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人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①人材戦略

当社グループでは人的資本の取組みを推進していますが、現段階においては、グループ会社間で人事制度・情報管理基盤が必ずしも統一されていないことから、連結ベースでの定量的なデータ把握が限定的となっています。このため、以下の人的資本に関する記載のうち、「４）指標及び目標」については、当社単体のデータを基に開示しています。

　今後は、グループ・ガバナンスの強化および人事データ基盤の整備を進め、連結ベースでの開示の拡充を図ってまいります。

１）ガバナンス

当社グループは、持続的な企業価値向上のためには人的資本への戦略的投資が不可欠であるとの認識のもと、当社の取締役会が人財戦略の推進を以下の様な施策によって監督しています。

・年１回、人的資本関連指標の達成状況についてモニタリングを実施

・人財戦略を経営戦略と結びつけ、人員配置・育成・異動を全社視点で最適化するため、定期的に「人財最適化検討会」を開催し、その内容を報告

・取締役のスキル・マトリックスの項目に、サステナビリティ・ESGや人的資本活用を監督するために必要となるスキル等を含め、取締役候補選任に活用

・スキル等の向上のため、トップマネジメント研修を実施

２）戦略

当社グループの中長期ビジョンとして掲げている「持続可能な社会をスペシャリティな製品とサービスで支え、成長する会社になる」を実現するため、「人財方針」を人財戦略の基本方針として、国内の基盤強化と海外展開を支える人財ポートフォリオを新たに設定し、これを重点的に育成する人財戦略を推進しています。なお、2025年度の当社の１人あたり教育研修投資額は67,827円となっています。

（ア）グローバル人財

海外勤務に興味のある人財の採用を積極的に行うほか、社員の語学学習の支援や海外での実践型体験学習を実施して教育を充実させ、海外拠点の運営にも貢献できる人財プールの形成を進めています。2030年度までにグローバル人財比率20％を目標として取組みを進めており、2025年度の比率は15.4％となりました。

（イ）イノベーション人財

人財方針の一つ「個性を尊重し、高めあうこと」は、多様な経験・知識・スキルを持つ人財が対話・協働することで、新たな価値創造につながるという考え方に基づいています。当社グループの幅広い事業領域を活かして、異なる事業領域の技術や知見を融合することで高付加価値の領域開拓が期待されます。当社グループではこのようなイノベーション人財を育成するため、活発なジョブローテーションや部門横断の情報交換等を推進しています。

（ウ）DX人財

将来的な採用難に伴う労働力不足を見据えて、多能工化や業務標準化による省人化を当社グループ共通の重要課題と位置づけています。生産部門のDX人財育成を優先的に行っており、DX専任チームを設置して、工場の省人化や生産性向上を推進しています。

（エ）経営人財・マネジメント人財

　当社では、年次・等級・役職別の経営幹部研修・階層別研修を通じて、各階層に適したマインドや一般教養、スキルの獲得を支援しています。当社グループ全体においても一部このような教育研修を取り入れています。

　一方で、経営人財には越境経験や修羅場経験、外部スクールを通じた変革推進力が必要であると認識し、人財の選抜を実施し、教育を進めています。

マネジメント人財については、多様性を前提とした登用を進め、特に女性の活躍に向け女性社員に対するキャリア研修や意見交換会を実施しています。2026年度までに女性管理職比率10％を目標として取組みを進めており、2025年度の比率は7.1％となりました。

（オ）従業員エンゲージメント

　従業員エンゲージメントの向上は、人財の定着、生産性向上、および挑戦を促進する組織風土形成といった人財ポートフォリオを充実させる重要な人財戦略と捉えています。これは、人財方針の一つ「主体的に考え、行動すること」に基づく、従業員一人ひとりが挑戦し、成長実感を得られる環境づくりです。

社員の希望や満足度の把握として、年１回の自己申告制度や労働組合との定期協議を行っています。

主な施策として、ダイバーシティ＆インクルージョンや健康経営に取り組んでいます。

　また、その他に、チャレンジを推奨する支援として目標面接制度や各種表彰制度、新入社員が職場に早くなじめるよう先輩社員とのメンター制度、等級・役割に基づく公正な人事評価制度の運営等を進めています。

＜ダイバーシティ＆インクルージョン＞

　当社では2015年度から「ダイバーシティ推進」を掲げ、企業価値向上に向けて多様な人財の採用・育成を進め、誰もが働きやすい環境を整備しています。また、多様な経験や考えを持つ従業員が互いに意見を言い合える、心理的安全性の高い職場づくりに取り組んでいます。これによりイノベーションを促進し、新たな価値を創造する企業を目指しています。

　サステナビリティ委員会では「ダイバーシティ部会」を設置し、ダイバーシティ上の課題について定期的に議論を行っています。また、当社グループ全体でコンプライアンスの意識の向上に努め、不当な差別や各種ハラスメントを根絶し、お互いのプライバシーを尊重する職場づくりに取り組んでいます。

ワークライフバランスとして、「仕事と家庭の両立支援」や「男性の育児への参画」を推進しています。育児・介護の休業、短時間勤務、フレックスタイムのほか、在宅勤務やカムバック制度等の多様な働き方を選択可能にしています。2025年度は男性の育児休業取得率100％を目標に取り組み、実績は95.2％となりました。また、平均取得日数についても「１カ月以上」を目標に掲げた結果、56.8日となりました。

＜健康経営＞

　当社は2018年度に「健康経営」を導入し、代表取締役社長をトップとして人事部と総務部が推進部門となり取り組んでいます。従業員とその家族の日頃の健康を保持・増進するための活発な職場環境づくりを標榜しており、従業員エンゲージメントの視点のほか、アブセンティーズム（心身の不調による欠勤）やプレゼンティーズム（健康状態による生産性低下）の改善に取り組んでいます。

　具体例としては、ストレスチェック実施後の管理者教育の強化、産業医や保健師との連携、団体長期障害所得補償保険（GLTD）の導入などを行っています。

健康経営の継続的な取組みが評価され、2026年３月には経済産業省と日本健康会議が共同で開催する「健康経営優良法人2026（大規模法人部門）」に５年連続で認定、その中で上位500社に与えられる「ホワイト500」にも３年連続で認定されました。

３）リスク管理

　当社グループは、人財不足や専門性の継承が、事業継続および成長に影響を及ぼす重要なリスクであると認識しています。特に海外事業を担う人財の不足は中長期的な競争力低下につながる可能性があります。

これらのリスクに対応するため、計画的な人財育成、後継者育成、働きやすい職場環境整備を人財戦略の重要課題と位置づけ、その進捗を継続的にモニタリングしています。また、取締役会に実施状況を報告し、課題がある場合には基本方針を追加・変更しています。

４）指標及び目標

なお、指標及び目標の今後の設定の追加・変更に向けて現在検討を進めています。

②従業員給与等の額及び内容の決定に関する方針

　人財ポートフォリオに基づく人財の育成に繋げるため、給与においては職能資格等級をベースとし、能力の習熟と発揮された成果に基づいて賃上げを行っています。評価制度の運用に際しては、説明責任を果たすとともに、制度の公平性及び納得性の確保に努めています。

　賃上げ、賞与の平均水準の決定に当たっては、従業員エンゲージメントへの配慮を踏まえて労働組合との協議のもと決定することとしています。

　加えて、グローバル人財やイノベーション人財への重点投資として、国内・海外転勤者の手当面で配慮を行っています。

また、当社では、従業員が知的好奇心をもって主体的に学ぶことを支援する「自己啓発支援制度」を設けています。この制度を通じて得た学びが現場で実践され長期的な成果につながることを期待しています。

＜自己啓発支援制度＞

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）を記載しております。

２．従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

②提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）を記載しております。

２．従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４．当事業年度は定期昇給およびベースアップを含め、5.48％の賃上げを実施しましたが、賞与支給月数が前事業年度の6.63カ月から当事業年度は6.39カ月となったことから、前事業年度比＋2.0％となりました。

５．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

③労働組合の状況

　当社グループのうち当社は、事業所を単位とした労働組合が組織（組合員数 648人）されており、上部団体には加盟しておりません。

　なお、労使関係については、特に記載すべき事項はありません。

④使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

　当社は、使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度を導入しております。当該役員・従業員株式所有制度の内容については、「１　株式等の状況　（８）役員・従業員株式所有制度の内容　②執行役員に対する業績連動型株式報酬制度の概要」に記載しております。

⑤管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　提出会社

（注）１. 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２. 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

３. 連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、もしくは公表義務の対象ではありますが上記指標以外の指標を公表しているため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）サステナビリティに関する考え方

　当社グループは中長期ビジョン「持続可能な社会をスペシャリティな製品とサービスで支え、成長する会社になる」の実現に向け、経営戦略とサステナビリティ課題への取組みとの一体化を目指しています。

(2）ガバナンス

　当社グループでは、代表取締役社長を委員長とする「サステナビリティ委員会」を設置し、サステナビリティ課題への取組みを進めています。サステナビリティ委員会では、テーマごとに「気候変動」「GHG削減」「ダイバーシティ」「人権」「サステナブルテーマ推進」の部会を設けて議論し、取締役会に適時報告しています。取締役会では委員会の活動内容や施策の進捗などを監督し、必要な場合は委員会への指示などを行っています。

(3）リスク管理

　当社グループは、業務執行に係るリスクの評価・予防および発生時の対応を目的としてリスク管理委員会を設置しています。サステナビリティに関連するリスクについても、同委員会を中心とする全社的なリスク管理体制に統合しています。

(4）気候変動への対応

①気候変動に関する考え方

　当社グループは農産物や水産物を主要な原材料として使用しており、気候変動への対応を重要な経営課題と認識しています。気候変動に伴うリスク・機会の分析と対応策の検討はサステナビリティ委員会の下部組織である気候変動部会が行い、適切な開示に努めています。

②戦略

　当社グループは植物油脂や海藻など、さまざまな天然物を原料として、製品を製造・販売しています。植物油脂関連原料のほとんどは海外から輸入されたものを商社や油脂メーカーから購入し、当社の工場で乳化剤などの製品に加工して、お客さまにお届けしています。また、海藻関連製品の原料の多くを占める養殖わかめは、養殖期間中の天候や、海水の温度および栄養状態によって生産量が大きく変動します。このため、気候変動は事業の継続性という観点からも、重要な経営リスクであると認識しています。2022年度に当社事業のうち、植物油脂を主要原料とし国内外で生産する「改良剤」、および海藻・ドレッシング・スープなど国内で生産する「食品」についてシナリオ分析を進めました。シナリオ分析にあたっては、パリ協定の目標である1.5℃/２℃シナリオと、温暖化が進行する４℃シナリオを中心に財務影響度を評価しました。その結果、移行・物理的リスクの両面で原料調達に及ぼす影響と、物理的リスクが生産拠点に及ぼす影響が大きいことがわかりました。2023年度から対応策の検討を進めており、中長期の事業戦略に反映しています。

　2025年度には従来のTCFD提言に基づく開示と、サステナビリティ開示基準とのギャップ分析を行いました。分析結果を踏まえ、サステナビリティ開示基準の開示義務化などの動向に留意しながら、対応策を検討していきます。

［各シナリオにおける主要なリスクと機会］

*財務影響度 大：売上高比率10％以上、金額100億円以上、経常利益比率30％以上、金額22.8億円以上

中：売上高比率５％以上10％未満、金額50億円以上100億円未満、経常利益比率15％以上30％未満、

　　金額11.4億円以上22.8億円未満

小：売上高比率５％未満、金額50億円未満、経常利益比率15％未満、金額11.4億円未満

※2026年度目標値（売上高1,000億円、経常利益76億円）をベースに算出

③指標と目標

　当社グループは2030年度までにグループのGHG排出量（Scope１・２）を2018年度対比で40％削減、2050年度に実質排出ゼロにするカーボンニュートラルを目指しています。2023年度からScope３の算定にも着手し、「統合報告書2025」においてカテゴリ別の排出量の割合を開示しました。排出量の多いカテゴリについて算定を進めるとともに、GHG排出量削減目標の再設定を検討していきます。

(5）人的資本に関する記載は「第４　提出会社の状況　５　従業員の状況等」に記載しています。