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５ 【従業員の状況】

　(１) 連結会社の状況

(注) １．従業員数は就業人員数であり、臨時雇用者数は年間の平均人員を（　）内に外数で記載しております。

　　 ２．当社グループは、プラットフォーム事業の単一セグメントであるため、セグメントによる情報については、記載を省略しております。

　　 ３.  前事業年度末に比べ従業員が179名増加しております。主な理由は、持続的な事業成長を見据えた採用増加に起因するものです。

　(２) 提出会社の状況

(注)  １．従業員数は就業人員数であり、臨時雇用者数は年間の平均人員を（　）内に外数で記載しております。

 ２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

 ３．当社は、プラットフォーム事業の単一セグメントであるため、セグメントによる情報については、記載を省略しております。

 ４.前事業年度末に比べ従業員が164名増加しております。主な理由は、持続的な事業成長を見据えた採用増加に起因するものです。

(３) 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

　(４）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　　　提出会社

　(注)  １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したも

　　　　　　のであります。

　      ２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の

　　　　　　規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」

　　　　　（平成３年労働省令第25号）第71条の6における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

　      ３．平均取得日数は、子が１歳以降の日数を除いて算出したものであります。
　      ４．当社グループでは年齢や入社年次等に関わらず、同一の等級や評価で男女間での賃金差異はありません。
  　　 　　そのため、今回示した男女間賃金差異の要因は、より高い等級の女性割合が低いことであると考えておりま

　　　　　 す。

      ５．連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児  休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。
　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。
 

　　当社グループは、スモールビジネスは個性的かつ創造的であり、多様な価値観や働き方を促進し、持続可能な社会

　の実現に必要となる新たなムーブメントを起こすことができると信じております。スモールビジネスが活躍するため

　にはテクノロジーの活用が不可欠であると考え、「freee会計」「freee人事労務」をはじめとする各サービスの提供

　により、だれもが自由に自然体で経営できる環境をつくることで、ユーザーの皆様の持続可能な事業運営に貢献でき

　ると考えております。

　　また、当社グループ自身が持続可能な組織であるために、一人ひとりのメンバーが自らの能力を最大限に発揮でき

　るような組織づくりを促進してまいりました。今後もミッションである「スモールビジネスを、世界の主役に。」を

　合言葉に、持続可能な社会の実現に向けて、各種取り組みを推進してまいります。

＜１＞ガバナンス

当社グループでは、サステナビリティに関する基本方針及びリスク・機会認識に基づく対応方針・施策等について当社の取締役会にて監督しております。サステナビリティへの対応方針・施策等は、各担当部門が主体となって推進し、これらの進捗状況等を定期的に取締役会に報告します。

＜２＞戦略

(１)気候変動

気候変動は、持続可能な社会を実現する上で最も差し迫った課題の１つであり、気候パターンの変化や異常気象により我々の社会に大きな影響を及ぼすリスクがあります。当社グループは気候変動対策として、エネルギー使用量と温室効果ガス排出量の測定・開示・削減に取り組むとともに、「freee会計」、「freee人事労務」をはじめとする各種オンラインサービスの提供により、ユーザーの皆様のペーパーレス推進や不要な移動の削減の一翼を担うことで、社会全体の環境負荷低減に貢献していきたいと考えております。

(２)人的資本

当社グループでは、ミッションである「スモールビジネスを、世界の主役に。」を組織の存在目的として最重要視しております。ミッションを達成するために、ミッションに共感する優秀な人材を集め、成長させ、一人ひとりがその個性や才能を発揮し、ワクワクしながら自律的に行動を起こしてもらうと同時に、当社グループに所属する全てのメンバーが一致団結して同じ方向に向かって進み、組織として高いパフォーマンスを継続的に発揮し続けていくことが不可欠であると考え、様々な施策や制度策定をしております。

①成長支援

当社グループでは、従業員が個々の強みを活かしながら成長することが、当社グループの長期的な成長につながるという考えのもと、より多くの挑戦機会と継続的に学び続けられる環境を提供することで、従業員一人ひとりの成長を加速させることを目指しております。具体的には、以下のような取り組みを重点的に行っております。

a. freee style 人事制度

当社グループでは、基幹人事制度「freee style 人事制度」を成長支援の中心に据えております。「マジ価値を届けきるための成長を加速する人事制度」をコンセプトに、四半期ごとに従業員一人ひとりにストレッチな業務アサインを行い、チャレンジングな目標を設定します。また、成果・成長について直属マネージャーだけでなく、部署を跨いでマネージャー同士が多面的に議論し、今後の具体的な成長に向けたフィードバックの内容を作り込むことで効果的な成長促進を実現しております。さらに、当社グループの内外問わずに従業員一人ひとりが自身のキャリアビジョンを策定することで自律的な成長を促すとともに、その内容を業務のアサインや目標設定に活かすことで従業員の自己実現と当社グループのミッション実現の両立を追求しております。
 

b. マネージャー育成・支援

当社グループでは、マネージャーのことを「ジャーマネ」と呼称し、タレントであるメンバーの活躍・成長を後押ししながら、チームの成果・成長を最大化させる役割と位置付けております。組織拡大を続ける中でマネージャーの重要性が増していることから、昨年刷新したマネージャーに期待する役割定義をもとに、これまで以上にマネージャーの活躍・成長支援に力を入れております。新任マネージャーがより早期に活躍するためのオンボーディング・プログラムの強化、マネージャー向けの体系的なトレーニング、定期的なサーベイ・フィードバックなどの支援基盤を再整備・拡充することで、マネージャーおよびマネージャー候補の継続的な確保・育成に取り組んでおります。

c. 入社後の早期活躍と継続学習の支援

当社グループでは、組織拡大を続ける中で新たなメンバーがより早期に活躍できるようにオンボーディングに力を入れており、充実した入社時研修や個別フォロー体制による社内人脈づくりや業務に必要な知識獲得の支援をしております。また、オンボーディング後もより活躍・成長し続けられるように、業務に関連する書籍を月3冊まで購入できる「書籍費freee」や、業務に関連する学びの費用を補助する「ジブングロースハッカー」などの学習支援制度、社外派遣も含むスキルアップ研修プログラムを整備し、従業員一人ひとりの継続的な学びを後押ししております。

d. エンジニアリング組織の取り組み（キャリアの複線化）

当社グループのプロダクト開発組織では、エンジニア、プロダクトマネージャー、アプリケーションデザイナーそれぞれのロール定義とスキル要件を明文化しています。代表的な例として、エンジニアでは、プロダクト開発をリードするProduct　Lead、技術領域の意思決定をするTech　Lead、プロダクトマネージャーではプロダクト価値向上・事業貢献に全方位にコミットするProduct Management Lead、特定ドメインの深い知見を持ちユーザーの体験を作り上げるDomain Expert、アプリケーションデザイナーでは、UI設計の実践からPdMと伴走し上流工程の問題解決を行うといったロールを設定し、それぞれのロールにおけるラダー・スキル要件定義や研修を行っています。社員一人ひとりに多様なキャリアパスを提示することで、自身の強みや志向に合わせた自律的な成長を支援すると同時に、それぞれの専門性を核としながらも役割の境界を越えて連携し、組織全体のインパクトの最大化を目指しています。

e. 女性のリーダー育成・支援

当社グループでは、社員の成長を多角的に支援し、社員一人ひとりが自然体で最大限の価値を発揮できる職場環境を築くための、重要な投資として多様な人材の育成を目指す社内プログラムInteractive Mentoring Program（IMP）を実施しています。主に女性たちに向け、成長支援として1on1での経営陣との対話の機会を定期的に設け、成長の伴走を行っています。

  ②従業員エンゲージメント向上

当社グループは自組織を「ムーブメント型チーム」(注)と位置づけ、当社グループの掲げるミッション・ビジョンに対して各従業員が自律的にアクションを起こし、その熱狂が伝播することが重要と考えております。そのため、ミッション・ビジョンを浸透させることやその実現に向けての道筋の丁寧な共有を行うと共に、従業員の自律性・働きやすさを担保し、業務上のつながりを超えたつながりを創出することが、従業員のエンゲージメント向上、ひいては熱狂が伝播しやすい環境の整備につながると考えています。

(注) 当社グループが定める価値基準の一つで、「ミッションに共感し集まった仲間たちが自律的にアクションを起こし、その熱狂が伝播することで、より良い相乗効果を生み出していく集団である」と定義しております。

a. 社内情報共有

当社グループでは、従業員の自律性と組織の一体感を高めるため、経営陣と現場従業員間の情報共有を重視しています。月に一度の「freeers 総会」では、経営陣から全従業員に直接情報が共有され、リアルタイムな質疑応答で活発なコミュニケーションが行われます。また、年度初めには「freee spirits」と呼ばれる全社イベントを実施し、全社のミッションや中長期戦略を共有することで、従業員一人ひとりが自身の貢献がどのように会社の全体目標につながるかの理解を深めます。さらに、今年度から経営陣がマネージャー層と直接対話し、より密な意見交換を行うことを目的に「タウンホールMTG」を半期に一度実施しております。これらの取り組みを通じて、従業員一人ひとりが当社グループのミッション及び中長期戦略を深く理解し、自律的に行動する文化の醸成を目指しています。

また、ナレッジマネジメントの観点としては、社内キャラクターを起用した「わカルさんbot」と呼ばれるAIチャットボットに社内制度やルールに関する質問をすると回答してくれる仕組みを整備しています。「わカルさんbot」の利用率は社員の80%以上、問い合わせの件数は9,500件/月にも上っており、蓄積されたナレッジにより社員一人ひとりが課題に対して自己解決を行うことができる仕組みが構築され、業務の効率化とスピードアップにつながっています。

b. 出社を促進するオフィス環境作り

当社グループでは、会議の生産性や事業の推進スピードを大きく向上させることを目的に、原則全日出社としています。その上で、育児や介護の当事者や突発的な個別事情に配慮し一定もしくは都度のリモート勤務を認めるなど従業員の働きやすさとの両立を行っています。増員に伴いオフィス計画の見直しを定期的に実施し、固定席とフリーアドレス活用の組み合わせを行うことで、効率的なオフィス運営と出社によるつながりづくりを実現しています。また、社員同士の交流を促す社内フリーマーケットや、当社プロダクトユーザーの方をオフィスにお招きし商品を販売してもらう交流イベントといった、出社への意欲につながる企画を定期的に開催しています。これらの取り組みを通じて、リモートワークのみでは実現できない、質の高い、スピード感のある事業運営を実現しております。

c. 従業員同士のつながり作り

当社グループでは、従業員のエンゲージメントを高めるため、業務以外でのつながりを育む取り組みを積極的に支援しています。共通の趣味を持つ従業員が交流する「オフカツ」は80種類以上の活動があり、部署を超えたランチ費用を補助する「Shall We Lunch?」は毎月100件近く活用されているなど、役職や部門を超えた自然な交流が活発に生まれています。また、年に2回開催される「ファミリーデー」でも、子どもをもつ従業員同士のつながり作りを促進しています。

これらの施策は、出社して対面で会うことを前提としており、「出社したくなるオフィス」づくりと相まって、従業員一人ひとりが生き生きと働き、会社全体にポジティブなエネルギーが満ち溢れることを目指しています。

d. ワークライフバランス

当社グループでは、従業員一人ひとりがライフステージの変化に応じて健康かつ生産性高く働き、成長と働く幸せを実感できる状態を体現できるよう各種制度を整えております。社内には、個人の事情に応じた柔軟な勤務形態を尊重する風土が根付いており、多様な働き方の実現とワークライフバランスの支援に力を入れております。

＜産休育休明け職場復帰サポート制度＞

・認可外保育園金額補助

・家事代行補助

・ベビーシッター補助

・労務復職前面談、マネージャーによる1on1の実施

・復職時研修、オンボーディングパートナー制度

＜ライフスタイル変化におけるサポート制度＞

・働き方freee（時短勤務制度）

・引退制度（定年制度に代わる自律的に引退条件を決める制度）

　③DEI（ダイバーシティ・エクイティ・インクルージョン）

当社グループでは、スモールビジネスの多様な価値観や生き方が、世の中に新しいイノベーションを生み出す起爆剤であると信じ、誰もが各々の個性を活かし、公平な環境でビジネスができ、人生が豊かになっていく世界を作っていくことを目指しております。当社グループのダイバーシティは、そういった多様なスモールビジネスを支えるためにあると位置づけ、創業以来、ミッション実現のためにも多様な人材がそれぞれの持つユニークな能力を発揮して自律的に活躍できる環境を整備してまいりました。具体的には、以下のような取り組みを重点的に行っております。

a. DEI推進の体制

当社グループでは、2018年にダイバーシティ推進室を設置、2022年10月から、チーフ・カルチャー・オフィサー（以下、CCO）(注)を当課題解決の責任者として任じ、2024年１月からCCOの下に専任チームとしてDiversity, Equity & Inclusionチームを設置しました。併せて多文化共生の観点から、Globalization Success部を新設し、開発組織を起点として、言語や国籍に寄らないインクルーシブなコミュニケーションの設計、浸透を進めています。その他、プロジェクトチームとして、CCOが委員長を務め、CHROの他、ビジネス組織の人事担当役員、エンジニア組織の人事担当役員で組成する「ジェンダーギャップ委員会」や、2024年４月１日の「改正障害者差別解消法」施行を受け、当社グループのプロダクトやサービスを利用する上で障害のある当事者からの相談を受け付ける専用窓口の運営者として、プロダクト担当者や採用に関わる従業員で組成する「合理的配慮委員会」を通して、各種課題の解決に取り組んでおります。

(注) カルチャーの強化推進を担う役職として2020年より設置しております。

b.社内に向けた継続的なDEI教育とみんなが働きやすくなる環境づくり

当社グループでは、2018年より一貫して、多様な人材が持続的に活躍できる環境を作るために、入社時及び管理職登用時にDEIに関する研修(「アンコンシャス・バイアス」研修を含む)やアクセシビリティー研修を行い、継続的に全社に対する意識醸成を行っております。さらに2024年５月より、「freee人事労務」を用いて、従業員の性別について戸籍上の性別とは別に生活上の性別を所属組織を介さずに登録できる仕組みを作り、移行期前後に関わらずトランスジェンダー当事者が会社での日常生活において安心して過ごすことができる環境を整備しました。その他、視覚障害者の従業員に向けた社内各所への点示案内の設置、外国語話者に向け重要な社内の案内を日英併記にするなど情報格差を生まない工夫を行っております。

c. ジェンダーギャップの解消目標の設定

当社グループでは、社内で意思決定に関わる従業員の多様性向上を目指す上で、特に「最大のマイノリティ」たるジェンダーに関わるギャップの解消を重要と位置づけており、「2030年６月期に社員および管理職比率において男女ともに最低45%を達成（残り10%には男女どちらにも性別を分類できないケースを含む）」を目標として掲げております。当該目標の設定に先立っては、2023年に代表取締役から全社に向けた「ジェンダーによらず活躍しやすい環境作り」の宣言を行い、日常のコミュニケーションを通して職場環境を整えていく意思を示しております。

d. 多様なキャリアと働き方の可視化

社内でロールモデルを見つけにくくなりがちなマイノリティに向け、社内の他部署のメンターを紹介するキャリア相談制度「キャリアよろず相談窓口」の他、ロール定義とキャリアステップの明示（①-dに詳細を記載）をプロダクト開発組織全体に広げキャリアを多様にする取り組みも進めています。　男女を問わず育児に関わるメンバーが情報交換・交流できるコミュニティとして「つばめっ子クラブ」も積極的に活動を行っております。また、小中学生の子どもを持つ従業員が長期休み期間中に、仕事と子どもの世話の両立で直面する課題に対応すべく、子連れ出社ができる施策として「つばめっ子スペース」を運用しています。従業員と子どもが、業務および休憩時間を共に過ごすことができ、子育て世代同士の情報交換の場にもなっています。未来の人生設計を従業員が考えるきっかけも提供しています。

e.社外に向けた協賛の取り組み

当社グループでは、アジア最大級のLGBTQ+関連イベントの東京レインボープライドや、アクセシビリティの祭典GAAD（Global Accessibility Awareness Day）に対して、企業として継続的に協賛し、社会全体でのダイバーシティ向上に貢献していく意思を示しております。

＜３＞リスク管理

当社グループでは、サステナビリティに関する事業への影響を把握・評価し、認識したリスクと機会については以下のとおりに対策を進めております。リスク管理の観点で重要な事項についてはリスク管理委員会にて協議し、必要に応じ当社の取締役会にて報告・協議しております。

また、当社グループのサービスは社会のインフラであるという認識のもと、ユーザーの皆様にいつでも安心してご利用頂くためにサービスの安定稼働に努めております。ユーザーの皆様の重要な情報資産を適切に管理、保護するとともに、情報セキュリティ基本方針を定め、メンバーに対して継続的な研修活動や障害訓練を実施しております。加えて、当社グループのサービスは全て拡張性・信頼性が確保されたクラウドサービス上に構築しており、さらには複数のデータセンターで構成されるサービスを利用する等、物理リスクが直接的に影響して業務継続に影響を及ぼす可能性を極めて低い状態に保っております。

＜４＞指標及び目標

　(１)電力使用量および温室効果ガス(GHG: Greenhouse Gas)排出量

　当社グループの2025年6月期の電力使用量及び温室効果ガス排出量実績は以下の通りです（注）。従業員の増加にもかかわらず、前年度からの排出量が大幅に減少していますが、これは全社的な節電への取り組みによるものです。また、当社グループでは再生可能エネルギーを使用したクラウドサービスを活用し、サービスを提供しております。当社グループが気候変動に与える影響の多くは電力消費に起因するものであり、継続的な増員が見込まれる中でも、さらなる電力消費の削減や再生可能エネルギーの利用を進め、環境負荷を抑制してまいります。

(注）対象はフリー株式会社の東京本社及び関西オフィス

　　(２)ジェンダーギャップの解消

　　　当社グループでは、社内で意思決定に関わる従業員の多様性向上のために、管理職に占める女性労働者の割合を

　　増やすことが重要であると考えております。労働者に占める女性の割合を高めると共に、管理職に占める女性労働

　　者の割合について、労働者に占める女性の割合と同水準にすることを目標として取り組んでまいります。

 (注)１．連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休 業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による 公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

 (注)２．労働者に占める女性の割合および管理職に占める女性労働者の割合については、2030年６月期に45%を達成目標として掲げております。