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人材戦略に関する基本方針等

(１) 【人材戦略に関する基本方針等】

　①企業戦略と関連付けた人材戦略

　当社グループは、「スモールビジネスを、世界の主役に。」というミッションのもと、持続的な成長に向けた経営戦略を推進しています。この実現に向け、独自の「freee style人事制度」を通じ、以下の基本方針に基づいた人材戦略を展開しています。

ａ．業績目標の達成と持続的なインパクト拡大の両立

　業務目標の達成度を示す「成果指標＝成果」と中長期的な能力/役割拡大を示す独自の等級制度である「Impact Milestone（等級）＝成長」を明確に分けて評価しています。短期的な成果創出に偏重せず、持続的な能力開発と挑戦を促進することで、社員の成長を加速させ、組織としての創出インパクトを継続的に拡大させています。

ｂ．積極的な人材登用と柔軟な配置による経営戦略の実現力の向上

　年功的な運用を一切排除し、能力のある人材の抜擢と最適な成長機会の提供を徹底しています。現在の職務能力だけでなく、成長力を表す「タケノコ力」を重視し、高い成長力を備えるポテンシャルの高い人材へ積極的に重要な役割をアサインしています。また、変化の速い市場環境に対応した経営戦略の変更に合わせて柔軟に組織変更・配置転換対応できる機動的な体制を構築し、経営戦略の実現力を高めています。

ｃ．自律的な成果創出

　社員一人ひとりが自律性と強いオーナーシップを持って事業に向き合う「ムーブメント型チーム」の構築を重視しています。ムーンショットを目指した自発的/自律的な挑戦や行動を促す組織文化を醸成し、ミッションに強く共感した社員が事業を自分事として捉え、指示を待つのではなく、自ら考え自律的に高い成果を創出し続ける環境を整備しています。
 

　②人材戦略を踏まえた従業員給与等の決定方針

　当社グループでは、社員が「freeeのオーナー」としての視点を持ち、中長期的な企業価値向上にコミットできる報酬制度を構築しています。上記の人材戦略と密接に連動し、以下の通り従業員給与等の決定方針を定めています。尚、報酬決定に当たっては、「評価会議」とは別に「従業員報酬委員会」を運営し、公平性を担保しています。

ａ．「成長（IM）」の進捗に連動した基本給設定（成長と持続的インパクトへの報奨）

　能力向上と役割拡大を示す「IM（Impact Milestone）」の進捗に応じて基本給を決定します。短期的な成果だけでなく中長期的な能力開発を評価し、IM進捗に伴う昇給を実施することで、社員が継続的な自己成長と創出インパクトの拡大に集中できる報酬構造としています。

ｂ．全社業績と個人の成果に連動した賞与設計

　賞与は、Net増ARR・Customer数等の全社業績指標と各人の「成果指標」に連動して決定されます。全社及び個人の業績成果と報酬を適切に接続させることで、高い生産性を追求するインセンティブとしています。

ｃ．株式報酬（ESOP等）によるオーナーシップ醸成

　自律的な挑戦による成長の実現や圧倒的な成果創出に対しては株式報酬（ESOP等）の付与を積極的に実施しています。個人の自律的な成果創出をダイナミックに評価し、会社の成長成果を株式で還元することで、実質的なオーナーシップの醸成を図っています。

(２) 【従業員の状況】

　(１) 連結会社の状況

(注) １．従業員数は就業人員数であり、臨時雇用者数は年間の平均人員を（　）内に外数で記載しております。

　　 ２．当社グループは、プラットフォーム事業の単一セグメントであるため、セグメントによる情報については、記載を省略しております。

　　 ３. 前連結会計年度末に比べ従業員が426名増加しております。主な理由は、持続的な事業成長を見据えた採用増加に起因するものです。

　(２) 提出会社の状況

(注)  １．従業員数は就業人員数であり、臨時雇用者数は年間の平均人員を（　）内に外数で記載しております。

 ２．平均年間給与は、算出方法の適正化のため、当事業年度より計算方法を賞与、基準外賃金及び株式報酬費用を含む算出方法に変更しております。対前事業年度増減率は、変更後の算出方法により前事業年度の数値との比較としております。

 ３．当社は、プラットフォーム事業の単一セグメントであるため、セグメントによる情報については、記載を省略しております。

 ４. 前事業年度末に比べ従業員が417名増加しております。主な理由は、持続的な事業成長を見据えた採用増加に起因するものです。
 

(３) 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(４) 使用人等のみに対して付与した新株予約権の内容

当社は、使用人等に対する新株予約権を付与しています。当該新株予約権の内容については、「第４ 提出会社の状況 １ 株式等の状況 (２) 新株予約権等の状況 ① ストックオプション制度の内容」に記載しております。

(５) 使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

当社は、使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度を導入しております。当該役員・従業員株式所有制度の内容については、「１ 株式等の状況（８）役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。

　(６）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　　　提出会社

　(注)  １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したも

　　　　　　のであります。

　      ２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の

　　　　　　規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」

　　　　　（平成３年労働省令第25号）第71条の6における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

　      ３．平均取得日数は、子が１歳以降の日数を除いて算出したものであります。
　      ４．当社グループでは年齢や入社年次等に関わらず、同一の等級や評価で男女間での賃金差異はありません。
  　　 　　そのため、今回示した男女間賃金差異の要因は、より高い等級の女性割合が低いことであると考えておりま

　　　　　 す。

      ５．連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児  休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。
　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。
 

　　当社グループは、スモールビジネスは個性的かつ創造的であり、多様な価値観や働き方を促進し、持続可能な社会

　の実現に必要となる新たなムーブメントを起こすことができると信じております。スモールビジネスが活躍するため

　にはテクノロジーの活用が不可欠であると考え、「freee会計」「freee人事労務」をはじめとする各サービスの提供

　により、だれもが自由に自然体で経営できる環境をつくることで、ユーザーの皆様の持続可能な事業運営に貢献でき

　ると考えております。

　　また、当社グループ自身が持続可能な組織であるために、一人ひとりのメンバーが自らの能力を最大限に発揮でき

　るような組織づくりを促進してまいりました。今後もミッションである「スモールビジネスを、世界の主役に。」を

　合言葉に、持続可能な社会の実現に向けて、各種取り組みを推進してまいります。

＜１＞ガバナンス

当社グループでは、サステナビリティに関する基本方針及びリスク・機会認識に基づく対応方針・施策等について当社の取締役会にて監督しております。サステナビリティへの対応方針・施策等は、各担当部門が主体となって推進し、これらの進捗状況等を定期的に取締役会に報告します。

＜２＞戦略

(１)気候変動

気候変動は、持続可能な社会を実現する上で最も差し迫った課題の１つであり、気候パターンの変化や異常気象により我々の社会に大きな影響を及ぼすリスクがあります。当社グループは気候変動対策として、エネルギー使用量と温室効果ガス排出量の測定・開示・削減に取り組むとともに、「freee会計」「freee人事労務」をはじめとする各種オンラインサービスの提供により、ユーザーの皆様のペーパーレス推進や不要な移動の削減の一翼を担うことで、社会全体の環境負荷低減に貢献していきたいと考えております。

(２)人的資本

当社グループでは、ミッションである「スモールビジネスを、世界の主役に。」を組織の存在目的として最重要視しております。このミッションを達成するためには、メンバー一人ひとりが自律的に行動を起こし、組織として高いパフォーマンスを発揮し続けることが不可欠です。そのため、ミッションに共感する人材の採用・育成に注力するとともに、全てのメンバーが個性や才能を発揮しながら同じ方向へ向かって進めるよう、様々な施策や制度の整備を推進しております。

①成長支援

当社グループでは、従業員が個々の強みを活かしながら成長することが、当社グループの長期的な成長につながるという考えのもと、より多くの挑戦機会と継続的に学び続けられる環境を提供することで、従業員一人ひとりの成長を加速させることを目指しております。具体的には、以下のような取り組みを重点的に行っております。

a. freee style 人事制度

当社グループでは、基幹人事制度「freee style 人事制度」を成長支援の中心に据えております。「マジ価値を届けきるための成長を加速する人事制度」をコンセプトに、四半期ごとに従業員一人ひとりにストレッチな業務アサインを行い、チャレンジングな目標を設定します。また、成果・成長について直属マネージャーだけでなく、部署を跨いでマネージャー同士が多面的に議論し、今後の具体的な成長に向けたフィードバックの内容を作り込むことで効果的な成長促進を実現しております。さらに、当社グループでの業務の枠を超えて実現したいミッションを従業員一人ひとりが言語化することで自律的な成長を促すとともに、その内容を業務のアサインや目標設定に活かすことで従業員の自己実現と当社グループのミッション実現の両立を追求しております。
 

b. マネージャー育成・支援

当社グループでは、マネージャーのことを「ジャーマネ」と呼称し、タレントであるメンバーの活躍・成長を後押ししながら、チームの成果・成長を最大化させる役割と位置付けております。組織が進化し続ける中でジャーマネの重要性が増していることから、ジャーマネに期待する役割を定義し、これまで以上にジャーマネの活躍・成長支援に力を入れております。新任ジャーマネがより早期に活躍するためのオンボーディング・プログラムの強化、ジャーマネ向けの体系的なトレーニング、定期的なサーベイ・フィードバックなどの支援基盤を再整備・拡充することで、ジャーマネおよびジャーマネ候補の継続的な確保・育成に取り組んでおります。

c. 入社後の早期活躍と継続学習の支援

当社グループでは、新たなメンバーが早期に活躍するためのオンボーディングに力を入れており、充実した入社時研修や個別フォロー体制による社内人脈づくり、業務に必要な知識獲得の支援をしております。また、オンボーディング後もより活躍・成長し続けられるように、業務に関連する書籍を月3冊まで購入できる「書籍費freee」や、業務に関連する学びの費用を補助する「ジブングロースハッカー」などの学習支援制度を整備し、従業員一人ひとりの継続的な学びを後押ししております。加えて、希望者を外部ビジネススクールへ派遣して得た知見を、受講者が自ら社内講師となって還元・伝播させる研修プログラムを開始し、個人の成長を組織全体のスキルアップへ繋げる「学びの好循環」を創出しております。

d. エンジニアリング組織の取り組み（キャリアの複線化とAI時代への対応）

当社グループのプロダクト開発組織では、エンジニア、プロダクトマネージャー、アプリケーションデザイナーそれぞれのロール定義とスキル要件を明文化しています。代表的な例として、エンジニアには、プロダクト開発をリードするProduct Leadや、技術領域における意思決定を担うTech Lead、プロダクトマネージャーには、プロダクト価値の向上と事業への貢献に幅広くコミットするProduct Management Leadや、特定領域に関する深い知見を生かしてユーザー体験をつくり上げるDomain Expertといったロールを設定しています。また、アプリケーションデザイナーには、UI設計を実践する役割に加え、プロダクトマネージャーと伴走しながら上流工程における課題解決を担う役割を設定しています。各ロールについてラダーやスキル要件を定義し、必要な研修・育成施策を実施しています。

加えて、AIがプロダクト開発のあり方を大きく変えることを見据え、開発組織のメンバーがAIを活用して、より大きな価値やインパクトを生み出せる環境づくりを進めています。その一環として、AIコーディングエージェントを対象者に広く提供するとともに、AIを前提とした開発プロセスの構築や、開発生産性の飛躍的な向上に取り組んでいます。今後、AIの活用が進むことで、開発に関わる各職種の役割の境界はより柔軟になることを想定し、当社グループでは、それぞれの専門性を核としつつ、隣接する職種の知識やスキルを身につけ、役割の境界を越えて価値創出に貢献できる組織を目指しています。ロールや育成体系についても継続的に見直しながら、社員一人ひとりの自律的な成長と、組織全体のインパクトの最大化を図っていきます。

e. 女性のリーダー育成・支援

当社グループでは、社員の成長を多角的に支援し、社員一人ひとりが自然体で最大限の価値を発揮できる職場環境を築くための、重要な投資として多様な人材の育成を目指す社内プログラムInteractive Mentoring Program（IMP）を実施しています。主に女性とそのジャーマネたちに向け、1on1での経営陣との対話の機会を定期的に設け、評価や目標設定を支援するなど成長の伴走を行っています。

  ②従業員エンゲージメント向上

当社グループは自組織を「ムーブメント型チーム」(注)と位置づけ、当社グループの掲げるミッション・ビジョンに対して各従業員が自律的にアクションを起こし、その熱狂が伝播することが重要と考えております。そのため、ミッション・ビジョンを浸透させることやその実現に向けての道筋の丁寧な共有を行うと共に、従業員の自律性・働きやすさを担保し、業務上のつながりを超えたつながりを創出することが、従業員のエンゲージメント向上、ひいては熱狂が伝播しやすい環境の整備につながると考えています。

(注) 当社グループが定める価値基準の一つで、「ミッションに共感し集まった仲間たちが自律的にアクションを起こし、その熱狂が伝播することで、より良い相乗効果を生み出していく集団である」と定義しております。

a. 社内情報共有

当社グループでは、従業員の自律性と組織の一体感を高めるため、経営と現場の情報共有を重視しています。月に一度の「freeers 総会」では、当社役員から全従業員に直接情報が共有され、リアルタイムな質疑応答で活発なコミュニケーションが行われます。また、年度初めには「freee spirits」と呼ばれる全社イベントを実地開催し、全社のミッションや中長期戦略を共有しています。従業員一人ひとりに自身の貢献と会社の全体目標とのつながりを理解してもらうことで、会社全体の一体感を高めています。さらに、当社役員がマネージャー層と直接対話し、より深く経営方針を共有することを目的に「タウンホールMTG」を半期に一度実施しております。その他、社内ラジオや生配信を通じて、タイムリーに経営からのメッセージを伝えたり、現場でのトピックを共有したりしています。

これらの取り組みを通じて、従業員一人ひとりが当社グループのミッション及び中長期戦略を深く理解し、自律的に行動する文化の醸成を目指しています。

また、ナレッジマネジメントの観点としては、従来のような単なる情報共有ではなく、AIが活用しやすい情報や記録、ナレッジを蓄積する手法へとシフトさせています。社内共通で情報を蓄積するためのデータベース（Confluence）や、各種業務の管理を組織単位で横断的に行うことができるプロジェクトマネジメントツール（Jira）を活用するなど、社員一人ひとりが課題に対して自己解決を行うことができる仕組みを構築しつつ、AIによる業務の効率化とスピードアップにも繋げやすい形式をとっています。

b. 出社を促進するオフィス環境作り

当社グループでは、会議の生産性や事業の推進スピードを大きく向上させることを目的に、原則全日出社としています。その上で、育児や介護の当事者や突発的な個別事情に配慮し一定もしくは都度のリモート勤務を認めるなど従業員の働きやすさとの両立を行っています。増員に伴いオフィス計画の見直しを定期的に実施し、増床やレイアウト変更などを通じて従業員同士がより質高く交流できる環境を拡充することで、出社によるつながりづくりを実現しています。また、地方拠点ではAI/SaaSショールームを併設するなど、地域社会との共創を通じた新たな価値創出にも取り組んでいます。こうしたオフィス整備に加え、社員同士の交流を促す社内フリーマーケットや、当社プロダクトユーザーの方をオフィスにお招きし商品を販売してもらう交流イベントといった、出社への意欲につながる企画を定期的に開催しています。これらの取り組みを通じて、リモートワークのみでは実現できない、質の高い、スピード感のある事業運営を実現しております。

c. 従業員同士のつながり作り

当社グループでは、従業員のエンゲージメントを高めるため、業務以外でのつながりを育む取り組みを積極的に支援しています。共通の趣味を持つ従業員が交流する「オフカツ！」は80種類以上の活動があり、頻繁に新設が行われています。部署を超えたランチ費用を補助する「Shall We Lunch?」も毎月200名を超える社員に活用されているなど、役職や部門を超えた自然な交流が活発に生まれています。また、年に2回開催される「ファミリーデー」でも、子どもをもつ従業員同士のつながり作りを促進しています。

これらの施策は、出社して対面で会うことを前提としており、「出社したくなるオフィス」づくりと相まって、従業員一人ひとりが生き生きと働き、会社全体にポジティブなエネルギーが満ち溢れることを目指しています。

d. ワークライフバランス

当社グループでは、従業員一人ひとりがライフステージの変化に応じて健康かつ生産性高く働き、成長と働く幸せを実感できる状態を体現できるよう各種制度を整えております。社内には、個人の事情に応じた柔軟な勤務形態を尊重する風土が根付いており、多様な働き方の実現とワークライフバランスの支援に力を入れております。

＜産休育休明け職場復帰サポート制度＞

・ベビーシッター補助

・家事代行補助

・労務復職前面談、ジャーマネによる1on1の実施

・復職時研修

・オンボーディングパートナー制度

＜ライフスタイル変化におけるサポート制度＞

・働き方freee（時短勤務制度）

・引退制度（定年制度に代わる自律的に引退条件を決める制度）

　③DEI（ダイバーシティ・エクイティ・インクルージョン）

当社グループでは、スモールビジネスの多様な価値観や生き方が、世の中に新しいイノベーションを生み出す起爆剤であると信じ、誰もが各々の個性を活かし、公平な環境でビジネスができ、人生が豊かになっていく世界を作っていくことを目指しております。当社グループのダイバーシティは、そういった多様なスモールビジネスを支えるためにあると位置づけ、創業以来、ミッション実現のためにも多様な人材がそれぞれの持つユニークな能力を発揮して自律的に活躍できる環境を整備してまいりました。具体的には、以下のような取り組みを重点的に行っております。

a. DEI推進の体制

当社グループでは、2018年にダイバーシティ推進室を設置し、2024年１月からカルチャー担当役員配下の専任チームとしてDiversity, Equity & Inclusion（以下、DEI）チームを設置しました。カルチャー担当役員が座長を務め、取締役含め経営メンバーで組成しているMTGが3ヶ月に1回開催され意思決定が行われた他、人事企画とHRBPと組織横断で組成する「ジェンダーギャップ解消委員会」や、2024年４月１日の「改正障害者差別解消法」施行を受け、当社グループのプロダクトやサービスを利用する上で障害のある当事者からの相談を受け付ける専用窓口の運営者として、プロダクト担当者や採用に関わる従業員で組成する「合理的配慮委員会」を通して、各種課題の解決に取り組んでおります。

併せて多文化共生の観点から、 Product Success部にて、開発組織を起点として、言語や国籍に寄らないインクルーシブなコミュニケーションの設計、浸透を進めています。

b. 社内に向けた継続的なDEI教育とみんなが働きやすくなる環境づくり

当社グループでは、2018年より一貫して、多様な人材が持続的に活躍できる環境を作るために、入社時及び管理職登用時にDEIに関する研修(「アンコンシャス・バイアス」研修を含む)やアクセシビリティー研修を行い、継続的に全社に対する意識醸成を行っております。さらに2024年５月より、「freee人事労務」を用いて、従業員の性別について戸籍上の性別とは別に生活上の性別を所属組織を介さずに登録できる仕組みを作り、移行期前後に関わらずトランスジェンダー当事者が会社での日常生活において安心して過ごすことができる環境を整備しました。その他、視覚障害者の従業員に向けた社内各所への点字案内の設置、外国語話者に向け重要な社内の案内を日英併記にする、全社イベント時の情報保障のサポートなど情報格差を生まない工夫を行っております。各所の取り組みが評価され、D&Iアワードではベストワークプレイス認定、Top Inclusive Company賞を受賞するなど外部機関からの評価/認定も受けています。

c. ジェンダーギャップの解消目標の設定

当社グループでは、社内で意思決定に関わる従業員の多様性向上を目指す上で、特に「最大のマイノリティ」たるジェンダーに関わるギャップの解消を重要と位置づけており、「2030年６月期に社員および管理職比率において男女ともに最低45%を達成（残り10%には男女どちらにも性別を分類できないケースを含む）」を目標として掲げております。当該目標の設定に先立っては、2023年に代表取締役から全社に向けた「ジェンダーによらず活躍しやすい環境作り」の宣言を行い、日常のコミュニケーションを通して職場環境を整えていく意思を示しております。

d. 多様なキャリアと働き方の可視化

社内でロールモデルを見つけやすくするために、他部署のメンターを紹介するキャリア相談制度「キャリアよろず相談窓口」の他、ロール定義とキャリアステップの明示（①-dに詳細を記載）をプロダクト開発組織全体に広げキャリアを多様にする取り組みも進めています。　男女を問わず育児に関わるメンバーが情報交換・交流できるコミュニティとして「つばめっ子クラブ」も積極的に活動を行っております。また、小中学生の子どもを持つ従業員が長期休み期間中に、仕事と子どもの世話の両立で直面する課題に対応すべく、子連れ出社ができる施策として「つばめっ子スペース」を運用しています。従業員と子どもが、業務および休憩時間を共に過ごすことができ、子育て世代同士の情報交換の場にもなっています。未来の人生設計を従業員が考えるきっかけも提供しています。

e. 社外に向けた協賛の取り組み

当社グループでは、アジア最大級のLGBTQ+関連イベントのTokyo Pride(東京レインボープライド)や、京都レイ
ンボープライドへの協賛、ウェブアクセシビリティ基盤委員会への参加、女性のAIチャレンジ応援宣言「MIRAIα」
への賛同など、社会全体でのダイバーシティ向上に貢献していく意思を示しております。

＜３＞リスク管理

当社グループでは、サステナビリティに関する事業への影響を把握・評価し、認識したリスクと機会については以下のとおりに対策を進めております。リスク管理の観点で重要な事項についてはリスク管理委員会にて協議し、必要に応じ当社の取締役会にて報告・協議しております。

また、当社グループのサービスは社会のインフラであるという認識のもと、ユーザーの皆様にいつでも安心してご利用頂くためにサービスの安定稼働に努めております。ユーザーの皆様の重要な情報資産を適切に管理、保護するとともに、情報セキュリティ基本方針を定め、メンバーに対して継続的な研修活動や障害訓練を実施しております。加えて、当社グループのサービスは全て拡張性・信頼性が確保されたクラウドサービス上に構築しており、さらには複数のデータセンターで構成されるサービスを利用する等、物理リスクが直接的に影響して業務継続に影響を及ぼす可能性を極めて低い状態に保っております。

＜４＞指標及び目標

　(１)電力使用量および温室効果ガス(GHG: Greenhouse Gas)排出量

　当社グループの2026年6月期の電力使用量及び温室効果ガス排出量実績は以下の通りです（注）。2026年2月の本社増床の影響により前年度比では増加しているものの、継続的な節電の取り組みにより、2024年度比では低い水準を維持しています。また、当社グループでは再生可能エネルギーを使用したクラウドサービスを活用し、サービスを提供しております。当社グループが気候変動に与える影響の多くは電力消費に起因するものであり、継続的な増員が見込まれる中でも、さらなる電力消費の削減や再生可能エネルギーの利用を進め、環境負荷を抑制してまいります。

(注）対象はフリー株式会社の東京本社及び関西オフィス

　　(２)ジェンダーギャップの解消

　　　当社グループでは、社内で意思決定に関わる従業員の多様性向上のために、管理職に占める女性労働者の割合を

　　増やすことが重要であると考えております。労働者に占める女性の割合を高めると共に、管理職に占める女性労働

　　者の割合について、労働者に占める女性の割合と同水準にすることを目標として取り組んでまいります。

 (注)１．連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休 業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による 公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

 (注)２．労働者に占める女性の割合および管理職に占める女性労働者の割合については、2030年６月期に45%を達成目標として掲げております。