H.U.グループホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①企業戦略と関連付けた人財戦略

＜当社グループにおける人財マネジメント方針＞

　当社グループがMission・Visionを実現し、中期経営計画「H.U.2030」が掲げる「一体化経営の深化」を推進するためには、事業環境の変化を踏まえた変革への継続的な挑戦が不可欠です。こうした変革を牽引する原動力は「人財」であり、人財の確保・活用・定着を重要な経営課題と位置づけています。従業員一人ひとりが主体的なキャリア形成を通じて成長し、「自立・自走・自責」の姿勢で行動することが、新たな価値創造の基盤になると考えています。

　当社グループでは、各事業会社が有する事業特性や強みを活かした成長を推進しています。各事業に蓄積された専門的な技術や知見、顧客基盤、業務遂行力を十分に発揮していくことが、グループ全体の競争力の源泉です。そのため人事部門では、グループ共通の人財マネジメントの枠組みを基盤としつつ、「グループ横断的な取り組み」と「各社の事業特性に応じた独自の取り組み」を連動させることで、人的資本の価値最大化を推進しています。今後はこの枠組みをさらに発展させ、グループ共通の基盤の継続的な最適化と、各事業の実態に即した機動的な運用の両立を重要テーマと位置づけることで、事業環境の変化に対する適応力と意思決定の迅速性を一層強化し、グループ全体の持続的な成長を実現します。

＜人財マネジメントにおけるリスクと対応＞

　当社グループは、持続的成長を阻害する要因として、短期的リスク（人財確保）と中長期的リスク（人財活用・人財定着）を定義し、グループ共通の施策と各社独自の施策を最適に組み合わせることで、これらリスクの解消を図っています。

イ．人財確保リスク

　労働需給の逼迫に対し、当社のヘルスケアにおける「技術的優位性」を軸とした採用ブランディングの強化、採用チャネルの多様化を推進し、専門人財を安定的に確保するとともに、グループ内人財情報の可視化を進め、事業会社の枠を超えた戦略的な人員配置を実現していきます。加えて、採用・配置に関わる判断が各事業の実態に即して機動的に行われるよう体制を整備することで、必要な人財を必要なタイミングで確保できる組織能力の向上を図ります。

ロ．人財活用リスク

　次世代リーダー不在のリスクに対し、管理的地位にある労働者候補人財の選抜・育成プログラムの継続的運用を行います。併せて、各社の事業特性に応じたタレントレビュー（人財の評価および育成計画策定の仕組み）に基づく人財の早期抜擢や、計画的な後継者育成プログラムにより、次世代を担う人財を層厚く輩出していきます。その際、育成・登用に関する意思決定において、各事業の判断がスピーディに機能するよう運用の継続的な改善を図ります。

ハ．人財定着リスク

　中核人財の流出を防ぐため、定期的なエンゲージメントサーベイに基づき各社固有の組織課題を特定・改善するサイクルを構築しています。今後は上記サイクルの精度を高めるとともに、１on１による対話文化の醸成や、納得感の高い評価・報酬制度の運用、職場環境の整備を通じ、全世代が意欲を持って活躍できる組織基盤を堅持します。あわせて、制度・施策の設計と運用を各組織が自律的に担えるよう継続的に見直しを図り、エンゲージメント向上の取り組みが各事業に根ざした形で推進される環境を整えていきます。

②従業員給与等の決定方針

　当社グループは、人財を企業戦略の実現および持続的な企業価値の向上を支える重要な経営資源と位置づけています。この考え方のもと、従業員給与等の決定にあたっては、人財の確保・定着を図るとともに、事業価値の向上に資する活躍を促進することを基本方針としています。

　当社グループの報酬は、各従業員に期待される職責およびその発揮状況を基軸として設計しています。

　報酬体系は、短期および中長期の時間軸、ならびに期待役割とその成果の双方の観点を踏まえて構成しており、主として以下の要素により構成されています。

・基本報酬：期待される職責に基づき決定

・短期インセンティブ（業績連動賞与）：業績に基づき原資を決定し、全社・各社の売上・利益および個人評価に応じて配分

・中長期インセンティブ：中長期的な業績および企業価値向上への貢献に連動

　給与水準の設定に当たっては、各職種に求められる専門性や業務の特性、グループ各社の事業特性等を踏まえつつ、外部労働市場における水準を参考に給与テーブルを設計しています。具体的には、当社グループの主要会社が展開する多角的な事業領域および機能において、人財獲得競争上のベンチマークとなる国内主要企業群を幅広く選定し、それら企業の報酬水準の中央値以上を維持することをターゲット水準としています。また、社会・経済環境の変化や労働市場の動向を注視し、諸情勢を勘案しながら適宜見直しを行うことで、人財獲得競争力と公平性のある報酬水準の維持に努めています。

　個々の従業員の給与改定にあたっては、期初に設定された目標の達成状況や業績への貢献度、業務遂行の成果等を総合的に評価し、その結果を報酬に反映しています。これにより、従業員一人ひとりの主体的な挑戦と成果創出を促すとともに、組織目標の達成および事業価値の向上に資する行動を後押しする仕組みとしています。

　当社グループは、このような考え方のもと、公正性および納得性の高い運用を通じて従業員の能力発揮を促進し、人財基盤の強化を図ることで、企業戦略の着実な実行と中長期的な企業価値の向上を人財面から支えていきます。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．「検査・関連サービス事業」の従業員数の増加および「全社（共通）」の従業員数の減少は、主にグループ会社間の異動によるものであります。

３．「ヘルスケア関連サービス事業」の従業員数の主な減少理由は、株式譲渡によりケアレックス株式会社を連結子会社から除外したことおよび日本ステリ株式会社の臨時雇用減少に伴うものであります。

４．「全社（共通）」は、当社、H.U.フロンティア株式会社、合同会社H.U.中央研究所およびH.U.キャスト株式会社の就業人員であります。

②提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．平均勤続年数は、転籍元および出向元である会社からの勤続年数を通算しております。

３．平均年間給与は、基準外賃金および賞与を含んでおります。

４．平均年間給与の推移においては、定期昇給の実施の一方、働き方改革および生産性向上への継続的な取り組みの進展を背景に、時間外勤務手当が減少したことから、平均年間給与はおおむね前年度並みの水準となりました。この時間外勤務手当の減少は、単なるコスト抑制ではなく、労働時間の構造的な適正化が着実に進んでいることの表れと捉えており、従業員の働き方の質の向上につながるものと考えております。

③最大人員会社の状況

　ア　当事業年度における従業員数が最も多い会社

　（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．平均勤続年数は、転籍元および出向元である会社からの勤続年数を通算しております。

３．平均年間給与は、基準外賃金および賞与を含んでおります。

４．平均年間給与の推移においては、定期昇給の実施の一方、働き方改革および生産性向上への継続的な取り組みの進展を背景に、時間外勤務手当が減少したことから、平均年間給与はおおむね前年度並みの水準となりました。この時間外勤務手当の減少は、単なるコスト抑制ではなく、労働時間の構造的な適正化が着実に進んでいることの表れと捉えており、従業員の働き方の質の向上につながるものと考えております。

　イ　上記アの次に従業員数が多い会社

　（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．平均勤続年数は、転籍元および出向元である会社からの勤続年数を通算しております。

３．平均年間給与は、基準外賃金および賞与を含んでおります。

４．平均年間給与の推移においては、定期昇給の実施の一方、働き方改革および生産性向上への継続的な取り組みの進展を背景に、時間外勤務手当が減少したことから、平均年間給与はおおむね前年度並みの水準となりました。この時間外勤務手当の減少は、単なるコスト抑制ではなく、労働時間の構造的な適正化が着実に進んでいることの表れと捉えており、従業員の働き方の質の向上につながるものと考えております。

④労働組合の状況

　連結子会社であります株式会社エスアールエルの労働組合は、1998年３月28日にスタッフ社員をもって組織されたＳＲＬ契約社員労働組合、1999年１月31日に従業員をもって組織されたエスアールエルユニオンの２組合を有しております。なお、安定的な労使関係の構築に努めております。

⑤使用人その他の従業員のみを対象とした従業員株式所有制度の内容

　当社は、使用人その他の従業員のみを対象とした従業員株式所有制度を導入しております。当該従業員株式所有制度の内容については、「１　株式等の状況　（８）役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。

⑥提出会社および連結子会社における管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率および労働者の男女の賃金の額の差異

　ア　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等および育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

　イ　連結子会社（海外の連結子会社は対象外）

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等および育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループにおけるサステナビリティに関する考え方および取り組みの状況は、次のとおりであります。

（１）ガバナンスおよびリスク管理

①ガバナンス

　１）サステナビリティ推進体制

当社グループは、当社の代表執行役社長が委員長を務める「H.U.グループ サステナビリティ委員会」（以下「同委員会」あるいは「サステナビリティ委員会」）において、サステナビリティに係る基本方針と活動計画を協議します。同委員会は、計画の実行にあたってグループ各社の活動状況をモニタリングするほか、サステナビリティに関わる社外の最新動向を収集・共有する役割も担います。同委員会のもと、関係各部門の本部長を責任者とする、活動テーマごとの５つの部会を設置し、サステナビリティ活動を推進しています。

当社グループは、指名委員会等設置会社として、監督と執行の明確な分離と事業を迅速に運用できる執行体制を確立しており、サステナビリティに関しても、同コーポレート・ガバナンス体制のもと活動を行っています。サステナビリティ委員会での議論・決議の内容は、当社の取締役会に報告されています。

　２）サステナビリティにおける中長期的な重要課題および目標

当社グループは、事業そのものが社会課題の解決に直結しているという認識のもと、コア事業の遂行こそがサステナビリティ経営の根幹と位置付けています。この認識と考えに基づき、2025年４月から経営計画・事業計画とサステナビリティ重要課題を一体化するとともにマテリアリティを見直し、さらに各マテリアリティを企業価値の向上につなげるためのKPI（非財務目標）を設定しました。当社グループは、MissionおよびVisonの実現に向け、当該非財務目標を2030年３月期末までに達成すべく取り組んでまいります。

これらの非財務目標に関する当連結会計年度の進捗状況については、2026年７月に予定しているサステナビリティ委員会を経て、当社ウェブサイト等にて公表する予定です。

マテリアリティと非財務目標（2026年３月期～2030年３月期）

②リスク管理

当社グループは、サステナビリティ関連のリスクを含めた当社およびグループ全体のリスク管理を統合的に推進し、グループをリスクから防衛することを目的にリスク管理委員会を設置しています。また、「自然災害および気候変動等に起因する事業活動の停止、制約等による影響」を重要なリスク項目として特定しています。詳細は、「３．事業等のリスク」をご参照ください。

（２）重要な戦略ならびに指標および目標

①戦略

気候変動がもたらす自然災害の激甚化による建物や設備の損壊リスクおよび物流寸断等のサプライチェーンリスク、政策や法規制の厳格化、投資家をはじめとするステークホルダーからの情報開示要請等、当社グループ事業に関わるさまざまな変化が想定されることから、当社グループでは、マテリアリティ「環境負荷の低減」の構成要素の一つに「気候変動」を特定しています。

気候変動への取り組みについては、当社の人事総務本部長を責任者とする「環境・エネルギー部会」が計画を策定し実行しています。また、目標設定などの重要事項は、サステナビリティ委員会で協議され、適宜、取締役会に報告されています。

環境・エネルギー領域の体制

　気候変動に関連したリスク・機会に関する情報開示の高まりを受け、当社グループは、2021年11月に気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD：Task Force on Climate-related Financial Disclosures）の提言への賛同を表明しました。TCFDの提言に基づく情報開示として、不確実性の高い気候変動の影響を捉えるため、シナリオ分析を行いリスクと機会を定性的に評価しています。検討に際しては、移行リスクが大きくなる世界（1.5℃、２℃）、物理的リスクが大きくなる世界（４℃）を想定し、発生し得る事象を整理しました。各事象への備えとして、「短期：１年」「中期：５年」「長期：10年」の時間軸を設定し、事業への潜在的影響および対応事項を整理するとともに、事業リスクおよび機会について分析しました。

TCFD提言に基づく気候変動シナリオ分析

②指標および目標

当社グループは、パリ協定および大阪ブルー・オーシャン・ビジョンを踏まえ、気候変動や循環型社会に対する中長期目標を策定し、取り組みを進めています。2050年のCO₂（Scope１＋２）排出量ネットゼロという長期目標および2030年の中期目標達成に向け、本中計の最終年度の排出削減目標を、2021年度を基準年度として、Scope１＋２で33.6％削減、Scope３で20.0％削減とし、TCFDに基づく情報開示と進捗管理を行っています。

当社グループのCO₂排出量削減の中長期目標

（３）人的資本に関する戦略ならびに指標および目標

①戦略

H.U.グループがMission，Visionを実現するためには、変革に挑戦することが求められます。そして、変革のドライバーとなるのは「人（従業員）」であり、従業員の意識と行動を変えていくことでヘルスケアにおける新しい価値が創造できると考えています。このため、人的資本に関するマテリアリティ（新たな価値を創出する人財の育成）を特定し、「人を想い、人が高める」をキーワードに、多様かつ健康で活性化された組織風土づくりに取り組んでいます。

また、組織への定着を図るため、これらの考え方を「人権方針」「ダイバーシティ方針」「労働安全衛生方針」「人財育成方針」として定め、統一した認識のもと、組織的・体系的に推進しています。

これらの方針の詳細については、当社ホームページをご参照ください。

https://www.hugp.com/sustainable/humanrights.html

［社内環境整備に関する取り組み事例］

当社グループでは、多様な人財一人ひとりが健康でいきいきと活躍できる環境の整備に努めています。

＜ダイバーシティ＞

当社グループのダイバーシティ方針では、多様な人財一人ひとりが持つ能力を最大限に発揮し、革新を生み出すことで、新たな価値を創造することを表明しています。

2026年３月期は、従業員に対して、ダイバーシティ・マネジメントやウェルビーイングにおける教育、組織状態を把握するためのインクルーシブサーベイの実施、キャリア×ライフイベントの講演会開催など、様々な取り組みを通じて、一人ひとりがより活躍できる職場づくりを推進し、グループ全体の風土醸成を図っています。

その成果の一つとして、当社は、日本最大のD&Iアワードである「D&I Award 2025」において、最高評価の「ベストワークプレイス」に２年連続で認定されました。

詳細については、当社プレスリリースをご参照ください。

https://www.hugp.com/news/202512/20251224_news.pdf

＜健康経営＞

当社グループでは、社名の由来である“Healthcare for You”「一人ひとりと向き合い、全ての人に最適なヘルスケアを届ける」を社内でも実現すべく、従業員やその家族についても、メンタルおよびフィジカルの両面から様々な施策を推進しています。

2019年に「健康宣言」を明文化、2020年には健康経営推進室(現 健康経営推進部)を設置、2021年には健康管理センター設置と女性分科会の発足、2023年には健康経営白書を発行するなど、年々取り組みを強化してまいりました。

その結果として、健康経営優良法人大規模法人部門に７年連続で認定を受けたことに加え、2025年に引き続き３年連続で健康経営銘柄に選定されました。

現在グループ会社全体で、健康経営優良法人大規模法人部門ホワイト500には５社（うち、当社を含むグループ４社が５年連続、１社が２年連続で認定）、中小規模法人部門ブライト500には１社（２年連続で認定）、その他優良法人には１社（５年連続で認定）、グループ計７社がそれぞれ認定されています。

詳細については、当社プレスリリースをご参照ください。

https://ssl4.eir-parts.net/doc/4544/tdnet/2773946/00.pdf

　②指標および目標

当社は、2026年３月期以降、本中計とともに改定されたマテリアリティに基づき、男性育児休業・休暇取得率およびエンゲージメントサーベイにおける２項目（企業理念への共感・成長の機会）を５か年の全社目標として設定しました。

男性育児休業・休暇取得率においては、全社研修での目標値の浸透、未取得者へのヒアリング・フォロー等の実施により、過去最高水準にて目標値を達成しました。

また、エンゲージメントサーベイにおいては、各社・各部の状況に応じたアクションプランの設定・実行・フォロー体制整備により、こちらも目標値を達成しました。

今後もH.U.グループ一体となって当該指標の達成を目指します。

当社グループの人的資本領域の非財務目標

（注）管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率および労働者の男女の賃金の額の差異についての実績は、「第４　提出会社の状況　５　従業員の状況等　（２）従業員の状況　⑥提出会社および連結子会社における管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率および労働者の男女の賃金の額の差異」に記載しております。