ネクセラファーマ

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

(注)　１．従業員数は就業人員です。なお、臨時従業員数は(　)内に年間の平均人員を外数で記載しています。

　　　２．医薬品事業の従業員数が前期末と比べて40名減少していますが、その主な理由は、人員がグループ管理部門に転籍したためです。

　　　３．グループ管理部門の従業員数が前期末と比べて48名増加していますが、その主な理由は、人員が医薬品事業から転籍したためです。

(2) 提出会社の状況

(注) １．従業員数は就業人員です。なお、臨時従業員数は(　)内に年間の平均人員を外数で記載しています。

　　 ２．従業員数が前期末と比べて８名減少していますが、その主な理由は、人員が連結子会社に転籍したためです。

　　 ３．平均年間給与は、賞与、株式報酬及び時間外手当を含んでいます。

(3) 労働組合の状況

労働組合は結成されていませんが、労使関係は円満に推移しています。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

②　連結子会社

「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定による公表項目としていない又は公表義務がないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

本項においては、将来に関する事項が含まれておりますが、当該事項は提出日現在において判断したものであり、実際の結果とは異なる可能性があります。

(1) ガバナンス

当社グループでは、ESG活動の豊富な知見と経験を持つ独立社外取締役を含む取締役会が、ESG活動に対する管理、指導および監督を行っています。取締役会は、ESG活動のパフォーマンス向上が、当社グループの長期的な成長と成功に不可欠だと確信しており、そのために、環境、社会、ガバナンスの観点での目標が当社の企業文化、バリューそして事業運営の基礎となるよう、当社グループのESGへの取り組みを組織全体へ浸透させるよう努めています。ESGの取組は、当社取締役および執行役にとって優先事項であり、取締役会のリーダーシップのもと、チャリティ・コミッティー、ソーシャル・コミッティー、環境サステナビリティ・グループ、ワーキング・グループを通じて、組織全体で推進・実行されています。

(2) 戦略

①　気候変動に関する戦略

当社グループは、気候関連財務情報開示タスクフォース(TCFD)提言に基づく気候変動のシナリオ分析を実施し、気候変動リスクと機会の特定、財務インパクトの評価を行い、その対応策を検討しました。シナリオ分析では、国連気候変動に関する政府間パネル(IPCC)によるRCP2.6(２℃未満シナリオ)、RCP8.5(４℃シナリオ)(注)１、２、国際エネルギー機関(IEA)によるシナリオを参照し、主要なグローバル拠点である日本、英国、韓国等を総合してそのインパクトを分析しました。シナリオ分析の結果、気候変動における自社事業における影響は、現時点では限定的ですが、評価・特定されたリスク対策については、取締役会がグループ全体の進捗管理を行っていきます。当社グループの気候変動に関するリスクおよび機会が事業に及ぼす影響、ならびに当社グループの対応は以下の通りです。

(注) １　RCP(Representative Concentration Pathways)：代表的濃度経路

２　RCPには、１つの厳しい緩和シナリオ(RCP2.6シナリオ)、２つの中間的シナリオ(RCP4.5シナリオおよびRCP6.0シナリオ)、１つの非常に高い温室効果ガス排出となるシナリオ(RCP8.5シナリオ)が含まれる。排出を抑制する追加的努力のないシナリオ(「ベースラインシナリオ」)は、RCP6.0シナリオからRCP8.5シナリオの範囲にわたる経路となる。RCP2.6シナリオは、工業化以前に対する世界平均の気温上昇を２℃未満に維持する可能性が高くなることを目指すシナリオを代表するものである。

②　人的資本に関する戦略

当社グループが掲げる、世界をリードするサイエンスで、人生を変える医薬品を届けるというビジョンにおいて、ダイバーシティ＆インクルージョンの推進とコラボレーション型の職場環境は、当社の大きな柱となっています。

ダイバーシティとペイ・エクイティ

当社グループは、多様でインクルーシブな組織づくりのために、ペイ・エクイティ(同一労働同一賃金)に取り組んでいます。2021年から、各従業員の役割と経験に基づいた市場ベンチマークに照らして、毎年、グローバルでの従業員給与の精査を行っています。また、組織全体で等級制度による各従業員の役割を明確にすることによって、評価と処遇の一貫性と公平性を確保しています。

当社グループはダイバーシティとペイ・エクイティの推進について、今後も全社で取り組みを進めていきます。

株式報酬

当社グループでは、従業員が自社の株式を保有することで、会社に対する自らの貢献から利益を得ることができるという観点から、長期インセンティブ・プラン(LTIP)のもと、2022年４月以降、すべての社員が、毎年、事後交付型株式報酬(リストリクテッド・ストック・ユニット(RSU))制度に基づく当社株式割当の権利を有しています。従業員に対する割当および実際の株式付与は、LTIP制度に基づき適正に行われます。株式報酬により、長期的に当社で活躍が期待できる優秀な人材を積極的に採用するため、また、従業員の業績と会社への貢献を評価する制度の一つとして実施しています。2025年11月には一部制度を改め、日本国内に居住する従業員を対象とした事後交付型株式報酬制度を見直し、自社の株式を従業員に給付するインセンティブプラン退職型株式給付信託（J-ESOP）を導入・移行することを決定しています。

福利厚生、ワーク・ライフ・バランス

当社グループは、従業員の健康や成長を軸にして福利厚生を整えています。また、育児を行っている従業員の支援や、リモートワークの導入、フレキシブルな勤務時間の設定等、業務状況と従業員の生活スタイルに合わせた柔軟な働き方ができるようサポートしています。

能力開発研修

当社グループでは、従業員に成長と能力開発の機会を提供し、従業員が潜在能力を最大限に発揮できるよう様々な取り組みを行っています。E-Learningや資格支援制度を導入しており、マイクロラーニングや専門分野での資格取得等をサポートしております。様々なスキル開発の機会を提供することによって従業員の成長を促し、個々の能力と組織力の向上を図っております。

当社グループは、「従業員満足度調査」を毎年実施しています。この調査結果をもとに、従業員満足度の向上や人財育成のための施策をさらに進めていく考えです。

(3) リスク管理

2022年、当社グループはESGへの取り組み推進のための体制構築と、ESG目標を達成するための明確なロードマップ策定に注力しました。当社グループがESGの課題にどう向き合うべきかを検討するところからスタートし、その後、取締役会・従業員・外部のステークホルダーとの対話を通じ、当社グループにとっての「重要課題」(マテリアリティ)の特定、マテリアリティに対応する取り組みおよびその進捗を評価する重要業績評価指標(KPI)の設定を行いました。特定したマテリアリティとKPI(以下に記載)は2023年３月の当社取締役会により承認され、今後数年間のESG活動でこれらを達成すべく取り組んでいます。当社グループは、これらのESG目標を組織全体に浸透させ、社内外のステークホルダーと協力し、これらの優先事項が当社の企業文化、バリューそして事業運営の基礎となるよう努めてまいります。

(4) 指標及び目標

当社グループは、上記(3)の通り、マテリアリティとKPIが、長期的に企業価値を高めるという目標に合致していると認識しており、継続的な取り組みとしてこれらを定着させ実行してまいります。

気候変動に関しては、当社グループのScope１およびScope２の温室効果ガス(GHG)排出量は、2024年度実績で1,001.64t-CO2でした。GHG排出量削減目標については、今後、協議を行う予定です。

人的資本に関しては、当社グループはグローバル企業として、取締役会の外国籍比率がCEOを含め50％となっています。また、当社グループでの外国籍従業員比率は59％(日本人42％、英国35％、その他の国23％)となっており、44％の女性従業員が在籍し、女性管理職比率は30％の実績となっています。当社グループでは、国籍・性別を問わず多様な人財を採用しており、さらなる多様な人財を獲得することを目標とし、ダイバーシティ＆インクルージョンの推進とコラボレーション型の職場環境の構築に注力し取り組んでいきます。