森下仁丹

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

① 人材育成及び最適な配置に関する方針

　当社グループの持続的成長及び競争優位性の確保には、従来の枠組みにとらわれず、常に「挑戦」と「変革」を志向する人材の育成が不可欠であると認識しております。 この考えのもと、従業員一人ひとりの自律的なキャリア形成を支援するとともに、多様な能力開発の機会を体系的に提供しております。また、経営戦略の進展に応じて最適な人員配置と次世代の育成を図り、持続的な組織の活性化を推進してまいります。

② 社内環境整備及び従業員給与等の決定方針

　当社グループは、従業員一人ひとりが働きがいを感じ、能力を最大限発揮できるウェルビーイングの実現と、健全な職場環境の整備を目指しております。多様性を尊重する組織風土の醸成とともに、個々のライフステージに応じた柔軟な働き方を支援してまいります。 また、従業員のエンゲージメント向上を支える方針として、自律的な挑戦や変革への貢献、及びその成果を公正に評価し、処遇へと適切に反映する人事評価・報酬制度の運用に努めております。これにより、会社への貢献と従業員個人の成長が持続的に好循環する環境を創出してまいります。

（２）【従業員の状況】

①　連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員数（当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、臨時従業員数は（　）内に年間平均雇用人員を外数で記載しております。なお、臨時従業員には、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

 ２．全社（共通）は、総務及び経理等の管理部門53名、製造部門157名、研究部門62名の従業員であります。

②　提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員数（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時従業員数は（　）内に年間平均雇用人員を外数で記載しております。なお、臨時従業員には、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

 ２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

 ３．全社（共通）は、総務及び経理等の管理部門53名、製造部門143名、研究部門62名の従業員であります。

③　労働組合の状況

当社グループの労働組合は、森下仁丹労働組合と称し、組合員数は246名であります。上部団体としては「日本化学・サービス・一般労働組合連合」に加入しております。

組合との間に問題はなく、労使関係は安定しております。

④　管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

イ．提出会社

（注）「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

ロ．連結子会社

連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象でないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループは、企業としての社会的責任を果たしながら、持続可能な社会の実現と企業の持続的な成長の両立を図ることを目指しています。この方針のもと、パーパスを基盤に中長期的な視点から特定したマテリアリティ（重要課題）の解決に向け、現在はサステナビリティ推進委員会を中心に企業経営を推進しております。特に、人的資本への取り組みは重要課題の一つと捉えており、多様な人材が個々の能力を最大限に発揮できる環境を整備することで、イノベーティブな企業文化の醸成を目指してまいります。

なお、文中における将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）ガバナンス

サステナビリティ関連のリスク及び機会に関するガバナンス体制については、経営委員会の配下に置かれたサステナビリティ推進委員会が推進力となり、５つのマテリアリティを特定するとともに、KGI及びKPIの設定に取り組んでおります。同委員会における検討内容及び取組状況については、経営委員会及び執行役員会において共有・審議し、取締役会に報告する体制としております。

また、人権、コンプライアンス、リスク管理、情報セキュリティなど、サステナビリティ経営に関連する事項については、執行役員会直轄のコンプライアンス委員会、並びに経営委員会傘下のリスク管理委員会、IT推進委員会等の各専門委員会が、関係部門と連携して対応しております。これらの会議体及び委員会を通じて、サステナビリティに関する重要事項を適切に把握・検討し、経営上の意思決定及び業務執行に反映する体制を整備しております。

(2）戦略

①人財育成方針

労働人口の減少や高齢化、コミュニケーション不足に伴う品質低下及び事業継続へのリスクを認識し、当社グループでは法令遵守、人権教育、情報セキュリティ、サステナビリティ、ならびにパーパスに関する全社研修を実施しております。これらに加え、多様な価値観を経営に反映させるため、「森下“仁財”の活躍推進」を重要課題に位置付け、持続的な成長を支える人財育成を推進しています。

まず、人財育成の基盤となるコミュニケーションの充実を図るため、人事担当者による定期的な個別面談を実施しています。初期キャリア形成においては、新卒入社2年目までの従業員を対象とした各種研修（新入社員研修や２年目研修など）、メンター・メンティー制度など、きめ細かなフォローアップ体制を構築しています。また、入社早期からCSR活動へ参画する機会を設けることで、企業と社会の関わりを体感し、企業の社会的責任への理解を深める教育に注力しています。

　職務上必要とされるスキルトレーニングとしては、それぞれの階層や役割のレベルに応じた階層別研修を体系的に行っています。また、具体的な能力開発施策として、リーダーシップ開発を重視し、対象層への360度調査を実施しているほか、次世代リーダーを育成する社内研修「仁丹大学」などを展開しています。さらに、従業員一人ひとりが主体的にキャリアを構築し、変化する環境の中で可能性を最大限に発揮できるよう、各年代層に応じたキャリア研修を導入しました。

今後も、多様な人財がエンゲージメント高く成長を実感できる教育・育成体制の拡充に努めてまいります。

＜社内研修体系図＞

② 事業戦略の浸透

当社グループは、創業130周年を契機として、当社の存在意義を明確にし、不確実性の高い現代社会において柔軟に変化しながらも、未来に向けて持続的な成長を遂げていくための「ぶれない軸」となるパーパスを策定いたしました。このパーパスは、当社グループのあらゆる事業活動の根幹をなすものであり、意思決定や行動の基準となるとともに、全従業員が共有すべき価値観として位置づけております。企業としての一貫性と社会との持続的な信頼関係の構築を図るうえで、パーパスの理解と浸透は極めて重要な要素であると認識しています。

こうした考えのもと、当社グループでは、パーパスへの理解と浸透を図ることを目的に、各拠点でのタウンホールミーティングや社内研修、グループディスカッションの実施、社内報を通じた情報発信など、さまざまな施策に取り組んでおります。これにより、従業員一人ひとりの意識と行動のベクトルを揃え、組織全体としての一体感を醸成することで、企業価値のさらなる向上につなげてまいります。

③ 社内環境整備方針

（a）健康経営の推進

当社グループは、ヘルスケア企業の先駆けとして世界の人々へ製品やサービスを提供するだけでなく、大正15年（1926年）には健康保険組合を設立するなど、当時より従業員やその家族の健康にも目を向けた保健事業を行ってまいりました。当時から続く、従業員の健康を第一に考える姿勢は現在も変わらず、従業員一人ひとりが健康で活き活きと仕事取り組み、その家族も含めて充実した人生を実現することが、企業の持続的な成長基盤であると考えております。この方針のもと当社グループは、従業員及び家族の健康維持・増進を重要な経営課題と位置付け、グループ一丸となって疾病予防などの取組みを推進しています。

具体的な推進体制としては、代表取締役社長を最高責任者とし、外部から招聘した産業保健スタッフと連携した体制を構築・運用しています。また、全社的な環境整備にも注力しており、労働災害の削減はもとより、誰もが安全で快適に働くことができる職場環境の形成に努めています。

今後も、これら推進体制の運用や環境整備の充実を通じて、健康経営のさらなる進化と組織の活力向上を図ってまいります。

（b）多様性の促進

当社グループは、創業時より「家族主義」の理念を掲げ、従業員を家族と同様に大切にする文化を築いてまいりました。この理念のもと、大正時代には女性従業員の積極的な雇用や、工場内への学校設置による教育機会の提供、従業員とその家族を対象とした社内行事の開催など、早くから多様な人財が活躍できる環境づくりを行ってきました。さらに1984年には、女性の発想や着想を商品開発に活かすべく、女性13名による商品開発チーム「ウーマンラボ」を発足させ、環境清涼剤「暮らしのデオドライザーシリーズ」などの製品創出に繋げてまいりました。

こうした多様性を重んじる風土は現在も受け継がれており、従業員のライフステージに応じた柔軟な働き方を支える各種制度の充実に注力しております。具体的には、育児との両立を図るための時短勤務や在宅勤務、フルタイム勤務における始業時刻の選択肢拡充等のほか、介護休暇や休業制度、介護時短勤務、時間外労働の制限といった介護両立支援制度も拡充しています。また、過去に失効した有給休暇を積み立てて長期療養や介護等に活用できる独自の「失効年休制度」も設けており、従業員一人ひとりがキャリアを継続し、ワークライフバランスを実現できるよう、時代の変化やニーズに合わせた環境整備を継続しています。

今後も、互いを認めあい「個」の強みを引き出す風土のもとでダイバーシティをさらに推進し、イノベーションを牽引する新たな価値の創出を図ってまいります。

(3）リスク管理

サステナビリティに関するリスクについては、サステナビリティ推進委員会及びリスク管理委員会によって協議し、取り組み方針の検討を行っております。その検討・協議内容については、経営委員会での承認、適宜、取締役会への報告を実施しております。

(4）指標及び目標

当社グループでは、サステナビリティ推進の一つとして、育児時短勤務制度の適用期間を、2025年4月より法定を上回る中学校就学の始期に達するまでといたしました。この制度が産休育休後の復職率の高さに寄与していると考え、今後も本制度を維持し、現在の復職率100％を堅持することを目標といたします。そして、今後も引き続き従業員一人ひとりが健全で活き活きと仕事に取り組めるよう努めてまいります。

なお、「女性管理職比率」、「男性の育児休業取得率」、「男女間賃金差異」については、「第一部 企業情報」の「提出会社の状況」内「５．従業員の状況等」を参照ください。

また、地球環境への配慮としては、2030年度までに2013年度比で46％の削減を目標に、排熱回収ヒートポンプの設備などの導入や再生可能エネルギーへの置き換えなどを段階的に推進しております。