H.U.グループホールディングス

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．「ヘルスケア関連サービス事業」について前期末と比べて従業員数・臨時雇用者数が増加しておりますが、これは受託施設の増加に伴うものであります。

３．「全社（共通）」は、当社、H.U.フロンティア株式会社、合同会社H.U.中央研究所およびH.U.キャスト株式会社の就業人員であります。

(2）提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．提出会社の従業員数が前期末と比べて減少しておりますが、臨床検査薬事業へ一部機能を移管したことに伴うものであります。

３．平均勤続年数は、転籍元および出向元である会社からの勤続年数を通算しております。

４．平均年間給与は、基準外賃金および賞与を含んでおります。

(3）労働組合の状況

　連結子会社であります株式会社エスアールエルの労働組合は、1998年３月28日にスタッフ社員をもって組織されたＳＲＬ契約社員労働組合、1999年１月31日に従業員をもって組織されたエスアールエルユニオンの２組合を有しております。なお、安定的な労使関係の構築に努めております。

（4）提出会社および連結子会社における管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率および労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等および育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

②連結子会社（海外の連結子会社は対象外）

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等および育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループにおけるサステナビリティに関する考え方および取り組みの状況は、次のとおりであります。

（１）ガバナンスおよびリスク管理

①ガバナンス

　１）サステナビリティ推進体制

当社グループは、当社の代表執行役社長が委員長を務める「H.U.グループ サステナビリティ委員会」（以下「同委員会」あるいは「サステナビリティ委員会」）において、サステナビリティに係る基本方針と活動計画を協議します。同委員会は、計画の実行にあたってグループ各社の活動状況をモニタリングするほか、サステナビリティに関わる社外の最新動向を収集・共有する役割も担います。同委員会のもと、関係各部門の本部長を責任者とする、活動テーマごとの５つの部会を設置し、サステナビリティ活動を推進しています。

当社グループは、指名委員会等設置会社として、監督と執行の明確な分離と事業を迅速に運用できる執行体制を確立しており、サステナビリティに関しても、同コーポレート・ガバナンス体制のもと活動を行っています。サステナビリティ委員会での議論・決議の内容は、当社の取締役会に報告されています。

　２）サステナビリティにおける中長期的な重要課題および目標

当社グループでは、サステナビリティにおける重要課題（マテリアリティ）の解決に向け、サステナビリティ活動に関わるKPI（重要業績評価指標）および目標を、これまで「サステナビリティ・ロードマップ」として公表し、その達成に向けて取り組みを進めてきました。2024年３月期からの２か年のロードマップでは、CO₂総排出量削減および男性の育児休業・休暇取得率が未達成だったものの、それ以外の９項目は達成しました。

当社グループのマテリアリティ（2025年３月期まで）

当社グループのサステナビリティ・ロードマップ

当社グループは、ダイナミック・マテリアリティの考えのもと、外部環境の変化や当社事業の状況、各課題への取り組みの進捗を踏まえながら、サステナビリティ委員会でマテリアリティをレビューし、更新の是非を判断しています。

従来のマテリアリティは2020年に特定され、必要に応じて更新されてきたものの、５年の間に大きな環境変化が生じたことから、2025年４月から始まる本中計の策定に同期し、経営計画・事業計画とサステナビリティ重要課題を一体化するのを機にマテリアリティの大幅な見直しを行いました。マテリアリティの特定にあたっては、当社グループの理念体系や本中計における議論など様々な視点から検討し、株主/機関投資家との対話による示唆などを踏まえ、経営レベルでの議論を重ね、サステナビリティ委員会と取締役会の承認を得て６つのマテリアリティを特定しました。

さらに、同様のプロセスを経て、MissionおよびVisionの実現に向けた非財務指標としてマテリアリティ毎にKPIを設定しました。当社グループは、企業価値向上に向け、当該非財務目標を2030年３月期末までに達成すべく取り組んでまいります。

当社グループの新たなマテリアリティと非財務目標（2026年３月期～2030年３月期）

②リスク管理

当社グループは、サステナビリティ関連のリスクを含めた当社およびグループ全体のリスク管理を統合的に推進し、グループをリスクから防衛することを目的にリスク管理委員会を設置しています。また、「自然災害および気候変動等に起因する事業活動の停止、制約等による影響」を重要なリスク項目として特定しています。詳細は、「３．事業等のリスク」をご参照ください。

（２）重要な戦略ならびに指標および目標

①戦略

気候変動がもたらす自然災害の激甚化による建物や設備の損壊リスクおよび物流寸断等のサプライチェーンリスク、政策や法規制の厳格化、投資家をはじめとするステークホルダーからの情報開示要請等、当社グループ事業に関わるさまざまな変化が想定されることから、当社グループでは、マテリアリティ「環境負荷の低減」の構成要素の一つに「気候変動」を特定しています。

気候変動への取り組みについては、当社の総務本部長を責任者とする「環境・エネルギー部会」が計画を策定し実行しています。また、目標設定などの重要事項は、サステナビリティ委員会で協議され、適宜、取締役会に報告されています。

環境・エネルギー領域の体制

気候変動に関連したリスク・機会に関する情報開示の高まりを受け、当社グループは、2021年11月に気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD：Task Force on Climate-related Financial Disclosures）の提言への賛同を表明しました。TCFDの提言に基づく情報開示として、不確実性の高い気候変動の影響を捉えるため、シナリオ分析を行いリスクと機会を定性的に評価しています。検討に際しては、移行リスクが大きくなる世界（1.5℃、２℃）、物理的リスクが大きくなる世界（４℃）を想定し、発生し得る事象を整理しました。各事象への備えとして、「短期：１年」「中期：５年」「長期：10年」の時間軸を設定し、事業への潜在的影響および対応事項を整理するとともに、事業リスクおよび機会について分析しました。

TCFD提言に基づく気候変動シナリオ分析

②指標および目標

当社グループは、パリ協定および大阪ブルー・オーシャン・ビジョンを踏まえ、気候変動や循環型社会に対する中長期目標を策定し、取り組みを進めています。

特に深刻さが増す気候変動に関し、世界的な危機認識の高まりを受け、当社グループでは、2050年にCO₂（Scope１・２）の排出量をネットゼロとする目標を掲げ、当該目標達成に向けて取り組みを加速させています。

当社グループのCO₂排出量削減の中長期目標

（３）人的資本に関する戦略ならびに指標および目標

①戦略

H.U.グループがMission，Visionを実現するためには、変革に挑戦することが求められます。そして、変革のドライバーとなるのは「人（従業員）」であり、従業員の意識と行動を変えていくことでヘルスケアにおける新しい価値が創造できると考えています。このため、人的資本に関するマテリアリティ（新たな価値を創出する人財の育成）を特定し、「人を想い、人が高める」をキーワードに、多様かつ健康で活性化された組織風土づくりに取り組んでいます。

また、組織への定着を図るため、これらの考え方を「人権方針」「ダイバーシティ方針」「労働安全衛生方針」「人財育成方針」として定め、統一した認識のもと、組織的・体系的に推進しています。

これらの方針の詳細については、当社ホームページをご参照ください。

https://www.hugp.com/sustainable/humanrights.html

［社内環境整備に関する取り組み事例］

当社グループでは、多様な人財一人ひとりが健康でいきいきと活躍できる環境の整備に努めています。

＜人事制度の改定・浸透＞

2024年４月から人事制度を抜本的に見直し、複線型のキャリアの設置やジョブディスクリプション・職種別の期待行動の明示等を通して、社員への期待を明確化しました。加えて、管理職による部下の評価・フィードバック状況を把握する仕組みの導入や賞与の変動割合の拡大を実施したことについて社員への理解浸透を図っています。

上記の施策により、2024年４月から今まで以上に個々人の貢献に報い、本人の成長・納得感が得られるような透明性の高い制度運用を進めております。

＜ダイバーシティ＞

当社グループのダイバーシティ方針では、多様な人財一人ひとりが持つ能力を最大限に発揮し、革新を生み出すことで、新たな価値を創造することを表明しています。

ダイバーシティ推進の一環として、「課長以上の女性管理職比率」および「男性の育児休業・休暇取得率」をKPIに設定し、社長直轄のダイバーシティ専任組織を中心に、グループ各社の関係者が一丸となって取り組んでいます。

2025年３月期は、アンコンシャスバイアス、LGBTQ、育児・介護に関する教育を強化するとともに、著名人によるダイバーシティ講演会の開催など、様々な取り組みを実施することを通じて、一人ひとりがより活躍できる職場づくりを推進し、グループ全体の風土醸成を図っています。

その成果の一つとして、日本最大のD&Iアワードである「D&I Award 2024」において、最高評価の「ベストワークプレイス」に認定されました。

詳細については、当社プレスリリースをご参照ください。

https://www.hugp.com/news/202412/20241219_news.pdf

＜健康経営＞

当社グループでは、社名の由来である“Healthcare for You”「一人ひとりと向き合い、全ての人に最適なヘルスケアを届ける」を社内でも実現すべく、従業員やその家族についても、メンタルおよびフィジカルの両面から様々な施策を推進しています。

2019年に「健康宣言」を明文化、2020年には健康経営推進室(現 健康経営推進部)を設置、2021年には健康管理センター設置と女性分科会の発足、2023年には健康経営白書を発行するなど、年々取り組みを強化してまいりました。

その結果として、健康経営優良法人大規模法人部門を６年連続で認定を受けたことに加え、2024年に引き続き２年連続で健康経営銘柄に選定されました。

現在グループ会社全体で、健康経営優良法人大規模法人部門では７社（うち、当社を含むグループ４社が４年連続、１社が今年初めてホワイト500に認定）、中小規模法人部門では３社（うち１社が今年初めてブライト500を取得）、グループ計10社が健康経営優良法人として認定されています。

詳細については、当社プレスリリースをご参照ください。

https://ssl4.eir-parts.net/doc/4544/tdnet/2579141/00.pdf

　②指標および目標

人的資本については、2024年３月期と2025年３月期の２か年分の目標を設定し、さらなる取り組みを進めてきました。男性育児休養・休暇取得率が、前年と同様に高い水準であるものの目標未達となっています。一方、他の各指標については2025年３月期の目標値を達成しました。

人的資本に関する当社グループのサステナビリティ・ロードマップ（主要部分）

（2024年３月期～2025年３月期）

2026年３月期以降は、本中計とともに改定されたマテリアリティに基づき、男性育児休業・休暇取得率およびエンゲージメントサーベイにおける２項目（企業理念への共感・成長の機会）を全社目標として５か年目標を設定し、H.U.グループ一体となって達成を目指します。

人的資本に関する当社グループの非財務目標（主要部分）

（2026年３月期～2030年３月期）