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５ 【従業員の状況】

　(１) 連結会社の状況

(注) １．従業員数は就業人員数であり、臨時雇用者数は年間の平均人員を（　）内に外数で記載しております。

２．当社グループは、プラットフォーム事業を主なセグメントとしており、他の事業セグメントの重要性が乏しいため、セグメント別の従業員数の記載を省略しております。

３．従業員数が当期中において423名増加しておりますが、これは主に事業の拡大に伴う人員の増加によるものであります。

　(２) 提出会社の状況

(注) １．従業員数は就業人員数であり、臨時雇用者数は年間の平均人員を（　）内に外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．当社は、プラットフォーム事業を主なセグメントとしており、他の事業セグメントの重要性が乏しいため、セグメント別の従業員数の記載を省略しております。

４．従業員数が当期中において479名増加しておりますが、これは主に事業の拡大に伴う人員の増加及び連結子 会社からの転籍によるものであります。

(３) 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

　(４）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　　　提出会社

　(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したもの

　　　　　　であります。

　     ２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の

　　　　　　規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」

　　　　　（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

　     ３．平均取得日数は、子が１歳以降の日数を除いて算出したものであります。
　     ４．当社グループでは年齢や入社年次等に関わらず、同一の等級や評価で男女間での賃金差異はありません。
  　　 　　そのため、今回示した男女間賃金差異の要因は、より高い等級の女性割合が低いことであると考えておりま

　　　　　 す。

       ５．連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休
　　　　　 業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による
           公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。
　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。
 

　　当社グループは、スモールビジネスは個性的かつ創造的であり、多様な価値観や働き方を促進し、持続可能な社会

　の実現に必要となる新たなムーブメントを起こすことができると信じております。スモールビジネスが活躍するため

　にはテクノロジーの活用が不可欠であると考え、「freee会計」「freee人事労務」をはじめとする各サービスの提供

　により、だれもが自由に自然体で経営できる環境をつくることで、ユーザーの皆様の持続可能な事業運営に貢献でき

　ると考えております。

　　また、当社グループ自身が持続可能な組織であるために、一人ひとりのメンバーが自らの能力を最大限に発揮でき

　るような組織づくりを促進してまいりました。今後もミッションである「スモールビジネスを、世界の主役に。」を

　合言葉に、持続可能な社会の実現に向けて、各種取り組みを推進してまいります。

＜１＞ガバナンス

当社グループでは、サステナビリティに関する基本方針及びリスク・機会認識に基づく対応方針・施策等について当社の取締役会にて監督しております。サステナビリティへの対応方針・施策等は、各担当部門が主体となって推進し、これらの進捗状況等を定期的に取締役会に報告します。

＜２＞戦略

(１)気候変動

気候変動は、持続可能な社会を実現する上で最も差し迫った課題の１つであり、気候パターンの変化や異常気象により我々の社会に大きな影響を及ぼすリスクがあります。当社グループは気候変動対策として、エネルギー使用量と温室効果ガス排出量の測定・開示・削減に取り組むとともに、「freee会計」、「freee人事労務」をはじめとする各種オンラインサービスの提供により、ユーザーの皆様のペーパーレス推進や不要な移動の削減の一翼を担うことで、社会全体の環境負荷低減に貢献していきたいと考えております。

(２)人的資本

当社グループでは、ミッションである「スモールビジネスを、世界の主役に。」を組織の存在目的として最重要視しております。ミッションを達成するために、ミッションに共感する優秀な人材を集め、成長させ、一人ひとりがその個性や才能を発揮し、ワクワクしながら自律的に行動を起こしてもらうと同時に、当社グループに所属する全てのメンバーが一致団結して同じ方向に向かって進み、組織として高いパフォーマンスを継続的に発揮し続けていくことが不可欠であると考え、様々な施策や制度策定をしております。

①成長支援

当社グループでは、従業員が個々の強みを活かしながら成長することが、当社グループの長期的な成長に繋がるという考えのもと、より多くの挑戦機会と継続的に学び続けられる環境を提供することで、従業員一人ひとりの成長を加速させることを目指しております。具体的には、以下のような取り組みを重点的に行っております。

a. freee style 人事制度

当社グループでは、基幹人事制度「freee style 人事制度」を成長支援の中心に据えております。「マジ価値を届けきるための成長を加速する人事制度」をコンセプトに、四半期ごとに従業員一人ひとりにストレッチな業務アサインを行い、チャレンジングな目標を設定します。また、成果・成長について直属マネージャーだけでなく、部署を跨いでマネージャー同士が多面的に議論し、今後の具体的な成長に向けたフィードバックの内容を作り込むことで効果的な成長促進を実現しております。さらに、当社グループの内外問わずに従業員一人ひとりが自身のキャリアビジョンを策定することで自律的な成長を促すとともに、その内容を業務のアサインや目標設定に活かすことで従業員の自己実現と当社グループのミッション実現の両立を追求しております。
 

b. マネージャー育成・支援

当社グループでは、マネージャーのことを「ジャーマネ」と呼称し、タレントであるメンバーの活躍・成長を後押ししながら、チームの成果・成長を最大化させる役割と位置付けております。組織拡大を続ける中でマネージャーの重要性が増していることから、マネージャーに期待する役割定義を刷新するとともに、これまで以上にマネージャーの活躍・成長支援に力を入れております。新任マネージャーがより早期に活躍するためのオンボーディング・プログラムや、マネージャー向けの体系的なトレーニング、定期的なサーベイ・フィードバックなどの支援基盤を再整備・拡充することで、マネージャーおよびマネージャー候補の継続的な確保・育成に取り組んでおります。

c. 入社後の早期活躍と継続学習の支援

当社グループでは、組織拡大を続ける中で新たなメンバーがより早期に活躍できるようにオンボーディングに力を入れており、充実した入社時研修や個別フォロー体制による社内人脈づくりや業務に必要な知識獲得の支援をしております。また、オンボーディング後もより活躍・成長し続けられるように、業務に関連する書籍を月3冊まで購入できる「書籍費freee」や、業務に関連する学びの費用を補助する「ジブングロースハッカー」などの学習支援制度を整備し、従業員一人ひとりの継続的な学びを後押ししております。

d. エンジニアリング組織の取り組み（キャリアの複線化）

当社エンジニアリング組織では、組織力の向上と個人の成長支援の目的から、エンジニアのロール定義とキャリアステップごとのスキル要件の明文化を行いました。freeeのエンジニアに求められるロールを、”エンジニア”という単一的な表現からPdL（Product Lead),EM(Engineering Manager),TL (Technical Lead),IC (Individual Contributor)の４つに定義し直し、それぞれのロールにおけるキャリアステップを明文化することにより、個々人のロールやキャリア志向に沿った明確な目標設定と組織内アサインの最適化を行い、個と組織の成長支援に繋げています。

  ②従業員エンゲージメント向上

当社グループは自組織を「ムーブメント型チーム」(注)と位置づけ、当社グループの掲げるミッション・ビジョンに対して各従業員が自律的にアクションを起こし、その熱狂が伝播することが重要と考えております。そのため、ミッション・ビジョンを浸透させることやその実現に向けての道筋の丁寧な共有を行うと共に、従業員の自律性・働きやすさを担保し、業務上のつながりを超えたつながりを創出することが、従業員のエンゲージメント向上、ひいては熱狂が伝播しやすい環境の整備につながると考えています。

(注) 当社グループが定める価値基準の一つで、「ミッションに共感し集まった仲間たちが自律的にアクションを起こし、その熱狂が伝播することで、より良い相乗効果を生み出していく集団である」と定義しております。

a. 社内情報共有

当社グループでは、全従業員が自律的に、かつ組織として同じ方向に向かって進んでいくために、経営陣と現場従業員間での情報共有と、組織間における重要情報の共有の場・機会を設けています。経営陣から現場従業員に向けての情報共有に関しては主に２つの場・機会が設計されており、経営陣から直接全従業員向けに情報共有する「freeers総会」、経営陣から部長・課長を通じて全従業員に情報共有するため、経営会議から各課の会議まで一連で情報共有する為の会議がそれぞれの部署で設定されています。組織間における重要情報に関しては、各組織から経営陣も含む全従業員に向けた情報共有の場として「Aekyo All Hands」が設定されており、各組織のホットトピックが共有される場になっています。

b. 出社を促進するオフィス環境作り

当社グループでは、会議の生産性や事業の推進スピードを大きく向上させることを目的に、原則全日出社としています。その上で、育児や介護の当事者や突発的な個別事情に配慮し一定もしくは都度のリモート勤務を認めるなど従業員の働きやすさとの両立を行っています。更に、「出社したくなるオフィス」をテーマに、理想のオフィスにあってほしい機能・スペースを従業員から募集し、実際に叶えることで、それらの空間を通して部署を超えたコミュニティの形成を促し、自発的に出社したくなるオフィス設計にしております。これらの取り組みを通じて、リモートワークのみでは実現できない、質の高い、スピード感のある事業運営を実現しております。

c. 従業員同士のつながり作り

当社グループでは、従業員のエンゲージメント向上、熱狂が伝播しやすい環境づくりの一環として、従業員同士の業務以外でのつながり作りを促進しています。具体的には「オフカツ」という従業員同士が趣味などを通じて繋がることをサポートし、「Shall We Lunch?」という部署を超えた従業員同士のランチ費用のサポートをし、「ファミリーデー」を年に２回程度実施することで、同じ年代の子供をもつ従業員同士のつながり作りを促進しています。これらの施策は出社すること、対面で会うことを前提としており、出社方針や出社したくなるオフィスとの相乗効果を狙っています。

d. ワークライフバランス

当社グループでは、従業員一人ひとりがライフステージの変化に応じて健康かつ生産性高く働き、成長と働く幸せを実感できる状態を体現できるよう各種制度を整えております。社内には、個人の事情に応じた柔軟な勤務形態を尊重する風土が根付いており、多様な働き方の実現とワークライフバランスの支援に力を入れております。

＜産休育休明け職場復帰サポート制度＞

・認可外保育園金額補助

・家事代行補助

・ベビーシッター補助

・労務復職前面談、マネージャーによる1on1の実施

＜ライフスタイル変化におけるサポート制度＞

・働き方freee（時短勤務制度）

・引退制度（定年制度に代わる自律的に引退条件を決める制度）

　③DEI（ダイバーシティ・エクイティ・インクルージョン）

当社グループでは、スモールビジネスの多様な価値観や生き方が、世の中に新しいイノベーションを生み出す起爆剤であると信じ、誰もが各々の個性を活かし、公平な環境でビジネスができ、人生が豊かになっていく世界を作っていくことを目指しております。当社グループのダイバーシティは、そういった多様なスモールビジネスを支えるためにあると位置づけ、創業以来、ミッション実現のためにも多様な人材がそれぞれの持つユニークな能力を発揮して自律的に活躍できる環境を整備してまいりました。具体的には、以下のような取り組みを重点的に行っております。

a. ダイバーシティ推進の体制

当社グループでは、2018年にダイバーシティ推進室を設置、2022年10月から、チーフ・カルチャー・オフィサー（以下、CCO）(注)を当課題解決の責任者として任じ、2024年１月からCCOの下に専任チームとしてDiversity, Equity & Inclusionチームを設置しました。併せて多文化共生の観点から、Globalization Success部を新設し、開発組織を起点として、言語や国籍に寄らないインクルーシブなコミュニケーションの設計、浸透を進めています。その他、プロジェクトチームとして、CCOが委員長を務め、CHROの他、ビジネス組織の人事担当役員、エンジニア組織の人事担当役員で組成する「ジェンダーギャップ委員会」や、2024年４月１日の「改正障害者差別解消法」施行を受け、当社グループのプロダクトやサービスを利用する上で障害のある当事者からの相談を受け付ける専用窓口の運営者として、プロダクト担当者や採用に関わる従業員で組成する「合理的配慮委員会」を通して、各種課題の解決に取り組んでおります。

(注) カルチャーの強化推進を担う役職として2020年より設置しております。

b.社内に向けた継続的なダイバーシティ教育とみんなが働きやすくなる環境づくり

当社グループでは、2018年より一貫して、多様な人材が持続的に活躍できる環境を作るために、入社時及び管理職登用時にダイバーシティに関する研修(「アンコンシャス・バイアス」研修を含む)やアクセシビリティー研修を行い、継続的に全社に対する意識醸成を行っております。さらに2024年５月より、「freee人事労務」を用いて、従業員の性別について戸籍上の性別とは別に生活上の性別を所属組織を介さずに登録できる仕組みを作り、移行期前後に関わらずトランスジェンダー当事者が会社での日常生活において安心して過ごすことができる環境を整備しました。その他、視覚障害者の従業員に向けた社内各所への点示案内の設置、外国語話者に向け重要な社内の案内を日英併記にするなど情報格差を生まない工夫を行っております。

c. ジェンダーギャップの解消目標の設定

当社グループでは、社内で意思決定に関わる従業員の多様性向上を目指す上で、特に「最大のマイノリティ」たるジェンダーに関わるギャップの解消を重要と位置づけており、「2030年６月期に社員および管理職比率において男女ともに最低45%を達成（残り10%には男女どちらにも性別を分類できないケースを含む）」を目標として掲げております。当該目標の設定に先立っては、2023年に代表取締役から全社に向けた「ジェンダーによらず活躍しやすい環境作り」の宣言を行い、日常のコミュニケーションを通して職場環境を整えていく意思を示しております。

d. 多様なキャリアと働き方の可視化

当社グループでは、社内でロールモデルを見つけにくくなりがちなマイノリティに向け、社内の他部署のメンターを紹介するキャリア相談制度「キャリアよろず相談窓口」の他、エンジニアリング組織においてはロール定義とキャリアステップの明示（①-dに詳細を記載）によりキャリアの多様化が進んでいます。さらに、男女を問わず育児に関わるメンバーが情報交換・交流できるコミュニティとして「つばめっ子クラブ」も積極的に活動を行っております。

e.社外に向けた協賛の取り組み

当社グループでは、アジア最大級のLGBTQ+関連イベントの東京レインボープライドや、アクセシビリティの祭典GAAD（Global Accessibility Awareness Day）に対して、企業として継続的に協賛し、社会全体でのダイバーシティ向上に貢献していく意思を示しております。

＜３＞リスク管理

当社グループでは、サステナビリティに関する事業への影響を把握・評価し、認識したリスクと機会については以下のとおりに対策を進めております。リスク管理の観点で重要な事項についてはリスク管理委員会にて協議し、必要に応じ当社の取締役会にて報告・協議しております。

また、当社グループのサービスは社会のインフラであるという認識のもと、ユーザーの皆様にいつでも安心してご利用頂くためにサービスの安定稼働に努めております。ユーザーの皆様の重要な情報資産を適切に管理、保護するとともに、情報セキュリティ基本方針を定め、メンバーに対して継続的な研修活動や障害訓練を実施しております。加えて、当社グループのサービスは全て拡張性・信頼性が確保されたクラウドサービス上に構築しており、さらには複数のデータセンターで構成されるサービスを利用する等、物理リスクが直接的に影響して業務継続に影響を及ぼす可能性を極めて低い状態に保っております。

＜４＞指標及び目標

　(１)電力使用量および温室効果ガス(GHG: Greenhouse Gas)排出量

　当社グループの2024年６月期の電力使用量および温室効果ガス排出量実績は以下の通りです(注)。前年度からの排出量の増加は、2024年１月より原則全日出社への方針変更および増員によるものです。また、当社グループでは再生可能エネルギーを使用したクラウドサービスを活用し、サービスを提供しております。当社グループが気候変動に与える影響の多くは電力消費によるものであり、環境負荷を抑制していくためにも、さらなる電力消費の削減や再生可能エネルギーの利用を進めてまいります。

(注）対象はフリー株式会社の東京本社及び関西オフィス

　　(２)ジェンダーギャップの解消

　　　当社グループでは、社内で意思決定に関わる従業員の多様性向上のために、管理職に占める女性労働者の割合を

　　増やすことが重要であると考えております。労働者に占める女性の割合を高めると共に、管理職に占める女性労働

　　者の割合について、労働者に占める女性の割合と同水準にすることを目標とし取り組んでまいります。

 (注)１．連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休 業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による 公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

 (注)２．労働者に占める女性の割合および管理職に占める女性労働者の割合については、2030年６月期に45%を達成目標として掲げております。