大塚ホールディングス

５【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

（注）１．従業員は就業人員であります。

２．従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

(2) 提出会社の状況

（注）１．従業員は就業人員であります。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

４．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

(3) 労働組合の状況

　当社には労働組合はありません。なお、連結会社と従業員の関係は安定しております。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率および労働者の男女の賃金の差異

① 提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。2024年12月31日時点の数値を記載しております。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。なお、法定および当社独自で制定している法定を上回る制度による育児休業を対象としており、2024年度（2024年１月１日～12月31日）中に育児休業を取得した男性従業員数÷2024年度中に育児休業を取得する権利を有していた男性従業員数（2024年１月1日～2024年12月31日に配偶者が出産した男性従業員数）として算出しております。

３．休職者を含んでおります。2024年12月31日時点の数値を記載しております。

② 連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。2024年12月31日時点の数値を記載しております。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。なお、法定および各社独自で制定している法定を上回る制度による育児休業すべてを対象としており、2024年度（2024年１月１日～12月31日）中に育児休業を取得した男性従業員数÷2024年度中に育児休業を取得する権利を有していた男性従業員数（2024年１月1日～2024年12月31日に配偶者が出産した男性従業員数等、各社定義）として算出しております。

３．2024年12月31日時点の数値を記載しております。

４．連結子会社のうち、主要な連結子会社以外のものについては、「第７ 提出会社の参考情報 ２ その他の参考情報」に記載しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　大塚グループは1921年の創業時から受け継がれてきた「品質第一」の精神に基づき、強固なガバナンス体制のもと、研究・開発から製品・サービスの提供までバリューチェーン全てにおける品質の追求、そして、従業員、顧客、ビジネスパートナー、社会、株主等のステークホルダーとの信頼構築に努めてきました。

当社グループは、「品質第一」と「ステークホルダーとの信頼構築」を礎に、事業を通じた社会課題の解決に取り組み、自らの持続的な成長と健康でサステナブルな社会の実現を目指します。

詳細につきましては当社ホームページをご参照下さい。

大塚ホールディングス ウェブサイト「サステナビリティ」
　　　 https://www.otsuka.com/jp/sustainability/

(1) サステナビリティ

① ガバナンス

　当社グループは、サステナビリティ推進責任者である当社代表取締役副社長を委員長とする「大塚グループ サステナビリティ推進委員会」を2018年に設置しました。

本委員会は当社サステナビリティ推進部を事務局とし、経営企画、研究、生産、環境、人事、コンプライアンス、広報、IR、総務等の関連部署から部門長および担当者がメンバーとして参加し、サステナビリティ経営の方向性と計画の討議・決定、活動進捗報告、社会からの期待や要請・意見を活動に反映し、より取り組みを推進させるための講習会等をする場としています。

■サステナビリティ推進体制

■テーマ毎の会議体・タスクフォース

　環境、調達、顧客対応、人権、従業員エンゲージメント等、テーマごとの委員会やタスクフォースを設置し、具体的な施策立案と実行によりグループ横断的に活動しています。これらの活動は、年１回定期開催するサステナビリティ推進委員会で共有され、大塚グループのサステナビリティ経営を推進しています。

■取締役会で報告・決議されたサステナビリティに関連する議題と内容（2024年）

　当社では、サステナビリティ推進責任者が取締役会でサステナビリティに関する具体的な取り組みや進捗について報告するほか、審議が必要とされた関連する事項に関しては討議のうえ取締役会の承認を経て決議します。

　当社の取締役報酬の詳細については、「第４ 提出会社の状況 ４コーポレート・ガバナンスの状況等 (4)役員の報酬等」をご参照ください。

② 戦略

　大塚グループは、事業を通じた社会課題の解決と自らの持続的な成長を両立させる「サステナビリティ経営」を推進しています。その基本方針として、「企業理念のもと、事業を通じた社会課題の解決に取り組み、自らの持続的な成長と健康でサステナブルな社会の実現を目指す」ことを「サステナビリティミッション」として掲げ、新たな市場創造による事業成長と同時に、社会課題解決による社会価値を創造する取り組みを進めています。

■大塚グループのサステナビリティ経営

　上記のサステナビリティミッション達成に向けて、事業環境および社会情勢の変化を考慮し、企業が優先して取り組むべき重要項目であるマテリアリティを再特定しました。大塚グループは、このマテリアリティを第４次中期経営計画に組み込み、事業戦略と一体化させることで、サステナビリティ経営をより一層加速させています。

　マテリアリティの特定プロセスの詳細につきましては当社ホームページをご参照下さい。

大塚ホールディングス ウェブサイト「マテリアリティ（重要項目）」https://www.otsuka.com/jp/sustainability/hd_activity/materiality.html

■大塚グループのマテリアリティ

＜(a)トータルヘルスケア企業として世界の人々へウェルビーイングを提供＞

＜(b)企業理念を実現する人財の育成と環境整備＞

＜(c)ビジネスパートナーと協働したサステナブルな社会の実現＞

＜(d)地球環境への負荷低減＞

③ リスク管理

　当社のリスク管理については、「第２ 事業の状況 ３ 事業等のリスク １．当社グループのリスクマネジメント体制 ２．認識している重要なリスク」をご参照ください。

④ 指標及び目標

　当社グループでは、各マテリアリティにつき、指標及び目標を定め、取り組みを進めています。

(a) トータルヘルスケア企業として世界の人々へウェルビーイングを提供

　日々の健康の維持・増進、疾病の診断から治療までを担うトータルヘルスケア企業として、当社グループは顕在化しているが満たされない医療ニーズと消費者が気付いていないニーズに対し、医療関連事業とニュートラシューティカルズ関連事業を主として独創的な製品やサービスを通じた様々なソリューションにより、ウェルビーイングを提供します。

(b) 企業理念を実現する人財の育成と環境整備

　当社グループでは、企業理念の実現を目的に、イノベーションの源泉である人財力を強化するとともに、人財力を最大化させるための環境整備を推進しています。多様な事業を通じて、従業員に挑戦の機会を提供し、エンゲージメントの向上を支援することで、柔軟で創造的な企業文化を醸成し、持続可能な社会の実現に貢献していきます。

(c) ビジネスパートナーと協働したサステナブルな社会の実現

　パンデミックや地政学リスクなどによるサプライチェーンの寸断は原料調達や製品供給の不安定化に繋がるため、それらへの対応に加え、環境や人権等の社会課題に配慮した持続可能な調達の重要性は、近年より一層高まっています。当社グループではビジネスパートナーの皆様とともに、サプライチェーン全体で持続可能な社会の実現に取り組み、双方の企業価値の向上を目指し、「安定調達」と「責任ある調達」を２本柱としたサステナブル調達活動を推進しています。

(d) 地球環境への負荷低減

　当社グループの事業特性を鑑みた環境負荷低減の取り組みとして、既存の「カーボンニュートラル」「サーキュラーエコノミー」「ウォーターニュートラル」に加え、新たに「バイオダイバーシティ（生物多様性）」を追加し、各施策について目標を再評価の上、2024年６月には、新たな５ヵ年目標(2024～2028年)を設定しました。

　詳細については、「(3)気候変動への取組」をご参照ください。

　当社のサステナビリティ活動の最新情報、実績については「統合報告書」「環境報告書」をご参照ください。

「統合報告書」

https://www.otsuka.com/jp/sustainability/library/

「環境報告書」

https://www.otsuka.com/jp/sustainability/environmental_report.html

(2) 人財育成と多様性

　当社グループは、”Otsuka-people creating new products for better health worldwide”の企業理念のもと、持続的な成長及びサステナブルな社会の実現に向け、人財こそが事業成長の源泉であると認識し、人的資本経営を推進しています。第４次中期経営計画において「企業理念を実現する人財の育成と環境整備」をマテリアリティとして特定し、戦略的かつ中長期的な視点で取り組んでいます。特に企業理念を実現する人財の育成に関しては、独自の研修プログラムの継続的な実施を通じ、企業文化「流汗悟道」「実証」「創造性」の維持・発展を図っています。

　また、ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン(DE＆I)の強化、健康経営の推進、従業員エンゲージメントの向上ならびに内部通報制度の整備を含む職場環境の充実を掲げ、各種施策を実施しています。これらの取り組みを進めていくことで、従業員一人ひとりが能力を最大限に発揮できる環境を整備し、企業全体の持続的な成長および企業価値の向上に努めてまいります。

① ガバナンス

　当社グループは、人的資本の最大化をサステナビリティ経営における戦略の中心に据え、「企業理念の実現に向け、イノベーションの源泉である人財力を強化」と「人財力を最大化させるための環境整備」をグループ全体の優先事項とし、各事業会社の独自性を尊重しつつ、連携を強化する人的資本ガバナンス体制を構築しています。従業員の人権やエンゲージメント等、各社の課題解決やプラクティスの共有を目的としたグループ横断型の委員会やタスクフォースを設置し、シナジー効果を創出しています。また、従業員の人権尊重はサステナビリティ経営の基盤であると捉え、内部通報制度の充実や、企業理念・企業文化の醸成及び体現を可能とする人財育成や従業員スキルアップを目的とした教育支援を強化しています。タスクフォース等の具体的な取り組みや進捗については取締役会に報告し、必要に応じて取締役会での審議・承認を経て決議を行います。

② 戦略

・企業理念の実現に向け、イノベーションの源泉である人財力を強化

　イノベーションの源泉である「人財力の強化」を重視し、独自の人財育成プログラムと継続的な研修を通じて社員一人ひとりの成長を支援しています。

　また、DE&Iを人的資本の取り組みの重要な戦略的要素として取り入れることで、様々なバックグラウンドを持つ人財が活躍できる職場づくりを推進しています。多様な事業を展開する当社グループならではの強みを活かし、すべての社員に平等な成長の機会を提供することで、グループの持続的な成長とイノベーションを支える強固な人的資本の基盤を構築しています。

１）ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン(DE&I)

　多彩な社員の活躍がイノベーションやグローバル化を促進し、革新的な製品開発につながると考え、積極的にDE&Iを推進しています。2008年に設置した当社グループ各社のDE&I推進チームが中心となり、グループ共通の制度策定やセミナーの企画、各社のプラクティスの共有等を通じて、DE&Iを促進しています。

２）人財育成

　企業理念の浸透と企業文化の醸成を通じて、全従業員が自己の能力を最大限に発揮できる環境を提供しています。従業員には多様なキャリア機会を提供し、幅広い視野と経験を得ることで新たな価値を創出しています。企業文化の実践を従業員一人ひとりが追求し、試行錯誤を重ね、創造的な解決策を見つけることを奨励しています。

a.経営人財・グローバル人財

　多様な環境変化に対応するため、従業員が失敗を恐れずに新たな挑戦を行い、企業理念を実現する経営人財及びグローバル人財の育成を推進しています。グローバルなビジネス環境に対応し、グループ全体の競争力をさらに強化するため、異文化間でのリーダーシップやチームワークの能力を発揮できる人財、DE&Iを理解し、自己成長の意欲を持ち、企業理念や文化を体現できる人財の育成に注力しています。

b.研究開発人財

　創薬部門では、新たな視点からの問題解決や持続的なイノベーション創出を目指し、重要な分野で専門知識と視野を持つ博士号保持者や、国内外のアカデミアからの研究者を積極的に採用しています。国内外の研究所間の人財交流や異なる部門への人財ローテーションを通じて、広範囲の知識獲得、専門性の強化、そして多角的な視点の育成に努めています。新薬開発部門では、部門独自の語学研修や選抜型の次世代リーダー研修を行い、現代の変わりゆく臨床開発環境に対する柔軟な対応と、グローバル開発を主導的に推進できる人財育成に注力しています。

c.デジタル人財

　デジタル化の推進を個々の働き方や価値観の最大化、競争力の強化、イノベーションの創出に結びつけるべく、デジタル人財の育成に注力しています。

・人財力を最大化させるための環境整備

　企業文化を実践する人財の育成の実現には、社員一人ひとりが健康で活力に満ち、成長し続けることが不可欠です。当社グループは、多様な社員の活躍がイノベーションやグローバル化の推進につながると考え、個々の能力や個性を最大限に活かせる環境を整備しています。

a.企業文化の伝承・人財育成の拠点

　当社グループの理念である「創造性」を具現化するために設立された「能力開発研究所」は、既成概念を払拭し、創造的な人財を育成する場として機能しています。2021年には創業100周年にあたり、「100周年記念施設」を開設しました。本施設は、大塚の文化を体感する展示棟と、未来を創る研修棟から成り、次世代を担う人財育成の拠点となっています。

b.従業員の人権の尊重

　2024年より当社コンプライアンス・人事・サステナビリティ推進担当で構成される「大塚グループ 人権タスクフォース」が発足しました。「大塚グループ 人権方針」の策定と改訂を検討し、グループ内で横断的な組織を構築しています。加えて、人権デュー・ディリジェンスの実施、人権救済のメカニズムの構築、人権教育と啓発活動の計画策定等、活動を推進しています。

c.従業員エンゲージメントの向上

　当社グループのマテリアリティ「企業理念を実現する人財の育成と環境整備」において、従業員エンゲージメントに関する指標を設定しました。2024年にグループ横断的なタスクフォースを立ち上げ、当社グループにおける従業員エンゲージメントの位置づけや、求める人財に関する共通理解、評価方法の確立等について議論を進めています。このタスクフォースは、グループ共通の価値基準や評価方法と各事業会社独自の観点を組み合わせ、組織分析や改革等に取り組んでいます。

③ リスク管理

　３．事業等のリスク 2．認識している重要なリスク (2)各事業領域共通の重要なリスク「人財確保・育成、企業文化・企業理念の浸透に関するリスク」及び「人権に関するリスク」をご参照下さい。

④ 指標及び実績

（注）１．各実績は、連結グループにおける記載が困難であるため、提出会社および主要な連結子会社のバウンダリーで算出しております。

２．次世代リーダー育成、管理職研修、階層別研修、評価者研修、新入社員研修などに費やした時間（実務に関連した研修を除く）

３．大塚ホールディングス㈱、大塚製薬㈱、㈱大塚製薬工場、大鵬薬品工業㈱、大塚倉庫㈱、大塚化学㈱、大塚食品㈱、大塚メディカルデバイス㈱、大塚電子㈱、大塚テクノ㈱、岡山大鵬薬品㈱、大塚包装工業㈱、大塚オーミ陶業㈱、東山フィルム㈱、大塚ウエルネスベンディング㈱、㈱JIMRO、大塚ビジネスサポート㈱、イーエヌ大塚製薬㈱、㈱ジェイ・オー・ファーマ、大塚ファーマシューティカルD&C Inc.、大塚アメリカファーマシューティカル Inc.、ファーマバイト LLC、大塚ファーマシューティカルヨーロッパ Ltd.

４．大塚ホールディングス㈱、大塚製薬㈱、㈱大塚製薬工場、大鵬薬品工業㈱、大塚倉庫㈱、大塚化学㈱、大塚食品㈱、大塚メディカルデバイス㈱、大塚電子㈱、大塚テクノ㈱、岡山大鵬薬品㈱、大塚包装工業㈱、大塚オーミ陶業㈱、東山フィルム㈱、大塚ウエルネスベンディング㈱、㈱JIMRO、大塚ビジネスサポート㈱、イーエヌ大塚製薬㈱、㈱ジェイ・オー・ファーマ

５．大塚ホールディングス㈱、大塚製薬㈱、㈱大塚製薬工場、大鵬薬品工業㈱、大塚倉庫㈱、大塚化学㈱、大塚食品㈱、大塚メディカルデバイス㈱、大塚電子㈱、大塚テクノ㈱、岡山大鵬薬品㈱、大塚包装工業㈱、大塚オーミ陶業㈱、東山フィルム㈱、大塚ウエルネスベンディング㈱、㈱JIMRO、大塚ビジネスサポート㈱、イーエヌ大塚製薬㈱、日本理化学工業㈱、大塚メカトロニクス㈱、㈱ジェイ・オー・ファーマ

６．大塚製薬健康保険組合（大塚グループ国内企業対象）の被保険者と被扶養者

(3) 気候変動への取組

① ガバナンス

　当社グループは、世界の人々の健康に貢献するトータルヘルスケア企業として、事業を通じた地球環境の負荷低減に真摯に取り組み、地球の自然と未来を守る持続可能な社会づくりに貢献していきたいと考え、ガバナンス体制を構築しています。気候変動に関わる重要課題は、当社代表取締役副社長と、グループ各社の取締役、または役員で構成される「大塚ホールディングス 環境委員会」において審議・決定しています。グループ全体の方向性に係る審議内容は当社取締役会の承認決議を経て、当社グループの対応方針として各社に共有され、各グループ事業会社 生産部門の取締役をはじめ環境管理担当者で構成される「大塚グループ グローバル環境会議」によって実行、展開されます。本会議では、検討されたリスクや機会の評価、モニタリング結果の報告を行い、「大塚ホールディングス 環境委員会」は改善の指示、企画立案の承認を行います。また、モニタリング結果内容が事業戦略や経営資源に影響を及ぼす場合は、当社の取締役会で決議案件として都度、経営計画に組み込まれます。本委員会は、サステナビリティ全体の戦略や方向性を決定する「大塚グループ サステナビリティ推進委員会」の傘下に位置づけられており、グループのサステナビリティ活動の一つとして役割を担っています。

■大塚グループ環境マネジメント体制

② 戦略

　当社グループは、事業活動におけるすべての環境負荷をゼロにするという2050年環境ビジョン「ネットゼロ」を掲げています。グループの事業活動におけるCO2 排出量の削減に加え、サプライチェーン全体での環境負荷をゼロにすることを目指し、気候変動に関する重要な財務、及び戦略に影響を及ぼす可能性のあるリスクと機会の評価・分析を実施しています。また、気候変動に対応する脱炭素化への取り組みが必要と認識し、再生可能エネルギーの積極的な導入や、エネルギー利用効率の最大化など、環境負荷低減と事業成長への貢献の両立に取り組んでいます。

a.シナリオ分析プロセス

　気候変動関連の２℃未満シナリオおよび４℃シナリオにおける事業リスクと機会を、IEA（国際エネルギー機関）、及びIPCC（気候変動に関する政府間パネル）等が示すシナリオを用いて分析し、適応策と財務影響等について検証しました。今後もリスクと機会の評価・分析を継続的に実施し、シナリオ分析の拡充を進めていきます。

■気候関連リスクに伴う財務影響および対応

■気候関連機会に伴う財務影響および対応

b.レジリエンス強化に向けた適応策

　気候変動が事業に与えるリスク・機会と財務インパクトを把握するため、シナリオ分析を実施しました。その結果、炭素税をはじめとする地球温暖化対策の政策手段の導入や規制強化によるエネルギーコストの上昇に関して、当社の事業活動に影響を及ぼす可能性があることが分かりました。これらのリスクを回避・軽減する適応策として、産業革命前からの気温上昇を1.5℃に抑える「1.5℃水準」に対応した気候変動目標を改定し、再生可能エネルギーの導入拡大やメガソーラー設備の導入、燃料転換などを推進し、さらなる事業活動のレジリエンス強化に取り組んでいます。

③ リスク管理

　当社グループは気候関連リスクによる重大な財務、及び戦略に影響を及ぼす可能性のあるリスクを「大塚ホールディングス 環境委員会」及び「大塚グループ グローバル環境会議」にて定期的に評価・分析しています。リスク評価の中で重要と判断された場合には、「大塚ホールディングス 環境委員会」委員長が取締役会に報告し、審議
・承認された内容は、当社グループの対応方針として各社に共有し、気候関連リスク低減へのマネジメントを図っています。

④ 指標及び目標

2028年目標：CO₂排出量を2017年比50%削減

　当社の気候変動における指標および目標等の詳細については、「環境報告書」をご参照ください。

大塚ホールディングス「環境報告書」
https://www.otsuka.com/jp/sustainability/environmental_report.html