H.U.グループホールディングス

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．「検査・関連サービス事業」の臨時雇用者数が前期末と比べて1,388名減少しておりますが、これは持分法適用関連会社である株式会社メディスケットへの出向に伴うものであります。

３．「全社（共通）」は、当社、H.U.フロンティア株式会社、合同会社H.U.中央研究所およびH.U.キャスト株式会社の就業人員であります。

(2）提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．平均勤続年数は、転籍元および出向元である会社からの勤続年数を通算しております。

３．平均年間給与は、基準外賃金および賞与を含んでおります。

(3）労働組合の状況

　連結子会社であります株式会社エスアールエルの労働組合は、1998年３月28日にスタッフ社員をもって組織されたＳＲＬ契約社員労働組合、1999年１月31日に従業員をもって組織されたエスアールエルユニオンの２組合を有しております。なお、安定的な労使関係の構築に努めております。

（4）提出会社および連結子会社における管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率および労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第２号における育児休業等および育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

②連結子会社（海外の連結子会社は対象外）

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第２号における育児休業等および育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループにおけるサステナビリティに関する考え方および取り組みの状況は、次のとおりであります。

（１）ガバナンスおよびリスク管理

①ガバナンス

　１）サステナビリティ推進体制

当社グループは、当社の代表執行役社長が委員長を務める「H.U.グループ サステナビリティ委員会」において、サステナビリティに係る基本方針と活動計画を協議します。同委員会は、計画の実行にあたってグループ各社の活動状況をモニタリングするほか、サステナビリティに関わる社外の最新動向を収集・共有する役割も担います。同委員会のもと、関係各部門の本部長を責任者とする、活動テーマごとの５つの部会を設置し、サステナビリティ活動を推進しています。

当社グループは、指名委員会等設置会社として、監督と執行の明確な分離と事業を迅速に運用できる執行体制を確立しており、サステナビリティに関しても、同コーポレート・ガバナンス体制のもと活動を行っています。「H.U.グループ サステナビリティ委員会」での議論・決議の内容は、当社の取締役会に報告されています。

　２）サステナビリティにおける中長期的な重要課題および目標

当社グループは、ESGの観点だけでなく、顧客資産、知的財産やブランドを含めた無形資産全般も対象に含め、中長期的な企業価値に影響を与える要素としてマテリアリティ（重要課題）を定義し、特定しています。マテリアリティについては、ダイナミック・マテリアリティの考えのもと、外部環境の変化や当社事業の状況、各課題への取り組みの進捗を踏まえながら、「H.U.グループ サステナビリティ委員会」でレビューし、更新の是非を判断しています。

当社グループのマテリアリティ（2023年４月改定）

さらに、当社グループでは、マテリアリティの解決に向けサステナビリティ活動に関わるKPI（重要業績評価指標）および目標を「サステナビリティ・ロードマップ」として公表しています。最新のロードマップについては、2024年３月期からの２カ年で設定しており、2025年３月期末までの目標達成に向けて取り組みを進めています。

当社グループのサステナビリティ・ロードマップ

2024年３月期において、MSCI ESG Ratings、健康経営優良法人ホワイト500の認定、CDP評価Climate（気候変動）の３つのESG指標を役員報酬に導入するとともに、指名委員会の委員長および委員の全てを社外取締役にしたことで、ガバナンスに関する２つの目標を達成しました。

②リスク管理

当社グループは、サステナビリティ関連のリスクを含めた当社およびグループ全体のリスク管理を統合的に推進し、グループをリスクから防衛することを目的にリスク管理委員会を設置しています。また、「自然災害および気候変動等に起因する事業活動の停止、制約等による影響」を重要なリスク項目として特定しています。詳細は、「３．事業等のリスク」をご参照ください。

（２）重要な戦略ならびに指標および目標

①戦略

気候変動がもたらす自然災害の激甚化による建物や設備の損壊リスクおよび物流寸断等のサプライチェーンリスク、政策や法規制の厳格化、投資家をはじめとするステークホルダーからの情報開示要請等、当社グループ事業に関わるさまざまな変化が想定されることから、当社グループでは、「気候変動」をマテリアリティの一つとして特定しています。

気候変動への取り組みについては、当社の総務本部長を責任者とする「環境・エネルギー部会」が計画を策定し実行しています。また、目標設定などの重要事項は、「H.U.グループ サステナビリティ委員会」で協議され、適宜、取締役会に報告されています。

環境・エネルギー領域の体制

気候変動に関連したリスク・機会に関する情報開示の高まりを受け、当社グループは、2021年11月に気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD：Task Force on Climate-related Financial Disclosures）の提言への賛同を表明しました。TCFDの提言に基づく情報開示として、不確実性の高い気候変動の影響を捉えるため、シナリオ分析を行いリスクと機会を定性的に評価しています。検討に際しては、移行リスクが大きくなる世界（1.5℃、２℃）、物理的リスクが大きくなる世界（４℃）を想定し、発生し得る事象を整理しました。各事象への備えとして、「短期：１年」「中期：５年」「長期：10年」の時間軸を設定し、事業への潜在的影響および対応事項を整理するとともに、事業リスクおよび機会について分析しました。

TCFD提言に基づく気候変動シナリオ分析

②指標および目標

当社グループは、パリ協定および大阪ブルー・オーシャン・ビジョンを踏まえ、環境分野のマテリアリティとして特定した「気候変動」と「循環型社会」に対する長期目標を策定し、取り組みを進めています。

「気候変動」に対する目標としては、CO₂の総排出量削減を掲げています。深刻さが増す気候変動への世界的な危機認識の高まりを受け、当社グループでは、2050年にCO₂（Scope１・２）の排出量をネットゼロとする目標を掲げ、当該目標達成に向けて取り組みを加速させています。

当社グループのCO₂排出量削減の中長期目標

（３）人的資本に関する戦略ならびに指標および目標

①戦略

H.U.グループがMission，Visionを実現するためには、変革に挑戦することが求められます。そして、変革のドライバーとなるのは「人（従業員）」であり、従業員の意識と行動を変えていくことでヘルスケアにおける新しい価値が創造できると考えています。このため、人的資本に関するマテリアリティ（人権、ダイバーシティ、働きやすい職場環境、健康増進、人材開発・育成）を特定し、「人を想い、人が高める」をキーワードに、多様かつ健康で活性化された組織風土づくりに取り組んでいます。

また、組織への定着を図るため、これらの考え方を「人権方針」「ダイバーシティ方針」「労働安全衛生方針」「人材育成方針」として定め、統一した認識のもと、組織的・体系的に推進しています。

これらの方針の詳細については、当社ホームページをご参照ください。

https://www.hugp.com/sustainable/humanrights.html

［社内環境整備に関する取り組み事例］

当社グループでは、多様な人材一人ひとりが健康でいきいきと活躍できる環境の整備に努めています。

＜人事制度の改定＞

　2024年４月からの人事制度の抜本的改革に向けて、複線型のキャリアの設置やジョブディスクリプション・職種別の期待行動の明示等を通して、社員への期待を明確化することに加えて、管理職による部下の評価・フィードバック状況を把握する仕組みの導入や賞与の変動割合の拡大の浸透を図ってきております。

　上記の施策により、2024年４月から今まで以上に、個々人の貢献により報いていき、本人の成長・納得感が得られるような透明性の高い制度運用を進めております。

＜ダイバーシティ＞

当社グループのダイバーシティ方針では、多様な人材一人ひとりが持つ能力を最大限に発揮することで革新を生み出し、新たな価値を創造することを表明しています。

ダイバーシティ推進にあたり、課長以上の女性管理職比率および男性の育児休業・休暇取得率のKPIを設定し達成に向け、社長直轄のダイバーシティ専任組織を中心に、グループ各社の関係者が共に取り組んでいます。

2024年３月期は「知る」をテーマとし、従業員を対象とするダイバーシティ基礎教育、管理職を対象とするダイバーシティ・マネジメント教育、職場のコミュニケーション向上施策など、ダイバーシティ＆インクルージョンの基礎となる施策を推進しました。

2025年３月期は、無意識バイアス、LGBTQ、育児や介護に関する教育等により、一人ひとりが更に活躍できる職場づくりを推進します。
＜健康経営＞

当社グループでは、社名の由来である“Healthcare for You”一人ひとりと向き合い、全ての人に最適なヘルスケアを届ける、を社内でも実現すべく「健康増進」をマテリアリティに掲げ、従業員やその家族についても、メンタルおよびフィジカルの両面から様々な施策を推進しています。2019年に「健康宣言」を明文化、2020年には健康経営推進室、2022年には健康経営推進部を設置、2023年には健康経営白書を発行して取り組みを強化してまいりました。その結果として、健康経営優良法人大規模法人部門を５年連続で取得したことに加え、2024年には初めて健康経営銘柄に選定されました。現在グループ会社全体で、健康経営優良法人大規模法人部門では７社（うち、当社を含むグループ４社が３年連続ホワイト500を取得）、中小規模法人部門では３社、グループ計10社が健康経営優良法人として認定されています。

　②指標および目標

人的資本に関するマテリアリティに基づき、2024年３月期からは、「人材開発・育成」を加えて改定されたマテリアリティに基づき、2025年３月期までの２カ年目標を設定し、さらなる取り組みを進めています。各指標ともに2024年３月期の目標値以上のペースで推移しています。

人的資本に関する当社グループのサステナビリティ・ロードマップ（主要部分）

（2024年３月期～2025年３月期）