三洋化成工業

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

　当社グループ（当社及び連結子会社）の2024年３月31日現在の従業員数は、2,042人であります。

　なお、同一の従業員が複数のセグメントに従事しているため、従業員数をセグメント別に区分することができません。

(2）提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であり、社員（出向者を除く）に常勤嘱託を加えた人数で、使用人兼務取締役及び執行役員は含んでおりません。

　２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

　３．同一の従業員が複数のセグメントに従事しているため、従業員数をセグメント別に区分することができません。

(3）労働組合の状況

　当社グループの労働組合は、三洋化成工業労働組合と称し、上部組織である全国化学労働組合総連合に加盟しております。

　2024年３月31日現在の組合員数は1,199人で、会社との間に特記すべきことはありません。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

提出会社

　（注）１．労働者には提出会社から関係会社への出向者を含めております。

２．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したもの

です。

３．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規

定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」

(平成３年労働省令第25号)第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

４．人事制度上、同一の職位・役割における男女間の賃金差異はありません。

５．職位別の男女の賃金差異の要因は次のとおりです。

参考：各種手当を除く基準内賃金における男女の賃金差異は91.2%です。（2024年3月度）

６．定年後再雇用者、パートタイマーおよび有期の嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。うち、定年後再雇用者の多くが管理職扱いを含む賃金水準の高い男性であることが賃金差異の要因となっています。

［男女の賃金差異是正に対する取り組み］

女性の上位等級への昇進昇格を促進し、管理職・リーダー職を増やすため、今後も社内外各種研修の継続実施、

各職場ヒアリング、基幹的業務経験を通じた育成プラン策定、ローテーション計画の立案等を実施し、女性社員

の育成支援策に取り組みます。

また、IT化・AI化で業務改革を進めるとともに、働き方改革を推進し、男女ともにメリハリのある働き方の実

現を目指します。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

文中の将来に関する事項は、当社グループが当連結会計年度末現在において合理的であると判断する一定の前提に基づいており、実際の結果とは様々な要因により大きく異なる可能性があります。

（１）サステナビリティ

①ガバナンス

　当社グループでは、サステナビリティ課題に対し様々な観点から分析、対処するために、独立社外取締役によるガバナンス機能を重視しております。多彩な経験・キャリアを持つ人材（地方自治体首長/公益財団法人所長/事業会社経営など）を独立社外取締役として招聘しており、その女性比率も66.7%となります。枠に捉われることなく、あらゆるステークホルダーへの価値提供に繋がる議論が可能となっています。

　また、取締役会の監督下に、委員長を社長、事務局を経営企画本部長、委員を取締役・監査役としたサステナブル経営委員会を設置しております。会議は原則年に2回開催し、マテリアリティやTCFD提言への対応を含むサステナビリティ課題やステークホルダーとの連携に関する審議、並びに進捗状況の確認を行っており、適宜、取締役会への提案・報告も行っています。

　2023年度の同委員会での主な議題は、以下の通りです。

●経済的価値の向上の取り組み （資本コストや株価を意識した経営の実現に向けた対応など含む）

●非財務情報の開示手法

●人的資本の方針とKPIの策定

●気候変動への取り組み

　その他にもサステナビリティ活動を全社一丸となって推進するため、取締役の中からサステナビリティ担当役員を指名しております。同取締役は、常にグループ全体のサステナビリティ活動の実効性や実態をモニターし、不十分な場合は軌道修正を求めたり、進捗状況についても適宜、対外開示を行ったりなど、社内外に対し機動的に働きかける役割を担っております。

サステナビリティに関する取り組みを推進する体制は以下の通りです。

●サステナブル経営委員会

開催：年２回（原則）

役割：・当社グループ全体としての持続的成長のために、経済的価値、社会的価値を創出するプロセスについて検討する。

・環境・社会・ガバナンス（ESG）に関するマテリアリティについて、その解決に向けた方針や全社施策を審議・決定し、関連部署の施策に展開する。

・上記施策に関する計画、進捗、成果をレビューし、必要があれば、改善、是正等を審議・決定する。

・ステークホルダーのみならず、国連等グローバル組織とも積極的にコミュニケーションを図るため、当社グループのサステナブル経営についての情報発信拠点となる。

●ＣＳＲ推進管理委員会

開催：年２回（原則）

役割：・二酸化炭素の排出量削減を始めとする環境負荷低減のための具体的な取り組み内容を立案・実行する体制と仕組みを構築することと、その実行をモニタリングし、必要に応じて改善策を提言する。

・社是・CSRガイドライン等の基本方針に基づき行うCSR活動の実効性確保の観点から、CSR活動の推進責任者・推進部署による各年度の推進計画の立案と実行をモニタリングし、必要に応じて改善策を提言すること及び当該基本方針（CSRガイドライン等）を、社会の要請や期待に応えるため不断に見直す。

②戦略

　当社グループは、社是で示す通り「企業を通じてよりよい社会を建設する」ことをミッションとしています。2030年のありたい姿に向けた経営方針として策定した「WakuWaku Explosion 2030」では、社是の実践として「環境と調和した循環型社会」「健康・安心にくらせる社会」「一人ひとりがかがやく社会」を掲げています。

　サステナブル経営はそのような社会の実現を目指しており、グループ全体での価値創造を通じた「カーボンニュートラルへの貢献」と「QOLの向上」を戦略の中心に据えています。

③リスク管理

　サステナビリティに関わるリスクについては、上記サステナブル経営委員会の主要課題として取り上げ、当社グループへの経済的・社会的インパクトや対応策について議論しています。同委員会では、経時的にリスクを管理・監督し、適宜、関連部署からの報告を受けたり、指示を与えるなども行っています。

④指標及び目標

　当社グループでは、マテリアリティを「三洋化成グループの中長期での価値創造に大きな影響を及ぼす重要課題」と定義しています。すべてのステークホルダーの価値創造のため、中長期テーマを特定して優先的に取り組むことが価値創造への最短距離と考え、以下1-4のプロセスをたどってマテリアリティを特定しました。

　上記ステップに基づいて、特定したのが以下の6つのマテリアリティです。「すべてのステークホルダーのワクワク」「環境・社会的価値と経済価値をステークホルダーと共創」「社員一人ひとりが価値の創出に貢献」を実現しながら、 これらの課題に取り組みます。

（２）TCFD提言への対応

　2021年12月に気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD：Task Force on Climate-related Financial Disclosures）の提言に賛同を表明しております。気候関連のリスクと機会については、関連する財務指標に与える影響度を評価し、経営戦略に反映のうえ持続可能な社会の実現に貢献するとともに企業価値の向上につなげてまいります。

　また、化学メーカーとしてCO₂排出削減に貢献する製品の開発だけでなく、自社事業所からのCO₂排出削減などを通したカーボンニュートラルへの貢献も企業としての責務です。これまで当社グループは政府が掲げる省エネ目標に基づいて、2017年度以降CO₂排出量を着実に減少させてきました。今後も、サステナビリティ行動計画において目標としている「2030年にCO₂削減50％（2013年度比）、2050年にネットゼロ」に向けサプライチェーン全体での排出量削減も目指しながら、グループ全体で積極的に取り組んでまいります。

①ガバナンス

　気候変動に関するガバナンスは、サステナビリティのガバナンスに組み込まれています。詳細については「（１）サステナビリティ①ガバナンス」を参照ください。

②戦略

　当社グループは気候変動に関する戦略、リスク管理、指標と目標の策定にあたり、主要事業領域である生活・健康産業関連分野、石油・輸送機産業関連分野、プラスチック・繊維産業関連分野、情報・電気電子産業関連分野、環境・住設産業関連分野等を対象としてTCFD提言に沿ったシナリオ分析を実施し、事業リスクと機会の選定、重要性評価を行いました。また、2023年度は脱炭素社会への移行が実現する1.5℃シナリオに加え、全世界的に脱炭素が進展せず気候変動が進行した4.0℃シナリオについても定性的な分析を行い、結果についてサステナブル経営委員会にて審議・決定いたしました。

●シナリオの考え方

1.5℃シナリオ

「+1.5℃」に気温上昇を抑制していくためにCO₂排出を強力に抑制するシナリオ

（国際エネルギー機関における長期的な見通し「Net Zero Emissions by 2050」）を参考としました。

4.0℃シナリオ

産業革命以前と比較し、21世紀末に世界の平均気温が4℃上昇する気候変動が進行した成り行きシナリオ

（気候変動に関する政府間パネル 第6次統合報告書（IPCC AR6）「SSP3-7.0」）を参考としました。

想定される世界

③リスク管理

　主要な「リスク」「機会」に対する当社グループの対応策および影響度評価を下表のとおり整理しました。影響度評価については影響する金額を推定し、その大小によって大、中、小と分類しています。リスクについてはシナリオを踏まえて、当社グループにおける気候変動リスクをさまざまな観点から検討しました。

　主として脱炭素化に向けたカーボンプライシング等の政策による規制が強まるとともに、脱炭素に適した素材への需要シフトをリスクとして想定しています。さらに、循環型経済への移行加速や脱炭素社会に向けた革新技術の登場も検討の対象としています。

　特に事業所からのCO₂排出削減としては、当社グループの排出量の多くを占める名古屋工場、鹿島工場での対策として、CCU（Carbon dioxide Capture and Utilization：CO₂回収・利用）の活用や水素等のエネルギー転換の検討を行っています。さらに個別製品のプロセス改善等を行い、CO₂排出量の削減も合わせて検討しています。

　機会については当社の2030年のありたい姿に向けた経営方針：WakuWaku Explosion 2030で示している通り事業ポートフォリオの抜本的な見直しを含め、サステナブル経営を力強く推し進めることでCO₂の排出削減に貢献します。

＜気候変動に関する主要な「リスク」と「機会」に対する三洋化成グループの対応策＞

④指標及び目標

　環境課題を解決するための取り組みとしては、「新中期経営計画2025」の中で、種々の指標や目標を設定しています。

　１つは温室効果ガス排出量（Scope1,2,3）を削減する指標です。コージェネレーションや太陽光発電の導入に加え、CCUやグリーン水素導入の取り組みを推進していきます。

　もう１つはカーボンニュートラルに貢献する製品を拡大するための指標を設定していきます。

●Scope1+Scope2：事業所からの排出

　京都議定書が発効した2005年に「京都議定書に関する活動方針」を定めるとともに、国内各事業所と温暖化対策ワーキンググループを結成し、エネルギー使用の効率化、生産プロセス改善や燃料転換などに取り組んできました。

　一方で2018年度から高付加価値製品の販売に重点を置く経営方針が打ち出され、低付加価値製品の販売をやめたことにより、特に国内の生産量は減少してきました。これにより国内生産品の生産量あたりのCO₂排出原単位は減少に転じました。また、2023年度に高吸水性樹脂（SAP）事業からの撤退を決断し、結果として事業ポートフォリオが大きく変わったことにより2024年度以降の自社事業所からのCO₂排出量を大幅に削減できる見通しとなり、「2030年度CO₂排出量50％削減（2013年度比）」を前倒しで達成できる見込みです。当社グループは引き続き、「2050年ネットゼロ」実現に向けて取り組みを推進してまいります。

●カーボンニュートラルに向けたロードマップ

　GHG排出量削減策としてエネルギー転換（エネルギーマネジメント導入、太陽光発電・グリーン水素導入、コージェネ

レーション拡大）、製造プロセスの見直しを進めます。さらにCCU導入により「2050年ネットゼロ」実現を目指します。

●Scope3：サプライチェーンを通じた排出

　燃料使用等による直接排出（Scope1）、他者から供給された電気、熱・蒸気の使用に伴う間接排出（Scope2）に加え、サプライチェーンを通じた排出（Scope3）を算定しています。

　2022年度は、当社事業所からの排出量（Scope1+Scope2）25.5万トンに対し、Scope3では251.3万トン。購入原材料にかかるCO₂および当社製品を使用した最終製品の廃棄にかかるCO₂が、それぞれScope3全体の58％、38％を占めます。

　当社製品の販売先での使用・加工・輸送にかかるCO₂は、算定に必要なデータ収集が困難であり算定していません。

　　また、2022年度より、グローバル・コンパクト・ネットワーク・ジャパンが策定した標準アンケートツール（共通SAQ）を活用し、サプライチェーンを通じたCO₂排出削減に取り組んでいます。

⑤今後に向けて

　当社グループは社是に基づいた事業活動を通じて、自社のカーボンニュートラルにとどまらず、持続可能な社内の実現に向け貢献してまいります。

（３）人的資本

①戦略

　社是「企業を通じてよりよい社会を建設しよう」のもと、ありたい姿（Vision）に向けた変革を推進していくために、人事理念を「多様性の尊重と協働」としました。この人事理念のもと、「従業員が最も活躍できる環境を作り出すこと」を人事ポリシーとして従業員の働きがいや誇りへ繋げていきたいと考えています。具体的には能力をより活かせる等級制度、能力・役割に応じた報酬制度、公正で透明な評価制度を策定するとともに、マネジメント力強化や専門性の深化、リスキリングなど個々が求める学びを意識した人財育成を実施してまいります。

<人事理念、人的資本と経営方針のつながりイメージ>

　当社グループでは「あらゆる立場の多様な従業員一人ひとりが主役」という考えのもと、全員にスポットライトを当て、従業員一人ひとりが輝き、また達成感を味わえるような会社を目指していきます。その思想を表明するスローガンとして『全部署がプロフィットセンター』を策定しました。従業員一人ひとりがワクワクできる会社を実現していくことが、ありたい姿に向けた変革を支える重要な活動と考えています。

　当社グループは常に新たな目標に向かい、グローバルスタッフを含めた従業員一人ひとりの働きがいを大切にしながら、すべてのステークホルダーとともに“ワクワクする未来”に向かって挑戦していきます。

②具体的な取り組み、指標及び目標

＜人財育成＞

　当社グループでは従来から「“人”中心の経営」を掲げ、従業員一人ひとりが会社とともに成長し、働きがいや幸せを実現できる会社を目指し、誰もが自主的にチャレンジができる制度を整えてきました。今後は「“人”中心の経営」をさらに深化させ、全員にスポットライトをあて、ワクワクしながら変革を推進している状態を目指し、a.「全員が活躍する」、b.「リーダーが自然に育つ環境を整える」、を人財育成方針として取り組みます。

全員が活躍する

　2023年度は等級制度を一本化し、全員が活躍できる土台を作りました。また、キャリア開発研修を新設し、自身のキャリアを描くことでキャリアオーナーシップを醸成するとともに、キャリアの実現に向け上司が支援する仕組みをつくり実施しました。

リーダーが自然に育つ環境を整える

　経営を担う、あるいは主要な事業、機能のキーポジションの候補が自然に育っている理想的な環境をつくることを目指して、まず計画的にリーダーを育てる施策を行い、次に、リーダーに成長していくキャリアをみて、リーダーを目指したいと自ら思い、実践する従業員が増える環境をつくっていきます。

＜社内環境整備＞

　当社グループでは、すべての従業員が自分らしさを大切にしながら、健康で、安心して働きやすい企業を目指して、働き方改革や、人財の多様化と、すべての人権や多様な価値観を尊重して受け入れ活躍できる職場環境の実現に向けた取り組みを進めます。

健康経営

　2018年に「健康経営宣言」を制定、2020年度より、社長を筆頭に経営幹部が参画する「健康経営会議」が方針や取り組み内容の審議・決定を行い、各地区の従業員をメンバーとした「健康推進チーム」が地区ごとに従業員への健康経営の周知・浸透ならびに具体的施策を推進する体制とし、会社・労働組合・健康保険組合の三位一体で、全社一丸となり健康への取り組みを推進しています。その結果、「健康経営優良法人」に６年連続、「ホワイト500」に４年連続で認定されました。

※対象者は当社従業員および当社から関係会社への出向者です。

DEI（Diversity, Equity＆Inclusion）

　2014年に女性活躍推進担当と相談窓口を設置し、女性活躍推進法のもと継続就業支援から活躍推進へと軸足を移し、様々な取り組みを加速させています。2018年からは女性に限らずLGBTQをはじめとした社内のマイノリティ全般の活躍支援をより一層加速させ、「D&I AWARD」では、2年連続最高位の「ベストワークプレイス」に認定されています。

※１.対象者は当社従業員および当社から関係会社への出向者です。

※２.女性活躍推進法の定義にかかわらず、子供が生まれた従業員全員が育児休業を取得することを目指します。

※３.対象は当社のみです。

※４.対象は当社および国内関係会社です。

従業員エンゲージメントの向上

　従業員がやりがいや誇りを持ち、会社に対して高い貢献意欲を持ちながら、自らの力を自発的に発揮している状態を創り出すため、役員をはじめ組織のさまざまな立場の方としっかりと対話することが大切だと考えています。しっかりと対話ができる機会を設け、エンプロイエンゲージメントを高めていきます。しかしながら、2年連続でエンプロイエンゲージメントが低下しており、その原因究明と対策を検討し、効果のある施策を実施していきます。

※対象者は当社従業員および当社から関係会社への出向者です。

働き方改革

　柔軟な働き方、業務改革、IT化・AI化の３つの切り口で働き方改革を推進しています。多様な働き方を提供することで、従業員一人ひとりが誇りややりがいを感じながら成果を創出できる職場環境を目指します。働き方改革を通じて生産性革命に挑む先進企業を選定する「第7回日経スマートワーク経営調査(2024)」において、3.5星に認定されました。

※対象者は当社従業員および当社から関係会社への出向者です。

（４）人権問題への取り組み

　三洋化成グループは、一人ひとりの人権を理解し、個性や価値観を認める土台があってこそ、多様な人財の活躍につながると考えています。また、世界のさまざまな地域で事業活動を進めていくためには、事業活動にかかわるステークホルダーやサプライチェーン全体における労働に関する権利も含めた人権課題への取り組みが求められています。こうした考えのもと、2023年3月に当社グループ「人権方針」を策定しました。今後は、社内外における人権リスク低減のために積極的に情報開示し、人権デュー・ディリジェンスや救済の仕組み構築などの取り組みを進めます。

三洋化成グループの人権方針のリンク

https://www.sanyo-chemical.co.jp/sustainability/social/human-rights/

サプライチェーン上で想定される人権問題

＜サプライチェーンにおける人権配慮＞

　サプライヤーを対象として、2022年1月に改定した「サステナブル調達ガイドライン」にサプライチェーンにおける人権配慮を明記し、周知を図りました。事業活動を通じて直接的、間接的にかかわらず人権侵害への加担や助長につながることに関わらないように活動していきます。原料調達においては、国連が定める「ビジネスと人権に関する指導原則」に詳述されている手順に従うよう努めます。当社は2022年から国連グローバル・コンパクト「CSR調達セルフ・アセスメント・ツール」に基づくサプライヤーアンケートを実施し、重大な人権問題の把握に取り組んでいます。

　2023年度のアンケート結果から、4社に人権問題の取り組みに対する課題がありました。あらためて当社の調達ガイドラインの説明を行う等、サプライチェーン全体での人権尊重の理解促進と実践を進め、1年後にフォローアップを実施し、人権問題リスクの低減を図ります。2024年度は、無機原料のサプライヤーを対象に調査を実施します。

＜予防策と軽減策＞

　三洋化成グループは、思想、信条、年齢、社会的身分、国籍、出身、民族、宗教、移民、性別、性的指向、性自認、妊娠、貧困、疫病及び障害の有無等の理由による差別や個人の尊厳を傷つける行為は行いません。また、それらの理由による差別や個人の尊厳を傷つける行為に苦しむ社会的弱者が抱える課題の把握に努め、行政や自治体、社会福祉団体等の多様なステークホルダーと連携し、その支援に協力することを宣言しています。

＜是正・救済処置＞

　人権侵害が経営上のリスクとなることを十分に認識し、人権侵害を予防し、万一人権侵害があった場合は、これに公正・適切に対応し、児童労働や強制労働には反対するだけでなく、それらによって製造されたと思われる原材料等は使用しません。また、匿名で通報可能な社内従事者用の通報窓口を設置し、通報者や通報内容の秘密を適切に取り扱い、必要な処置を講じます。通報者に対する不利益な取り扱いや報復を禁止し、通報者の保護を徹底します。

●内部通報窓口

　社内の通報窓口は、通報者が特定されることのないよう、通報者の保護に十分配慮しなければならないことを規定に定め、運用しています。内部通報窓口の運用状況は、コンプライアンス委員会に報告しています。

●セクハラ・マタハラ・LGBTQ相談窓口

　従業員からのあらゆる相談を受け付けるため、社内外にハラスメントやLGBTQに関する相談窓口を設置しています。

＜人権教育・啓発＞

　当社グループは「人権方針」に関する正しい理解が社内外に浸透し、効果的に実行されるよう、適切な教育を継続的に行うことを、本方針の中で明示しています。

DEIに関わる2023年度の教育