクハラ・マタハラ・LGBTQ相談窓口

　従業員からのあらゆる相談を受け付けるため、社内外にハラスメントやLGBTQに関する相談窓口を設置しています。

＜人権教育・啓発＞

　当社グループは「人権方針」に関する正しい理解が社内外に浸透し、効果的に実行されるよう、適切な教育を継続的に行うことを、本方針の中で明示しています。

DEIに関わる2024年度の教育