JCRファーマ

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループは、「希少疾病にとどまらず、最も困難とされる治療の課題に挑戦し、答えを創り出していく」という企業理念のもと、「人・独創・進化・卓越」をコアバリューとして掲げ、ひとりひとりが自ら考え、行動することで、持続的な成長とアンメット・メディカル・ニーズの解消に向けて前進しております。長期経営ビジョン「Toward 2030」の実現に向けて、価値の源泉を「チームJCR」に置くという共通認識のもと、ダイバーシティを活かす職場環境づくりと人材育成の促進を中長期的な人材戦略の軸として推進しております。あわせて、グローバル事業展開を見据えた次世代リーダーの育成・採用を強化することで、「人と組織の成長」を実現する取り組みを展開いたします。

この方針のもと、当社グループは、人事制度を改定し、将来の組織戦略と人員計画を整合させながら部門間で人材観を定期的にすり合わせ、戦略遂行に資する人材配分を最適化する「動的な人材ポートフォリオ」を構築しております。さらに、求める人材像の実現に向けて貢献を軸にした職務成果・業績評価の仕組みを整備し、組織の成長と個人の成長が連動する人事マネジメントフレームを推進してまいります。

当社グループは「自ら考え、自ら行動する人材」を人材育成ポリシーとして掲げており、これを具現化するため、等級・キャリア・役割に応じた基礎形成、個々の能力向上および活躍推進、そしてチャレンジングな未来への挑戦支援といった、体系的な能力開発機会を創出しております。あわせて、次世代グローバルリーダー育成を目的に発足した「JCRアカデミー」を通じ、グローバルでの活躍に不可欠なビジネススキルやリーダーシップ、コミュニケーション力を体系的に習得できるプログラムを展開しております。

また、ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン（DE&I）の推進により、性別・年齢・国籍・障がいの有無などの属性を問わず、個々の能力が最大限に発揮できる風土を醸成いたします。特に女性の活躍推進や育児支援、障がい者雇用の促進に加え、男性の育児参加促進などを実現するための施策を段階的に展開し、組織の最大活用と持続的な人材定着を図っております。

これらの人材基盤を通じて、人的資本への投資を継続し、企業価値向上に貢献する人材の育成を加速いたします。人事マネジメントフレームの浸透を起点として動的な人材ポートフォリオを具現化し、当社グループの求める人物像「誰かがやる、その誰かになる」という当事者意識を持つ人材が自立的にシナジーを生み出し、グローバル成長を牽引する組織変革を支援してまいります。

また、当社グループの従業員の給与その他の給付額および内容（以下「報酬」）の決定については、従業員の貢献と職務の重要性を適切に反映しつつ、公正性と透明性を確保することを方針としております。報酬は、会社が定める評価・等級・職務要件に基づき、職務遂行能力や成果、役割成果、ならびに会社業績や経営環境を勘案し、各連結会社で整合的に運用しております。

報酬の決定プロセスとしては、まず職務に応じた等級・役割の設定および評価制度に基づく評価結果を反映し、次に人事部門が制度適用の整合性を確認したうえで、所定の決裁者による承認を経て決定しております。加えて、給与水準・制度運用の妥当性を検証するため、必要に応じて社内データの分析に加え、外部調査等を活用した世間水準との比較を行い、極端な乖離が生じないよう調整いたします。

報酬制度が従業員のモチベーションと納得感を高め、長期的な人材確保・育成につながるよう、世間水準も加味しながら、持続的かつ公正な制度運用を継続いたします。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

（注）従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は10％未満のため記載を省略しております。

②提出会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は10％未満のため記載を省略しております。

２　平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでおります。

③労働組合の状況

当社グループには労働組合はありませんが、労使関係は円満に推移しております。

④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．正規雇用労働者の男女の賃金の額の差異の主な要因は、管理職に占める男性従業員の比率が高いこと、およびフルタイム契約社員に含まれる無期化したパート・有期労働者の従業員に占める女性従業員の比率が高いこと等によるものであります。

４．パート・有期労働者の男女の賃金の額の差異の主な要因は、パート・有期労働者の中での比較的に賃金水準の高い定年退職後再雇用者に占める男性従業員の比率が高いこと等によるものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において、当社グループが判断したものであります。

(1）サステナブルな社会の実現に向けた挑戦

①サステナビリティに対する当社の考え方

当社グループは、1975年の創業以来、時代を先取りしたバイオ技術、細胞治療・再生医療技術で、希少疾病用医薬品を中心としたアンメット・メディカルニーズ（未だ満たされていない医療ニーズ）に応える画期的な新薬の創製を目指しております。地球環境や社会を取り巻く状況・課題は、年を追うごとに変化しておりますが、当社グループは医薬品メーカーとしての事業活動を通じて持続的な企業価値創造を図り、持続可能な社会の発展に貢献することが重要であると考えており、「希少疾病：Rare Diseases」、「環境：Environment」、「社会：Society」、「コーポレート・ガバナンス：Corporate Governance」を重点領域として取り組みを推進しております。特に、「希少疾病：Rare Diseases」は事業活動と密接に関係し、当社グループだからこそ貢献できる領域であります。患者さんが極めて少ない超希少疾病に対しても治療薬の開発と新たな事業モデルの構築に積極的に取り組むことで、日本だけではなく世界中の治療薬を待っている患者さんに対して、誰一人取り残さない社会の実現を目指しております。

②ガバナンス

当社グループは、常に変化する社会および当社を取り巻く状況・課題に対して、経営と一体となって深度ある議論や戦略の策定を行うため、「サステナビリティ諮問委員会」、「サステナビリティ委員会」、「環境委員会」を設立しております。この推進体制のもと、全社一丸となって、「当社グループだからこそできるサステナビリティ」の実現に取り組んでまいります。各委員会の役割は、下記のとおりであります。

③戦略

＜マテリアリティの特定＞

サステナビリティに対する当社の考え方に則り、事業活動を通じた社会課題の解決と企業価値の向上を両立させるため、重点的に取り組むべき事項をマテリアリティ（重要課題）として次のプロセスを経て特定いたしました。

④指標及び目標

＜特定されたマテリアリティ＞

⑤リスク管理

当社グループでは、リスクマネジメントの基本方針として、自社製品の安定供給、事業の安定的継続、社員の安全の確保、企業価値の向上によるステークホルダーの信頼維持を掲げております。社長が選任したリスクマネジメント統括管理者の下で、各本部長や指定の部門長からなる経営リスク管理者が参加するリスクマネジメント推進会議を開催し、リスクマネジメント活動の現状分析、課題抽出、改善検討を協議し、必要な情報共有、活動の連携を行っております。

また、サステナビリティ委員会と環境委員会において特性に応じたリスクと機会を特定し、リスクマネジメントと評価を進めております。

(2）人と組織の成長（人的資本経営の推進）

①戦略

当社グループは、中長期経営ビジョン「Toward 2030」の実現を目指して、“当社の価値の源泉は「チームＪＣＲ」である”という共通認識のもと、多様性に富む社員一人ひとりが輝ける職場環境づくり、人材育成の促進に取り組んでおります。今後の本格的なグローバル事業の展開を見据え、次世代リーダーの育成・採用を強化するため、下記の３つの取組みを積極的に推進しております。

・戦略遂行に資する「動的人材ポートフォリオ」の構築

当社グループでは、人事部と各部署との間で適切な意思疎通を図るため、定期的に将来的な人材に対する考え方のすり合わせを行い、人員計画を策定しております。また、採用に関するデータ分析や採用活動の効率化に必須となる採用管理システムの最適化、人材採用についてのＰＤＣＡサイクルの構築を進めるなど、戦略的に人材採用を行っていくための取組みを推進しております。

・ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン（DE＆I）の展開と組織浸透

当社グループは、「チームＪＣＲ」こそが価値の源泉であるとの確信のもと、性別、年齢、国籍、障がいの有無などの属性の違いを尊重しあい、多様性に富む社員一人ひとりの能力を最大限に活かすことが重要であると考えております。この実現に向け、女性の職域拡大や管理職への登用、事業所内保育所の整備、男性の育児参加促進など、様々な状況や環境の下でも社員の能力や意欲をより活かせる企業風土の醸成を推進しております。

全社の女性比率は41.7％であり、特に研究部門で44.8％、開発部門59.1％と高く、現在の全社女性管理職比率16.9％は今後上昇していくことが期待されます。また、男性の育休取得率は93.5％と近年高い水準で推移しており、女性の育休からの復帰率100％は毎年継続しております。また、障がい者の雇用促進を含む一貫した取り組みのもと、人事部内ビジネスサポートグループの運用を進め、多様な人材が活躍できる体制をより一層充実させております。

・個人と組織の活性化、エンゲージメントの向上推進

当社グループでは、社員のスキルアップが会社の成長へつながるという観点から社員研修に注力しており、次世代リーダーを育成するための新たな取組みとして、2022年に「ＪＣＲアカデミー」を設立いたしました。この取組みでは、グローバルで活躍できるスキルを身に付けたグローバルリーダーを、実践的なプログラムで育成することを目標としており、今後のグローバル事業展開に合わせた人材の育成を推進しております。2026年２月に第３期生がＪＣＲアカデミーの受講を開始しました。企業が求める人材像である「誰かがやる、その誰かになる」人材を育成し、企業価値の向上を目指すため、新しい人材マネジメントシステムを構築中であります。

②指標及び目標

当社グループは現在業容拡大中であり、「人と組織の成長」の取組みにおける詳細な指標及び目標については現在策定中であります。現在、この取組みの目安としております人材関連投資金額の実績は、下記のとおりであります。

(3）社会課題への挑戦（環境保全に向けた取り組み）

①戦略

当社グループは、事業活動を通じた環境負荷を長期的なビジネスや社会に影響を及ぼしうるリスク要因として捉え、下記の３つの取り組みを中心に、環境に配慮した事業活動の実践に取り組んでおります。その上で、気候変動に関する物理的リスク・移行リスクと機会について、事業・戦略・財務に与える短期・中期・長期的な影響の重要性評価を進めております。その結果を踏まえ、経営に与える影響が高いものを「重要リスク」ならびに「機会」として特定し、サステナブルな社会の実現に積極的に取り組んでまいります。

・エネルギー使用量

2025年度における総エネルギー使用量（電気、ガス等）は、昨年度と同等でありました。2022年11月に竣工した原薬工場(神戸サイエンスパークセンター)において太陽光パネルを588枚設置し、本工場の年間電気使用量の内6.8％を再生可能エネルギー由来の、実質的にCO2を排出しない電力で賄うことができました。また、研究所の建屋に設置しました太陽光パネルにより年間54,080kWhの電力を発電し、これを売電することで社会の再生可能エネルギーの活用に貢献いたしました。今後も、エネルギー効率の高い設備の導入やエネルギー使用方法の見直しと、社員一人ひとりが効率的な資源の利用を心がけ、一歩進んだ行動につなげられるよう、さらなる意識の向上に努めてまいります。

・水資源

当社グループでは業容の拡大に伴い、水資源の利用量は増加傾向にあります。貴重な資源を有効活用するため、研究および生産工程に使用する水量の削減や廃蒸気の回収・再利用等を積極的に推進し、効率的な資源の利用に努めてまいります。

・ＴＣＦＤ提言に沿った情報開示

当社グループは、2021年に英国で開催された国連気候変動枠組み条約締約国会議（ＣＯＰ26）で採択された、産業革命以来の気候上昇を「1.5℃」に抑える「パリ協定」に賛同しており、この実現に向けた取り組みを行っております。今後、各企業が設定した温室効果ガス（ＧＨＧ）の排出削減目標などのイニシアチブと当社の事業計画を踏まえ、中長期的なＧＨＧ排出削減目標の設定など、「パリ協定」の実現に向けた取り組みをさらに進めてまいります。

②指標及び目標

当社グループは、「社会課題への挑戦」の取り組みにおける詳細な指標及び目標についてマテリアリティとして特定し、進捗を定期的にトラッキングしております。さらに、環境負荷軽減を目指した低炭素経営の取り組みの指標として、国際的な算定基準であるＧＨＧプロトコルに準拠したＧＨＧ排出量のＳｃｏｐｅ１、２および３（一部のカテゴリー）の算定をいたしました。2025年度においてＧＨＧ総排出量は74,606tＣＯ_２となり、前年比で約9.4％の増加となりました。この主な要因は、資本財としてＳｃｏｐｅ３のｃａｔｅｇｏｒｙ２に計上するものが増加したことによるものであります。

（注）当期のＳｃｏｐｅ２が前期と比し減少しているのは、活動の主要拠点（工場及び研究所）以外の算定対象エリアにおいても、金額算定から物量算定に変更したものによるものであります。