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５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）を記載しております。

２．従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(2）提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）を記載しております。

２．従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

４．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定のセグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

(3）労働組合の状況

　当社グループのうち当社は、事業所を単位とした労働組合が組織（組合員数 634人）されており、上部団体には加盟しておりません。

　なお、労使関係については、特に記載すべき事項はありません。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　提出会社

（注）１. 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２. 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

３. 連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、もしくは公表義務の対象ではありますが上記指標以外の指標を公表しているため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）サステナビリティに関する考え方

　当社グループは中長期ビジョン「持続可能な社会をスペシャリティな製品とサービスで支え、成長する会社になる」の実現に向け、経営戦略とサステナビリティ課題への取組みとの一体化を目指しています。

(2）ガバナンス

　当社グループでは、代表取締役社長を委員長とする「サステナビリティ委員会」を設置し、サステナビリティ課題への取組みを進めています。サステナビリティ委員会では、テーマごとに「TCFD」「GHG削減」「ダイバーシティ」「人権」「サステナブルテーマ推進」の部会を設けて議論し、取締役会に適時報告しています。取締役会では委員会の活動内容や施策の進捗などを監督し、必要な場合は委員会への指示などを行っています。

(3）リスク管理

　当社グループは業務執行に係るリスクの評価、予防および発生時の対処のためにリスク管理委員会を設定しています。サステナビリティに関連するリスクについても、リスク管理委員会を中心とする全社的なリスク管理体制に統合されています。

(4）気候変動への対応（TCFD提言に基づく情報開示）

①気候変動に関する考え方

　当社グループは農産物や水産物を主要な原材料として使用しており、気候変動への対応を重要な経営課題と認識しています。この認識に基づき、当社は2022年４月にTCFD提言への賛同を表明しました。気候変動に伴うリスク・機会の分析と対応策の検討はサステナビリティ委員会の下部組織であるTCFD部会が行い、適切な開示に努めています。

②戦略

　当社グループは植物油脂や海藻など、さまざまな天然物を原料として、製品を製造・販売しています。植物油脂関連原料のほとんどは海外から輸入されたものを商社や油脂メーカーから購入し、当社の工場で乳化剤などの製品に加工して、お客さまにお届けしています。また、海藻関連製品の原料の多くを占める養殖わかめは、養殖期間中の天候や、海水の温度および栄養状態によって生産量が大きく変動します。このため、気候変動は事業の継続性という観点からも、重要な経営リスクであると認識しています。2022年度に当社事業のうち、植物油脂を主要原料とし国内外で生産する「改良剤」、および海藻・ドレッシング・スープなど国内で生産する「食品」についてシナリオ分析を進めました。シナリオ分析にあたっては、パリ協定の目標である1.5℃/２℃シナリオと、温暖化が進行する４℃シナリオを中心に財務影響度を評価しました。その結果、移行・物理的リスクの両面で原料調達に及ぼす影響と、物理的リスクが生産拠点に及ぼす影響が大きいことがわかりました。2023年度から対応策の検討を進めており、中長期の事業戦略に反映していきます。

［各シナリオにおける主要なリスクと機会］

*財務影響度 大：売上高比率10％以上、金額100億円以上、経常利益比率30％以上、金額30億円以上

中：売上高比率５％以上10％未満、金額50億円以上100億円未満、経常利益比率15％以上30％未満、

金額15億円以上30億円未満

小：売上高比率５％未満、金額50億円未満、経常利益比率15％未満、金額15億円未満

※2025年度目標値（売上高1,000億円、経常利益90億円）をベースに算出

③指標と目標

　当社グループは2030年度までにグループのGHG排出量（Scope１・２）を2018年度対比で40％削減、2050年度に実質排出ゼロにするカーボンニュートラルを目指しています。2023年度からはScope３の算定にも着手しています。排出量の多いカテゴリについて算定を進めるとともに、GHG排出量削減目標の再設定を検討していきます。

(5）人的資本への対応

　以下の人的資本に関する記載は、当社に限定した内容です。グループ全体の人的資本への対応については課題と捉えており、取組みを進めます。

①人財方針

　当社は経営理念の一つとして「人間尊重の思想に基づき魅力ある職場をつくる」ことを掲げています。バイタリティに溢れた企業として、社員一人ひとりの創意工夫を尊重する考え方に基づき、2025年１月に「人財方針」を定めました。

［人財方針］

・個性を尊重し、高めあうこと

・主体的に考え、行動すること

　個性にはダイバーシティ（多様性）と経験・知識・スキルがあり、生まれ持ったものだけでなく、入社後の様々な経験を通じて伸ばすことができます。この個性の伸長は、当社の永続的な発展に欠かせません。当社では、個性を持つ人々が集まり、対話し、協働することで企業価値が高まると考えています。当社では、この個性を人財の「スペシャリティ」と呼びます。

　また、変化が激しく予測困難な時代には、知的好奇心を強く持ち、新しい物事に前向きに挑戦する姿勢が求められます。指示待ちにならずに自ら率先して責任感を持って問題に取り組むことで、人財の成長が促進されます。

人財方針は当社の中長期ビジョンを達成するために非常に重要です。人財方針を指針として取り組むことで、人財の「スペシャリティ」向上や、組織の活性化に繋がり、永続的に成長できる企業風土が醸成されることを期待しています。

［人財方針体系図］

②人財育成

　当社では、個性は生まれ持ったものだけでなく、入社後の様々な経験を通じて伸ばすことができると考えています。そのため、当社では経験や知識・スキルを広げるための人財育成に力を入れています。

（ア）「人財最適化検討会」による人財配置と育成プラン（ジョブローテーション）

　経営戦略に対する人財戦略・人財育成のため人事担当役員をトップに各部門幹部と人事部で「人財最適化検討会」を開催しています。

　入社後さまざまな経験を積むことで、個性を伸ばし豊かな発想力・幅広い視点を培えるよう、計画的な採用や戦略的なジョブローテーション（部署間/部門間/拠点経験/海外経験）について、定期的に議論し『経験値の高い人財育成・後継者育成』を図っています。

　社員自身も年に一度、自らのキャリアの棚卸しと今後のキャリアプランについて「自己申告」を行い、この意見も人財配置に生かしています。

（イ）経験値の高い人財育成・後継者育成

○グローバル人財の育成

　当社では海外事業を成長ドライバーと位置づけており、海外事業または関連事業の従事者、およびその候補者を成長に不可欠な「グローバル人財」と定義しています。

　2024年度末時点でのグローバル人財比率は13.0％であり、2030年度までにこれを20％に引き上げることを目標としています。

　早期に海外体験をすることで興味を引き出し、視野が広がることを目的として、入社１年目の社員を対象とした「海外フレッシュ研修」を実施しています。さらに、年齢制限を設けずに社員全員を対象とした「グローバル人財育成制度」を導入しています。

　また、英語に限らず、多言語の通信教育や語学学校の通学費用を補助しています。海外赴任が決定した際には、赴任先に応じたプログラムを赴任前研修で実施しています。

○教育訓練の強化と自己啓発支援制度

　当社の人財育成の主軸は「職場内研修（OJT）」と「自己啓発」です。さらに、人事部が主催する年次・等級・役職別の経営幹部研修・階層別研修を通じて、各階層に適したマインドや一般教養、スキルの獲得を支援しています。

　特に、自己啓発においては「主体的に考え、行動すること」の方針に基づき、知的好奇心を持って主体的に学ぶことを支援する「自己啓発支援制度」を設けています。この制度を通じて得た学びが現場で実践され、長期的な成果につながることを期待しています。

［自己啓発支援制度］

③働きがい（社内環境整備）

　当社では、個性を持つ人々が集まり、対話し協働することで企業価値が高まると考え、そのための環境整備に取り組んでいます。

（ア）ダイバーシティ＆インクルージョン

　当社では2015年度から「ダイバーシティ推進」を掲げ、企業価値向上に向けて多様な人財の採用・育成を進め、誰もが働きやすい環境を整備しています。また、多様な経験や考えを持つ従業員が互いに意見を言い合える、心理的安全性の高い職場づくりに取り組んでいます。これによりイノベーションを促進し、新たな価値を創造する企業を目指しています。

　2024年度は、経営幹部を対象に「心理的安全性」をテーマとした研修を実施し、全社への展開を図りました。

　サステナビリティ委員会では「ダイバーシティ部会」を設置し、ダイバーシティ＆インクルージョンの推進といった課題について定期的に議論を行っています。また、グループ全体でコンプライアンス意識の向上に努め、不当な差別や各種ハラスメントを根絶し、お互いのプライバシーを尊重する職場作りを行っています。

［ダイバーシティスローガン］

○女性活躍の取り組み

　当社が中長期ビジョンを実現し持続的な成長を行うためには、多様な視点のもとに意見を言い合える風土づくりが重要であり、女性社員においては組織運営の参画等、より一層の活躍が必要と認識しています。このため、女性活躍の推進をダイバーシティ課題の重要事項と認識し、ダイバーシティ部会で議論する重点テーマに位置付けています。

　これらの状況を踏まえ、女性がより責任のある立場で活躍することを目指し、一般事業主行動計画（2024～2026年度）において下記４項目の目標値を定め、教育研修や制度の改善を図ることとしています。

　なお、2024年度の男女の賃金の差異は正規雇用労働者で73.4％と、2023年度の69.0％（2022年度66.9％）と比較して改善されました。引き続き女性活躍の推進を行うことで、更なる改善が図られるものと考えています。

　また、女性活躍においては、「仕事と家庭の両立支援」ならびに「男性の家庭への参画」を推奨しています。

　特に「男性の育児参画」に重点を置き、男女ともに両立支援制度を取得しやすくするためのガイドブック作成や研修会を通じて育児休業取得を推進した結果、2025年３月末時点の厚生労働省の算定方法による男性の育児休業等（育児目的休暇を含む）取得率は96.2％となり、目標である100％には到達しなかったものの高い数値となりました。

　法改正に伴い分割取得など育休の取得方法の多様化が進んできたことから、各個人で自分らしいキャリアの実現を推奨し、平均取得日数の目標値を「１カ月以上」に定めました。

　管理職に制度への理解を促し、雇用形態や性別を問わず、従業員誰もが育児休業を取得できるよう利用を一層奨励するとともに、環境整備に努めています。

○仕事と家庭の主な両立支援制度

　当社では1994年から、全従業員が仕事と家庭を両立できるよう、育児・介護などの両立支援制度を設けています。現在は、ダイバーシティ推進の一環として、多様なライフイベントに左右されず、『だれもが“働きやすく×働きがいのある”職場環境で全員活躍』を目指しています。

　仕事と家庭の両立支援制度は、育児・介護休業、育児・介護短時間勤務、育児・介護フレックスタイムのほか、全社員を対象に、在宅勤務、カムバック制度等の多様な働き方を選択可能にし、ワークライフバランスを推進しています。

（イ）健康経営の推進

　当社は2018年度に「健康経営」を導入しました。代表取締役社長をトップに、人事部と総務部が推進部門となり、健康保険組合と共同で取り組んでいます。

　従業員とその家族の日頃の健康を保持・増進することで活発な職場環境を維持・推進し、仕事の活性化を図ることを目的として、アブセンティーズム（心身の不調による欠勤）やプレゼンティーズム（健康状態による生産性低下）、ワークエンゲージメント（仕事に対する積極的な姿勢）の改善に取り組んでいます。

　健康施策の具体例としては、食への取組みとして自社商品である「わかめ」の社員食堂での提供や、禁煙への取組み、ストレスチェック実施後の管理者教育の強化などを行っています。

　健康経営の継続的な取組が評価され、2025年３月には経済産業省と日本健康会議が共同で主催する「健康経営優良法人2025（大規模法人部門）」に４年連続で認定、その中で上位500位に与えられる「ホワイト500」にも２年連続で認定されました。