ラクオリア創薬

５【従業員の状況】

（1）連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時従業員数（有期契約社員及び人材派遣会社からの派遣社員）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．当社グループは、単一セグメントであるため、セグメント別の記載を省略しております。

（2）提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時従業員数（有期契約社員及び人材派遣会社からの派遣社員）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、基準外賃金を含んでおります。

３．当社は、単一セグメントであるため、セグメント別の記載を省略しております。

（3）労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係については良好であります。

　（4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金差異

① 提出会社

（注）１. 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児・介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第1号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．「男性労働者の育児休業取得率」の「－」は、育児休業取得の対象となる男性労働者がいないことを示しております。

４．パート・有期労働者につきましては、60歳以上の嘱託社員、契約社員の2種類があります。このうち契約社員は、短時間勤務の女性割合が高いことが、男女賃金差異の主たる要因となっております。

② 連結子会社

当社の連結子会社であるテムリック株式会社は「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異の記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

当社は、創業以来、「innovators for life」をスローガンに掲げ、サイエンスを追求し新たな薬を生み出していく文化を大切にしてまいりました。当社の事業活動は、国連が定めたSDGs（持続可能な開発目標）「17の目標」に含まれる「３　すべての人に健康と福祉を」と密接に関連しています。未だ治療薬のない疾病に苦しむ患者さんに医薬品を届けることを使命とし、病に苦しむ人々のもとへ一日でも早く新薬を届けたいという想いを胸に、自社の研究開発に留まらず、アカデミアやスタートアップ、ベンチャー企業等との協力関係を深め、次世代型創薬バリューチェーンの構築を通じて、新薬の研究開発に取り組んでおります。

(1）ガバナンス

　当社グループの企業経営に当たっては、サステナビリティ関連のリスク及び機会を、その他の経営上のリスク及び機会と一体的に監視及び管理しております。詳細は、「第４　提出会社の状況　４　コーポレートガバナンスの状況等」をご参照ください。

(2）戦略

当社グループが持続的な成長や企業価値の向上を実現するためには人材が最も重要な経営資源であると認識し、性別や国籍等の区別なく優秀な人材を確保し、従業員の成長を支援するとともに、働きやすい職場環境の整備を進めてまいります。

（A）人材の育成

創造的で挑戦的な研究環境のもと、個々の成長を支援します。高度な専門スキルだけでなく、柔軟で協調性のあるヒューマンスキルも重視し、多様なバックグラウンドを持つ才能を積極的に採用し、育成します。

社内教育だけでなく、学会への参加や協業先との連携を通じ、社員が最新の研究や業界動向にアクセスできる環境を整え、イノベーションの源泉と位置付ける人材の育成を進めて参ります。

（B）社内環境の整備

社員が生産性を高め、最大限に成果発揮し、働きやすい環境で成長を実感できることを目指します。社員一人一人のワークライフバランスに配慮し、働き方の多様性を認め合う風土を醸成します。安全で快適な労働環境の維持、向上に努め、社員が持続的な働きがいを感じられるように努めます。

(3）リスク管理

　当社はリスク管理規程を設け、リスク管理のための組織としてリスク管理委員会を設置しています。リスク管理委員会は、代表取締役が委員長を務め、執行役員及び監査等委員がそれぞれ委員及びオブザーバーとして参加し、半期ごとに会議を開催し、リスクに対する評価、対応、管理、情報伝達等の活動を行っております。詳細は、「第４　提出会社の状況　４　コーポレートガバナンスの状況等」をご参照ください。

(4）指標及び目標

　当社のサステナビリティへの取り組みにおいては、影響の重要性に応じて優先度を判断し、対応することとしております。当社の人材育成及び社内環境の整備に関しては、現時点では定量的な指標や目標は設定しておりませんが、今後も進捗を注視していくとともに、状況に合わせ指標や目標の設定要否についても引き続き検討する予定でおります。

なお、当連結会計年度においては、以下に記す取り組みを行っております。

（A）人材の育成

・Mission-Vision-Value（MVV）の策定：社内公募により組成したワーキンググループにおいて、当社を取り巻く外部環境や当社の現状分析などを通じ、新たなMVVを検討・策定いたしました。MVVの策定のみならず、参加者のエンゲージメントやメンバー間の相互理解の向上等を通じて組織開発・人材育成にも寄与しました。

・人事評価制度の刷新：全社員が高い目標に向き合い、成果を発揮することで個人の成長が会社の成長に繋がることを実現させるべく、2023年４月、評価/等級/報酬体系を見直した新人事評価制度を導入しました。従業員一人一人の挑戦を促し成果に報いることを重視し、今後もこれらの取り組みを継続するだけでなく、教育体制の充実化にも取り組んで参ります。

（B）社内環境の整備

当社では、研究開発系職種の社員については、各人が自律した働き方ができるよう裁量労働制を採用しております。また、管理系職種の社員については、ワークライフバランスを考慮した就業により生産性を高めながらプライベートの充実も図ることができるよう、フレックスタイム制（コアタイムなし）を採用しております。また、年次有給休暇の時間単位取得や在宅勤務制度といった多様な働き方を認めております。

2023年7月には、全社員が自身の希望で短時間勤務を選択し、ライフイベントやリスキリングなどに取り組むことができるよう短時間勤務正社員制度（選択的週4日勤務を含む）を導入しました。今後もより柔軟で多様な働き方を可能にし、社員一人一人が生産性を高め、成果を最大限発揮できるよう環境の整備に努めてまいります。

なお、管理職に占める女性労働者の割合、男性の育児休業取得率および労働者の男女の賃金差異についての情報は、詳細は、「第１　企業の概況　５　従業員の状況」をご参照ください。