扶桑薬品工業

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

当社は、「将来の成長を支える人材の採用と育成を戦略的に強化し、従業員エンゲージメントを向上させる」ことを人的資本戦略の基本方針としております。パーパスの実現、経営目標の達成に向けた原動力として、当社の将来を担う個々の従業員への投資を強化し、創業来紡いできた歴史の中で大事にしてきた社是・経営理念を進化・深化させた下記５項目のバリュー（価値観・行動基準）を体現する人材の育成に努めるとともに、社員一人ひとりが活き活きと働き、その才能を存分に発揮できる環境を整備することで、企業全体の生産性と創造性を高め、社会への貢献を果たしてまいります。

また、当社における従業員の給与その他の給付の額及び内容については、人材戦略の実現及び持続的な企業価値向上を支える重要な要素として位置付け、職務・役割に応じた処遇を基本とし、人事評価を通じた成果及び行動評価等を総合的に勘案して決定しております。

① 人材育成方針

持続的な企業価値の向上と従業員の自己実現を両立するため、業務や自己研鑽に必要なスキル習得・能力開発を支援いたします。具体的には、資格取得支援制度の拡充やジョブローテーションの推進を図るほか、社内表彰制度の拡充や業務改善提案のための環境整備を進めることで、自発的な学びと挑戦、参画意識を促し、従業員のモチベーション向上を図るとともにキャリア形成を後押しします。また、専門領域における知識習得を強化し、これらを個々のキャリアプランに計画的・体系的に組み込むことで、リスキリングの機会を含めた継続的な人材育成に取り組んでまいります。

② 社内環境整備方針

従業員のワークエンゲージメントと生産性を高めるため、柔軟な働き方やDE&I（ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン）の推進、ウェルビーイングの浸透を図ります。

また、本社機能の「くすりのまち」道修町への移転・集約や複数拠点のリノベーションを実施し、部門横断的コミュニケーションの促進やイノベーションが生まれやすい職場環境の構築を進めております。これらの取組みと併せ、透明性のある人事評価制度や社内表彰制度を通じ、従業員のモチベーション維持・向上と組織レジリエンスの強化を図ってまいります。

(2) 【従業員の状況】

① 提出会社の状況

2026年３月31日現在

セグメント情報を記載していないため、事業別の従業員数を示すと次のとおりであります。

(注) １　従業員数は、就業人員であります。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３　全社(共通)は、総務及び経理等の管理部門の従業員であります。

② 労働組合の状況

当社には労働組合はありませんが、1958年１月に企業内自主組合として提出会社に扶桑薬品従業員組合が結成され、入社後３カ月以上の従業員1,219人をもって運営されております。

③ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当事業年度末現在において当社が判断したものであります。

当社は、社是の一つとして「社会寄与につながる経営方針」を、経営理念の一つとして「会社の存立も個人の生活も、社会の恩恵なしには維持できない。とくに人の健康と生命に密接に関与する医薬をつくる企業には、それにふさわしい倫理が求められ、これを踏みはずさないものだけが繁栄を持続し得るのである。」と掲げております。

日本に透析療法が導入された1950年代後半、当社はいち早く透析液の開発に着手し、1964年、日本初の透析液である「人工腎臓灌流原液“フソー”」を発売、透析治療に従事されている医療関係者の方々のご尽力により透析療法は驚異的な発展普及を遂げ、今や全国35万人もの患者さんが透析療法によって命と日常をつないでおられます。当社は、透析治療のパイオニアとして透析関連医薬品・医療機器をラインナップとして充実させ、透析治療を受ける患者さんに寄り添いながら歩んでまいりました。これら透析剤をはじめ、輸液や注射剤など、医療に欠かすことができない基礎的な医薬品を多く製造販売している当社は、その安定供給が社会的使命であり、岡山、大阪、茨城に量産工場、全国12拠点の配送センターを配することで全国における安定供給体制に万全を期しております。

加えて、2000年に体外受精用組織培養液を上市し、生殖補助医療（ART）分野に進出、2017年にはブランドを「HiGROW」に統一し、不妊に悩むカップル、ひいては日本が直面している重要な問題である少子化対策への貢献を期待しております。当社は長らく、安定供給体制に主眼を置いた「いのち、支えて」を旗印にその事業を営んでまいりましたが、ART分野への本格的な進出を機に、新たに「いのち、育む」を加え、サステナブルな社会の実現に向けての取組みも鋭意進めております。

また、環境面においては、1970年に大阪市清掃局森之宮工場と蒸気導入協定を結び、都市型工場である城東工場の無煙化を達成、近年では、茨城工場のボイラーの燃料転換を行い、茨城工場におけるCO2排出量を年間約30％削減させるとともに、再生可能エネルギーの活用やCO2フリー電力の導入など、環境負荷低減のための取組みを推進しております。その他、毎年度実施している大阪府及び大阪市の社会福祉事業への寄附や大規模災害等に際してのマッチング形式での寄附、NPO法人等への支援と健康経営の推進を目的としてチャリティウォークを実施するなどしております。このように当社は、その事業特性上、様々な形で早くから社会との共生を目指して取り組んでまいりましたが、昨今のサステナビリティを巡る議論を踏まえ、様々な課題に対して事業活動を通じて貢献すべく、その取組みをさらに加速させていくこととしております。

(1) ガバナンス

当社は、このサステナビリティ推進体制をより強化していくため、取締役会の監督の下、任意の機関として代表取締役社長を委員長とするサステナビリティ委員会を設置しており、サステナビリティ推進活動を所管する代表取締役専務経営企画部長を推進の責任者としております。

サステナビリティ委員会において、サステナビリティ基本方針・戦略・計画を策定、決定した上で、気候変動や生物多様性などの環境問題、人権や労働環境などの社会問題、ダイバーシティ推進を図るなど人的資本に関する事項など、特定した当社のマテリアリティに対応した専門部会を設置し、各種活動の進捗状況を管理し、推進してまいります。

サステナビリティ委員会は年２回開催し、取締役会はサステナビリティ委員会から少なくとも年１回の報告を受け、サステナビリティ基本方針に沿ってサステナビリティ委員会が活動しているかどうか、及び戦略・計画の策定・進捗状況を監督し、計画の見直しや投資判断、リスクと機会の分析等についてそれぞれの専門の立場から助言を行うこととしております。

(2) 戦略

当社は、取締役会や経営会議での議論を経て「気候変動」と「人的資本」が当社にとって重要なサステナビリティ項目であると認識しており、それぞれの項目における戦略は以下の通りです。

[気候変動関連]

当社は、かねてより取り組んでいる気候変動に関するリスクや機会について、経営企画室主導のもと、各事業本部が出席する検討会を第100期に14回実施いたしました。その結果、今後起こりうる気候変動は当社事業に大きな影響を及ぼす可能性があると評価し、具体的な影響分析とその対策についての検討を行いました。第101期からは、当社事業に中程度以上の影響を与えうるとして特定した６つのリスク・機会要因について、それぞれへの対策の検討と実施に向けた準備を進めています。

①想定されるリスク・機会の抽出と評価

各事業本部で各々の管掌下で想定しうるリスクと機会を洗い出し、集約した上でそのリスク・機会の発現頻度、影響額、回避・リスク移転可能性等の観点からその重要性を評価いたしました。なお、気候変動シナリオは、低炭素社会の実現に向けカーボンプライシングが導入されるなどの気候変動対策が積極的に採られ、気候変動によるリスク・機会は現状のまま推移すると想定した1.5℃シナリオ※１と、気候変動対策が進まず地球温暖化がさらに進むことを想定した４℃シナリオ※２を用いました。

※１: 「Net Zero Emissions by 2050 Scenario（NZE）」（IEA）など

※２: 「Stated Policies Scenario（STEPS）」（IEA）

②特定されたリスク・機会と対策

1.5℃シナリオにおいては、カーボンプライシング導入に伴う原資材調達コスト及び課税負担の増加が見込まれており、サプライヤーとの協働や生産効率の向上・再生可能エネルギーの活用等によって中長期的にその影響を軽減させる取組みを推進いたします。

４℃シナリオにおいては、当社が最も重要視する医薬品の安定供給に支障を及ぼす物理的な影響が想定されるため、事業継続計画（BCP）と歩調を合わせて対策を推進し、中期的な視点でリスクの軽減に取り組んでまいります。

[人権関連]

当社は、断続的に行っていた人権問題への取組みを集約し、2025年度に人権方針を策定いたしました。代表取締役社長を責任者、経営企画部を推進管理部署とし、各部署と連携して業務における人権問題をモニタリングし、全社一体での取組みを進めております。当社は、患者さんに寄り添った製品の開発と医療に不可欠な安全で高品質な医薬品を安定的に供給するという社会的使命を果たしていくとともに、重要な経営課題として認識した人権に関する諸課題の解決に向け、決意を新たに人権尊重の取組みを推進してまいります。

人権尊重へのコミットメント

当社は、国際連合の「ビジネスと人権に関する指導原則（UNGPs）」と、その中で言及されている「国際人権章典」ならびに国際労働機関（ILO）の「労働の基本原則および権利に関する宣言」に加え、「子どもの権利とビジネス原則」をはじめとした人権に関する国際的な規範・原則を支持します。また、医薬品の研究開発活動においては、「人間を対象とする医学研究の倫理的原則（ヘルシンキ宣言）」に従い、患者さんおよび被験者の人権を尊重、保護します。

[人的資本関連]

当社は、様々な技術の革新が著しいこの製薬業界において、人的資本への投資は重要なテーマであると認識しております。人材育成方針、社内環境整備方針につきましては、「第４　提出会社の状況　５　従業員の状況等　(1) 人材戦略に関する基本方針等」に記載しております。

(3) リスク管理

当社は、代表取締役社長が委員長であるリスク管理委員会や経営会議において、当社を取り巻く全社的なリスクについて特定・評価し、対応方針を策定しております。気候変動問題については当社もその重要性を認識し、それらからもたらされるリスクは当社事業に大きな支障をきたす可能性があると評価しております。気候変動に関するリスクや機会については、サステナビリティ委員会が管掌することとなり、重要性評価プロセスは従来の全社リスク管理の手法と同様に、外部環境や内部環境の把握、リスクや機会の洗い出し、発生頻度・影響額を勘案して重要性を評価いたします。また、人権に関するリスクについてもサステナビリティ委員会の管掌のもと、事情活動にかかわる人権課題の発生頻度やインパクトを分析し、サプライヤーに対する人権デューディリジェンスの実施を予定しております。その後、予防的に調査・把握し評価を行い、適切な手段で是正し、その状況を追跡調査するとともに結果を開示する継続的なプロセスを推進いたします。

(4) 指標と目標

[気候変動関連]

当社では2013年度の温室効果ガス（GHG）排出量（Scope1・2）を基準として、中期的には2030年度までに30％以上削減、長期的には2050年度までにネットゼロを達成目標とし、また、それぞれの目標年度に向けたマイルストーンを設定することで目標達成に向け取組みを進めております。

Scope3については今年度中に排出量を把握し、目標を設定した上でその削減に取り組むことといたします。

Scope1・Scope2排出量（t-CO2）

Scope3排出量（t-CO2）

今年度中に排出量を把握し、削減目標を設定いたします。

[人権関連]

当社では、上記の戦略において記載した内容について、以下の項目を指標としてその推進に取り組んでおります。

[人的資本関連]

当社では、特定したマテリアリティ「多様な人材の活躍」について、人材の育成の観点のみならず健康経営やDE&Iも含めた以下の項目を指標として掲げ、多様な人材がそれぞれの個性を発揮し働きがいのある職場となってもらえるような環境づくりに取り組んでおります。

※管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率についての実績は、「第４　提出会社の状況　５　従業員の状況等　(2) 従業員の状況　③ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」にも記載しております。