ゼリア新薬工業

５【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

　（注）１　従業員数は就業人員数であり、臨時雇用者数（パートタイマー）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２　全社（共通）として記載されている従業員数は、本社並びに管理部門に所属しているものであります。

(2）提出会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員数であり、臨時雇用者数（パートタイマー）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３　全社（共通）として記載されている従業員数は、本社並びに管理部門に所属しているものであります。

(3）労働組合の状況

組合組織の現状

従業員は、1958年６月ゼリア労働組合を結成し、本部を東京都中央区日本橋小舟町10番11号に、各支部を日本橋、埼玉、筑波、中央研究所、東京、大阪、名古屋、札幌、福岡、仙台、広島に置いております。現在組合員数364名でユニオンショップ制をとっており、労使は、相互信頼のもとに円満な関係を持続しております。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

提出会社

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

(1) サステナビリティ全般

当社グループのサステナビリティに関する基本的な考え方は、次のとおりであります。

当社グループは、社会・環境問題を含むサステナビリティを巡る諸課題について、経営の重要課題として取り組んでおります。2021年度に「ゼリア新薬工業のサステナビリティ基本方針」を策定し、社会・環境問題等に対する具体的な取組を進めております。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社が判断したものであります。

（サステナビリティ基本方針）

ゼリア新薬工業は、「健康づくりは幸せづくり」をモットーに、事業活動を通じて、人々の健康回復・維持に貢献することを企業経営の基本としており、医薬品メーカーとしての高い倫理観とコンプライアンスを基盤として、医療用医薬品事業とコンシューマーヘルスケア事業の両事業分野において、独創的で価値ある製品の開発・製造・販売により持続的に成長してまいります。また、企業市民として、環境負荷の低減を常に意識し、豊かで住み良い社会を目指すとともに、地域社会の発展に貢献してまいります。

① ガバナンス

気候変動や人的資本をはじめとする、サステナビリティを含む、経営に重大な影響を与える可能性のあるリスク・機会につきましては、経営会議、常勤役員会または取締役会に付議し、経営レベルでの充分な検討と対応策の決定を行う体制としております。

さらに2024年４月に、サステナビリティ活動の推進と管理体制の強化を目的に、管理本部を管掌する取締役を委員長、関連部門長並びに工場長を委員とし、サステナビリティ委員会を設立いたしました。サステナビリティに関連した取組や重要事項について原則として年２回討議を行い、活動内容や進捗を原則として年１回取締役会に報告する体制としております。さらに、より専門的な討議・実務の推進を行うため、サステナビリティ委員会の下部組織としてワーキンググループを設置しております。

サステナビリティ委員会の組織図

② 戦略

当社は、サステナビリティに関連する課題の中から、優先的に取り組むべき重要課題として10個のマテリアリティを特定いたしました。マテリアリティの特定は、以下の手順にて実施いたしました。

Step１：各種原則やガイドラインを踏まえマテリアリティ候補の課題を洗い出し

Step２：その課題が「当社へ与える影響」、「ステークホルダーへ与える影響」の２軸で評価したマテリアリティマップを作成

Step３：評価の妥当性を検証

Step４：影響の大きい課題を特定して取締役会にて決定

マテリアリティ

③ リスク管理

当社では、コンプライアンス担当部門や内部監査・内部統制担当部門を設置し、リスク発生の未然防止並びにリスク管理に取り組む体制を構築しております。コンプライアンス担当部門は、当社グループ社員がとるべき行動規範を制定し、全従業員に浸透を図っております。内部監査・内部統制担当部門は、財務報告に係る内部統制が機能していることの監査に加え、グループ全体を含めた内部統制の状況及び業務プロセスの適正性をモニタリングしております。監査等の結果及び改善状況は、定期的に代表取締役、監査役、常勤役員会及び取締役会へ報告を行うとともに、取締役会による監督・助言を受ける体制としております。

また、気候変動や人的資本を含むサステナビリティに係るリスクや機会の特定・管理に関しましては、サステナビリティ委員会の下部組織である各ワーキンググループが、当社グループへ与える影響について総合的に勘案のうえ、リスクや機会を識別し、サステナビリティ委員会に報告され、サステナビリティ委員会にて評価・審議し、取締役会に報告・答申する体制としております。

(2) 気候変動対応

① 戦略

当社では第11次中期経営計画のサステナビリティにかかる重要課題として「温室効果ガス排出削減」を掲げており、工場や研究所等における環境配慮型設備の導入、営業車へのハイブリッド車両採用等の温室効果ガス排出量削減策を講じております。また、太陽光発電設備などの再生可能エネルギー設備の導入検討も行っております。

なお、TCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース）提言に沿った開示につきましては、2026年３月期有価証券報告書にて対応予定です。

② 指標及び目標

当社は日本政府の2050年カーボンニュートラル宣言目標達成に貢献すべく、2050年のカーボンニュートラルを目指しております。

当社の温室効果ガス排出量は以下のとおりです。なお、算定範囲はゼリア新薬工業単体です。

（単位：t-CO2）

(3) 人的資本に関する取組

① 戦略

当社では第11次中期経営計画のサステナビリティにかかる重要課題として「多様な人財の活躍による生産性の向上」を掲げており、「能力向上・キャリア構築の支援と人財育成」と「働き方改革の推進と職場環境の整備」の達成に向けて取り組んでおります。

（人財育成方針）

当社グループでは、「人材」を「人財」と表現しています。それは、人が経営資源の中で最も重要な要素であり、会社の「財産」であると考えているからです。そのため、社員育成においても、「ヒトは人財」を理念に掲げ、社会の期待と信頼に応える人財を育てるべく教育・研修体制の充実に努めています。そして、人々の生命と直接に関わりを持つ医薬品メーカーとして、その責務を真摯に受け止め、専門的な業務知識や行動規範を身につけるだけでなく、社会人としての素養と人格を備えた人財の育成を行っています。

（社内環境整備方針）

当社グループでは、従業員が自らの能力を発揮し、働き甲斐をもって仕事に取り組むために働きやすい職場環境が整っていることが重要と考え、従業員が最大限に能力を発揮できるよう、在宅勤務やフレックスタイム制の導入など柔軟な働き方を取り入れ、働きやすい職場環境づくりに努めております。

② 指標と目標

イ．能力向上・キャリア構築の支援と人財育成

階層別や職種別等の社内研修を充実するとともに、ITリテラシーの高い人財の育成を通じDXを推進しております。また、ビジネスに必要な経済知識など基礎知識と、その知識を仕事に活かす力を養う取組を行っております。

ａ．DX人財の育成に力を注いでおり、ITパスポート等の取得を推進し、2025年３月末時点で180名が取得しております。

ｂ．全社員を対象に情報セキュリティ研修及びITリテラシー研修等を2024年度は計５回実施し、今後も継続して実施してまいります。

ｃ．2022年度より日経TESTを用いた研修やアセスメントを実施しております。

ロ．職場環境の整備

能力を最大限に発揮できる機会を提供することは企業が持続的な成長を続けるうえで重要であるとの認識のもと、互いに尊重し合い、働きやすい職場環境づくりに注力しております。

ａ．従業員が働きやすい職場環境を構築するためには、コンプライアンスを遵守し、ハラスメントのない組織づくりが重要と考えており、部門ごとの月次の取組、及び年に１回の集合研修を実施しております。2024年度の集合研修への参加者率は100％であり、今後も100％を維持することを目標としております。

ｂ．「次世代育成に関する事業主行動計画」を作成し、育児・介護、子育て支援に積極的に取り組んでおり、男性社員の育児休業や育児短時間勤務制度も増加しております。こうした取組が評価され、2024年度に「くるみん認定」を受けております。

ｃ．シニア社員（60歳定年再雇用者）がモチベーションを高く持ち続けるために処遇を改善するとともに、本人の希望を踏まえた短時間勤務や週４日勤務・週３日勤務など柔軟な働き方を認めております。また、シニア社員のための長期休暇や、傷病時に利用できる積立休暇を備えるなど、高齢者も安心して働けるよう制度を整備しております。

ｄ．障がい者の雇用にも積極的に取り組み、法定雇用率以上を維持することを目標に掲げており、2025年３月末時点の障がい者雇用率は2.57％となっております。

ｅ．女性が持続的に活躍できる職場環境の整備を進め、男女の平均勤続年数の差異を75％以上に維持することを目標に掲げており、2025年３月末時点で78.1％となっております。

ｆ．管理職に占める女性労働者比率を2026年度末までに10％とすることを目標に掲げ、引き続き社内制度及び職場環境の整備・改善に取り組んでおります。

＜参考＞

当社グループの国内連結子会社の管理職に占める女性労働者の割合は、次のとおりとなります。（2025年３月末日時点）

（注） １　管理職に占める女性労働者の割合は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。なお、管理職の範囲は、社内において課長と呼ばれている者及びそれより上位の者であり、組織、構成員の数に関係なく、その職務の内容及び責任の程度が課長に相当する者を含んでおります。

２　海外のグループ子会社につきましては、関係法令の適用外であるため、国内と同様の集計・管理は行っておりません。

３　国内連結子会社のうち管理職５名以上の会社を記載しております。