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５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）を記載しております。

２．従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(2）提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）を記載しております。

２．従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(3）労働組合の状況

　当社グループのうち当社は、事業所を単位とした労働組合が組織（組合員数 637人）されており、上部団体には加盟しておりません。

　なお、労使関係については、特に記載すべき事項はありません。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　提出会社

（注）１. 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２. 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

３. 連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、もしくは公表義務の対象ではありますが上記指標以外の指標を公表しているため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）サステナビリティに関する考え方

　当社グループは中長期ビジョン「持続可能な社会をスペシャリティな製品とサービスで支え、成長する会社になる」の実現に向けた基本方針のひとつに「サステナブル経営の推進」を掲げ、経営戦略とサステナビリティ課題への取組みとの一体化を目指しています。

(2）ガバナンス

　当社グループでは、代表取締役社長を委員長とする「サステナビリティ委員会」を設置し、サステナビリティ課題への取組みを進めています。サステナビリティ委員会では、GHG排出量の削減やダイバーシティ＆インクルージョンの推進といったテーマごとに部会を設けて議論し、取締役会に適時報告しています。取締役会では委員会の活動内容や施策の進捗などを監督し、必要な場合は委員会への指示などを行っています。

(3）リスク管理

　当社グループは業務執行に係るリスクの評価、予防および発生時の対処のためにリスク管理委員会を設定しています。サステナビリティに関連するリスクについても、リスク管理委員会を中心とする全社的なリスク管理体制に統合されています。

(4）気候変動への対応（TCFD提言に基づく情報開示）

①気候変動に関する考え方

　当社グループは農産物や水産物を主要な原材料として使用しており、気候変動への対応を重要な経営課題と認識しています。この認識に基づき、当社は2022年４月にTCFD提言への賛同を表明しました。気候変動に伴うリスク・機会の分析と対応策の検討はサステナビリティ委員会の下部組織であるTCFD部会が行い、適切な開示に努めています。

②戦略

　当社グループは植物油脂や海藻など、さまざまな天然物を原料として、製品を製造・販売しています。植物油脂関連原料のほとんどは海外から輸入されたものを商社や油脂メーカーから購入し、当社の工場で乳化剤などの製品に加工して、お客さまにお届けしています。また、海藻関連製品の原料の多くを占める養殖わかめは、養殖期間中の天候や、海水の温度および栄養状態によって生産量が大きく変動します。このため、気候変動は事業の継続性という観点からも、重要な経営リスクであると認識しています。2022年度には当社事業のうち、植物油脂を主要原料とし国内外で生産する「改良剤」、および海藻・ドレッシング・スープなど国内で生産する「食品」についてシナリオ分析を進めました。シナリオ分析にあたっては、パリ協定の目標である1.5℃/２℃シナリオと、温暖化が進行する４℃シナリオを中心に財務影響度を評価しました。その結果、移行・物理的リスクの両面で原料調達に及ぼす影響と、物理的リスクが生産拠点に及ぼす影響が大きいことがわかりました。記載した対応策は現時点の取組みの整理であり、今後は財務影響度の大きいリスク・機会について、具体的な対応策を検討していきます。

・各シナリオにおける主要なリスクと機会

*財務影響度 大：売上高比率10％以上、金額92億円～、経常利益比率30％以上、金額27億円～

中：売上高比率５％以上10％未満、金額46～92億円、経常利益比率15％以上30％未満、

金額13.5～27億円

小：売上高比率５％未満、金額～45億円、経常利益比率15％未満、金額～13.4億円

※2024年度目標値（売上高925億円、経常利益90億円）をベースに算出

③指標と目標

　当社グループは2030年度までにグループのGHG排出量（Scope１・２）を2018年度対比で40％削減、2050年度に実質排出ゼロにするカーボンニュートラルを目指しています。2023年度からはScope３の算定にも着手しました。排出量の多いカテゴリについて算定を進めるとともに、GHG排出量削減目標の再設定を検討していきます。

(5）人的資本への対応

　以下の人的資本に関する記載は、当社に限定した内容です。グループ全体の人的資本への対応については課題と捉えており、取組みを進めます。

①人財育成方針

　当社は経営理念の１つとして「人間尊重の思想に基づき魅力ある職場をつくる」ことを掲げています。人的資本の向上は企業価値を高めていく上で不可欠なものとして積極的に取り組んでいます。

　そのポイントとして、社員一人ひとりが自立性を高め、高度な専門性で課題を解決する「プロ人財」となることを目指しています。これにより、幅広い視点からの豊かな発想が培われ、スペシャリティな製品とサービスを生み出すイノベーションの源泉となるものと考えています。

　プロ人財に向けた育成方針としては、ジョブローテーションの活性化による一人ひとりのキャリア形成と新たな教育体系を構築し、実施することとしています。また、当社は現中期経営計画の基本方針の一つに「アジア・北米での展開を加速」を掲げています。この実現に向け、グローバルな視点を持った従業員の育成を目的とした制度を構築しています。

（ア）ジョブローテーション

　入社後の人事異動や海外勤務など、多様な経験はプロ人財育成のために重要であると捉えています。人事部が定期的に主催する「人財最適化検討会」では、各事業への適切な人員配置と、後継者候補の育成プランやキャリアパス等の全社的な視点も交えた議論を行い、その内容を踏まえた人事異動案を取締役会で決議しています。

　また、2024年春から、異動内示の時期を２週間程度早めました。転勤者（家族）の新たな生活環境の整備にも配慮することで、円滑なジョブローテーションの推進を図っています。

（イ）教育体系

　当社の教育体系としては、幹部教育や階層別研修を実施する一方で、社員の自立性をサポートする方策として自己啓発支援に力を入れており、外部ビジネススクール受講や資格試験、通信教育受講の費用補助制度を設けています。

○グローバル人財育成制度

　当社では、自主基準として海外事業または関連事業の従事者、およびその候補者を「グローバル人財」と定め、語学や体験の視点から育成制度の充実を図り、人財育成を進めています。これによりグローバル人財比率は、2024年３月末時点で8.9％となっています。2030年度に10％とすることを目標にしていますが、目標達成時期が前倒しできるよう、更なる育成を進めていきます。

②社内環境整備方針

（ア）ダイバーシティ＆インクルージョンの推進

　当社は2015年度から「ダイバーシティ推進」を掲げ、多様な人財が能力を十分に発揮することでイノベーションが起こる風土づくりを行い、新たな価値創造型企業になることを目指しています。サステナビリティ委員会にダイバーシティ部会を設置し、この推進に向けて定期的な議論を行っています。

　国籍・人種・民族・信条・宗教・身体的な性、SOGI・年齢・容姿・身体的障がい・疾病・社会的身分による不当な差別や嫌がらせ・セクシャルハラスメントやパワーハラスメント等の各種ハラスメントを根絶し、またお互いのプライバシーを尊重する職場作りに努めています。

　2023年10月からは、いわゆる同性婚に対してもこれを承認できる書面確認により「生活を共にするパートナー、家族」と認め、公正な処遇を行うこととしました。

○女性活躍の推進

　当社が中長期ビジョンを実現し持続的な成長を行うためには、多様な視点のもとに意見を言い合える風土づくりが重要であり、女性社員においては組織運営の参画等、より一層の活躍が必要と認識しています。このため、女性活躍の推進をダイバーシティ課題の重要事項と認識し、ダイバーシティ部会で議論する重点テーマに位置付けています。

　2024年３月末の係長の女性比率は目標10％に対して13.0％と達成しましたが、管理職の比率は目標6％に対して4.9％と、未達成となりました。

　これらの状況を踏まえ、女性がより責任のある立場で活躍することを目指し、一般事業主行動計画（2024～2026年度）において４項目の目標値を定め、教育研修や制度の改善を図ることとしています。

　なお、2023年度の男女の賃金の差異は正規雇用労働者で69.0％と、2022年度の66.9％と比較して改善されました。引き続き女性活躍の推進を行うことで、更なる改善が図られるものと考えています。

　また、仕事と家庭の両立については、育児関連を重点的に整備しています。男性育休推進のためのガイドブック作成や研修会を通じて育児休業取得を推進した結果、2024年３月末時点の厚生労働省の算定方法による男性の育児休業等（育児目的休暇を含む）取得率は116.7％となり、目標である100％をクリアしています。

　また、両立支援制度として、育児・介護休業、短時間勤務、フレックスタイム、在宅勤務、カムバック制度等の多様な働き方を選択可能にし、ワークライフバランスを推進しています。今後は育児休業期間の長さについても目標設定を検討していきます。

（イ）健康経営の推進

　当社は2018年度に「健康経営」を導入し、「働き方改革」と合わせて従業員が心身ともに健康で意欲的に活躍できる環境づくりに取り組んでいます。特に社内では生活習慣病やストレス疾患の予防についての健康指標に対して目標を定め、毎年効果を検証して向上を図っています。

　健康施策の具体例としては、食への取組みとして自社商品である「わかめ」の社員食堂での提供や、禁煙への取組み、ストレスチェック実施後の管理者教育の強化などを行っています。

　2024年３月には「健康経営優良法人2024（大規模法人部門）ホワイト500」（経済産業省と日本健康会議共同主催）に認定されました。