大日本塗料

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　（人的資本に関する取組み）　１．戦略　（１）人材戦略に関する基本方針等」に記載のとおりであります。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員を含む。）は年間の平均人員を［　］外数で記載しております。

②提出会社の状況

(注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（パートタイマー、人材会社からの派遣社員を含む。）は年間の平均人員を［　］外数で記載しております。

２．平均年間給与は、基準外賃金及び賞与を含んでおります。

③労働組合の状況

当社の労働組合は大日本塗料労働組合と称し、組合員数は2026年３月31日現在 583名（出向者を含む。）であり、会社と組合との関係について特に記載すべき事項はありません。

④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

イ．提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

ロ.連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．秋田DNライティング株式会社は「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）及び育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

４．DNライティング株式会社は育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。また、労働者の男女の賃金の額の差異のうちパート・有期労働者の対象者はございません。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりです。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。

（サステナビリティ全般）

１．ガバナンス

当社グループは「新しい価値の創造を通じて地球環境や資源を護り、広く社会の繁栄と豊かな暮らしの実現に貢献できる企業を目指します。」という経営理念のもと、持続的成長力を持つ企業たるべく事業展開を図っております。また、株主の皆様をはじめとする様々なステークホルダーから「存在価値のある企業」として認められるためには、コーポレートガバナンスの充実・強化が経営の最重要課題の一つであると考えます。そのために、当社では取締役会のほか、取締役会の諮問機関として、指名諮問委員会及び報酬諮問委員会を設置しており、執行役員制度の採用により、経営と業務執行を適切に分離し、経営環境の変化に対応して迅速・適確な意思決定と管理監督を行うとともに、業務執行の効率を高めております。社外取締役や監査役制度により経営監視機能を強化・維持し、さらに、決算や経営施策等の情報開示を適時かつ適切に行う等、透明性の高い企業経営の実現に向けて努力しております。

サステナビリティに関しては、取締役会の管理監督のもと、2021年に「サステナビリティ委員会」を設置し、原則年２回開催しています。当委員会は、社長を委員長とし、執行役員（取締役兼務含む）、常勤監査役と管理本部各部長によって構成し、事務局は経営企画室が担っています。委員会では、グループ全体のサステナビリティに関する方針や目標・計画などの審議・決定、計画推進・目標達成状況のモニタリングなどを行っております。進捗状況等については取締役会に報告するとともに、委員会で審議された重要事項については、取締役会において審議・決定しております。

２．リスク管理

当社グループでは、社内ではリスク管理委員会及びコンプライアンス委員会を設置し、外部ではヘルプラインを設置しリスクの管理を行っております。また取締役会では社外取締役３名、監査役会では社外監査役３名が担当しており、経営やリスク監視の強化を進めております。サステナビリティに関連する領域については、全社リスクマネジメントの枠組みの中でサステナビリティ委員会においてリスクの抽出や評価等を行うなど、主導的に関与する形で運用しております。これらの活動を通じて気候変動を含むサステナビリティ関連リスクの低減に努めており、サステナビリティ関連リスクを識別及び評価し、取締役会に報告しております。

リスクマネジメントとしては、当社は2007年２月に「リスク管理規定」を定め、グループ経営において重大な影響を与える危機の発生の予防を図るとともに、危機が発生した際の影響を最小限に止める体制を整備しています。リスク管理委員会においては、毎年、「リスクの洗い出し（経営リスク、事故・災害リスク等）」、「リスク分析（影響度×発生頻度を元にしたリスク対応の優先順位付け）」、「リスク対策（短期・中長期的対策）」を実施し、活動結果をリスク管理委員会で審議のうえ、取締役会に報告しております。

コンプライアンスマネジメントとしては、当社グループでは全従業員を対象に、国内において毎年コンプライアンス研修を実施するとともに、新入社員研修や管理職研修等の階層別研修を行っております。海外では、海外赴任者向けにハラスメントや各国特有のテーマに絞った研修を実施し、海外現地法人の従業員に対しては４コマ漫画を使った事例を配布するなど、啓蒙活動に取り組んでおります。

また、法令違反等の早期発見と未然防止を目的に、内部通報窓口としての「ヘルプライン」を、社内（コンプラ相談窓口）及び社外（顧問弁護士）、海外連結子会社の顧問弁護士等に設け、当社グループ全役職員に周知徹底しております。通報者からの内部通報に対しては、調査、是正措置、再発防止措置及び通報者の保護（通報者への不利益な取り扱いの禁止）等、「内部通報規定」に基づいたルールを整備しており、内部通報の運用状況については、定期的（年２回）にコンプライアンス委員会及び取締役会に報告しております。

３．戦略・指標及び目標

当社グループは、2024年度にビジョン2029及び2026中期経営計画の策定と併せて、事業活動を通じた社会への貢献と持続可能な事業活動を両立させるため、下表の６つのマテリアリティを特定しました。それぞれのマテリアリティに対して目指す姿及びKPIを設定し、2024年度よりその実現に向けた取組みを推進しております。

このうち、気候変動対応及び人的資本への取組みについては、以下に詳細を記載しております。

（気候変動に関する取組み）

当社グループは、気候変動に対する取組みを重要な経営課題の一つとして位置付け、経営戦略と連動させた取組みを推進しております。また、気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）提言に基づき、「ガバナンス」「戦略」「リスク管理」「指標と目標」に関する情報開示を進めるとともに、シナリオ分析や関連情報の精緻化に取り組んでいます。当社グループは、これらの取組みを通じて企業価値の向上を図るとともに、社会の持続可能性の確保に貢献するため、今後も気候変動への対応を一層強化してまいります。

１．ガバナンス

当社は、気候変動対策に関する中長期目標等の重要事項について、2021年度より社長を委員長とする「サステナ ビリティ委員会」（原則として年２回開催）において審議しています。同委員会は、当社グループ全体におけるサステナビリティ関連リスクの識別を行うとともに、事業及び財務への影響を評価し、具体的な対応策を策定しております。

取締役会は、気候変動に関する全社的な取組みについて、同委員会に対し審議、施策の決定及び進捗管理を委嘱しており、同委員会から定期的に報告を受け、監督を行っております。

２．リスク管理

当社グループは、グループ全体のリスクを統合的に管理し、リスクに関する情報共有を通じてリスクの未然防止及び損失の最小化を図るため、「リスク管理委員会」を設置しております。

気候変動に関連するリスクについては、サステナビリティ委員会が主導してリスクの識別・評価を実施し、リスク管理委員会と連携・情報共有を行うことで、全社的なリスク管理体制の中で適切に対応しております。

３．戦略

当社グループは、気候変動が事業に及ぼす影響について、TCFD提言に基づきシナリオ分析を実施しております。具体的には、脱炭素が大きく進行する世界の1.5/２℃シナリオと、自然災害が激甚化する世界の４℃シナリオの両極端を想定しております。当社グループは、これら複数のシナリオ分析を通じて、気候変動が事業にもたらす「リスク」と「機会」を特定・評価し、「リスクの低減」と「機会の拡大」を図るための事業戦略の検討を進めております。また、将来の不確実性に対応しつつ、いずれのシナリオにおいても事業を継続できるレジリエントな体制構築に取り組んでおります。

４．指標及び目標

当社グループは、2029年度の創立100周年に向けた目標として、当社グループのScope１及びScope２の温室効果ガス排出量を2021年度比で30％削減する目標を設定していましたが、2050年のカーボンニュートラル達成を見据え、当該目標を40％削減へと引き上げ、取組みを推進しております。

また、バリューチェーン全体での排出量管理については、国内グループにおいてScope３排出量の算定により現状の把握を進めております。今後は、海外グループにおけるScope３算定の実施及び削減目標の設定を課題として取り組んでいきます。

また、当社グループは、マテリアリティとして特定している気候変動対策の推進に加え、環境負荷の低減に向け、以下の取組みを実施しております。

①　環境対応製品

当社は、製品ライフサイクル全体を通じた環境負荷の低減を図るため、2026年度までに出荷量総数に占める環境対応製品の割合を70％以上とする目標を設定しています。今後も、塗料の配合設計や塗装工程を含めた最適化を通じて、環境対応製品の開発を継続的に進めていきます。

②　廃棄物排出量の削減

当社は、廃溶剤の再利用や廃塗料のセメント原料への再資源化、その他廃棄物のリサイクル推進により、国内塗料事業における廃棄物の最終処分比率を３％以下とする目標に取り組んでおります。加えて、廃棄物発生量の削減に向け、生産効率の向上及び品質改善に継続的に努めていきます。

③　大気汚染防止

当社グループは、SOx（硫黄酸化物）、NOx（窒素酸化物）及びばい塵（すす）等の大気汚染物質について、工場や事業所の排出が法令等の規制値を超過しないよう、大気汚染防止法並びに関連する条例や協定を遵守するとともに、必要な防止策を講じております。

④　水質汚濁防止

当社グループは、水質汚濁防止法及び関連法令・条例を遵守するとともに、工場や事業所において定期的な水質検査を実施し、水質汚濁の防止に努めています。また、水質汚濁につながる漏洩事故等の発生リスクに備え、「緊急事態発生対応ガイドライン（事前処置とその対策）」を整備し、事故の未然防止及び発生時の迅速な対応体制を構築しています。加えて、当該ガイドラインに基づく防災訓練を定期的に実施しております。

⑤　水利用量

当社グループは、水性塗料の原料及び工場設備の冷却水等として水資源を使用しています。水資源の枯渇や水質悪化に関するリスクを踏まえ、排水管理の徹底に加え、使用量の適正化に取り組んでおります。

⑥　化学物質の管理

当社グループの主力製品である塗料には多様な化学物質が使用されており、これらが地球環境及び人の健康に与える影響を低減するため、適切な管理を実施する必要があります。当社グループは、関連法令・規制を遵守するとともに、原材料に含まれる化学物質について、公共機関からの情報及び安全データシート（SDS）等に基づきデータベースを整備しております。また、当該情報に基づき社内でリスク評価を実施し、化学物質のリスクアセスメントを行っています。加えて、当社の製品についてもSDSを作成し、顧客に対して適切な情報提供を行っております。

⑦　化学物質規制への対応

化学物質規制は、従来の危険有害性の高い物質の使用を規制・禁止するハザードベースの考え方から、現在では、環境及び健康への有害性に加え、ばく露量とばく露頻度からリスクを評価し、適切に管理するリスクベースの考え方へと移行しております。また、近年は労働安全衛生法、化学物質排出把握管理促進法及び化学物質審査規制法等の規制強化により、対象となる化学物質は拡大しております。さらに、ストックホルム条約において付属書Aに追加された中鎖塩素化パラフィン及び長鎖ペルフルオロカルボン酸（LC-PFCA）関連物質においても、当社グループは代替原料への切替えを進めております。

このような状況を踏まえ、当社グループは、国内外の規制動向を継続的に把握・分析するとともに、個別規制への対応を適切に実施し、化学物質管理体制の高度化に努めております。

（人的資本に関する取組み）

１．戦略

（１）人材戦略に関する基本方針等

当社グループは、2026中期経営計画の達成及びビジョン2029に掲げる持続的な企業価値向上に向け、人材を重要な経営資本の一つと位置づけ、人材戦略の高度化に取り組んでおります。また、サステナビリティに関する重要課題（マテリアリティ）として掲げる「多様な人材の確保と能力を発揮できる環境づくり」の実現に向け、人材への投資を経営の重要施策として推進しております。

2026中期経営計画においては、「成長市場と先駆的領域への注力」、「外部リソースの獲得・活用による事業基盤の拡大」、「人材及び事業活動の全社最適化」を基本方針としており、これらを支える人的資本の強化を重要な経営課題として位置づけております。

この方針のもと、M&A等により拡大したグループ体制を活かし、人材の相互交流と最適配置を推進することで、組織能力の最大化とシナジー創出を図っております。加えて、成長領域及び高度専門領域における人材の確保・育成を強化するとともに、既存人材の能力再開発を通じて、事業ポートフォリオの変革及び収益性の向上を人的側面から支えております。さらに、新興国を中心とした海外市場への展開を見据え、人材の採用及び海外拠点を含めた人材活用の高度化を推進し、持続的成長を担う人材基盤の強化に取り組んでおります。

また、人材マネジメントにおいては、公正かつ透明性の高い評価制度の整備を進め、従業員の自律的な成長とエンゲージメント向上を促進しております。あわせて、職場環境の整備や組織横断的な連携の強化を通じて、多様な人材が能力を最大限発揮できる環境づくりに努めております。

当社グループは、人的資本への投資を重要な戦略投資の一つと捉え、これを継続的に実施することで、強固な経営基盤の構築と中長期的な企業価値の向上を目指してまいります。

（２）人材の獲得

当社グループは、持続的な成長の実現に向け、人材確保を重要な経営課題の一つと認識しております。経営戦略と連動した人材戦略のもと、成長領域及び高度専門領域における人材確保を重点課題とし、新卒採用及び中途採用を含めた多様な人材の採用を強化しております。

また、M&Aにより拡大したグループ体制を活用し、人材の相互交流や最適配置を通じて、人材の確保と活用の高度化を図っております。さらに、海外市場の拡大を見据え、海外拠点を含めた人材流動化の促進及びグローバル人材の確保に取り組んでおります。

これらの取組みの一環として、当社は2025年度において新卒28名、中途28名の採用を実施いたしました。

（３）人材育成方針

当社は、「一人ひとりが自ら考え、行動に移すこと、周囲へ発信し、刺激を与え、頼られ信頼される人材の育成」という人材育成方針のもと、次の取組みを推進しております。

・主体的に課題に取り組み、執念を持って成果につなげる人材の育成

・多様な個性と能力を尊重し、チャレンジ精神ある人材が活躍できる組織風土の実現

・仕事に基づき、一人ひとりの成長を支援するための能力開発教育を推進

（４）人的資本に関する主な施策

当社は、人材育成方針に基づき、次の施策を通じて人材育成及び組織力の強化に取り組んでおります。

これらの制度をもとに、以下の取組みを進めております。

（５）人事制度

①　従業員給与の決定方針及び賞与・昇格考課等の評価制度

当社は、業績評価と行動評価を組み合わせた評価制度を採用しており、成果及び成果につながるプロセスの双方を総合的に評価し、賞与、昇給及び昇格等の処遇に適切に反映しております。当該評価制度の運用を通じて人材の能力開発及び組織力の強化を図り、事業戦略の実現及び企業価値の向上に取り組んでおります。給与水準については、従業員の資格体系に基づき決定しております。特に管理職については、組織運営及びマネジメント責任の範囲に応じたジョブグレードを適用し、職務価値に応じた処遇を行っております。評価は半期ごとに実施し、目標管理に基づく業績評価と職務遂行過程や取組み姿勢等を評価する行動評価により、従業員の貢献度を総合的に評価しております。

評価結果の処遇への反映については、賞与は主として業績評価を基軸として決定し、行動評価を補完的に反映しております。一方、昇給及び昇格については、行動評価を重視しつつ業績評価を加味する運用としております。

また、評価項目の比重は職位・資格に応じて設定しており、若手社員は基礎的能力や取組み姿勢等の行動評価の比重を高める一方、上位資格者及び管理職については業績への貢献度の比重を高めることで、各階層に求められる役割に応じた評価を実施しております。

②　360度評価

当社は、評価結果を管下従業員にフィードバックする管理職を対象に360度評価を取り入れております。同評価は、直属の部下と同僚が行うことで多面的な視点を取り入れ、公正性・客観性の高い評価及び自己認識の向上を図り、人材の成長と組織力の強化につなげております。

（６）教育・研修・自己啓発

①　階層別研修

当社は、各階層に求められる役割や責任に応じた能力及び行動の習得を促進し、計画的な人材育成及び組織全体のパフォーマンス向上を図るため、以下の階層別研修を実施しております。

・新入社員研修、OJTフォロー研修、中堅社員育成研修、中堅リーダー研修、新任基幹職研修、管理職研修

②　海外トレーニー制度

当社は、海外事業の拡大に向け、若手社員に一定期間の海外勤務の機会を提供するトレーニー制度を実施しております。本制度により、異文化環境における業務経験を通じた視野の拡大及び実践力の向上を図り、グローバルに活躍できる人材の育成に努めております。2025年度においては、本制度に基づき２名が海外勤務を経験しました。

③　ハラスメント研修

当社は、健全な職場環境の維持を目的として、ハラスメント防止に関する研修を実施しております。2025年度は、全役員、管理職及びライン長を対象に、顧問弁護士による研修を実施しました。本研修では、近年のハラスメントを取り巻く環境変化を踏まえ、特にパワーハラスメントと適切な業務指導との差異に関する理解を深め、適正な指導手法の理解促進と実践につなげることを目的としております。

④　通信教育制度

当社グループは、従業員の自己啓発及びキャリア形成支援を目的として通信教育制度を導入しております。本制度では、業務に関連する講座について、修了時に受講費用の全額を会社が負担する仕組みとしております。これにより、従業員の主体的な学習意欲の向上と専門性の強化を図っております。なお、2025年度の受講者数は、グループ合計で128名（前年度165名）となりました。

（７）ダイバーシティの推進

①　女性活躍推進

当社は、女性活躍推進法に基づく行動計画において、「採用者に占める女性比率を20％以上」とする目標を掲げ、女性人材の積極採用に取り組んでおります。その結果、2025年度の当社における女性社員の採用比率は30.4％（前年度18.9％）となり、目標を上回る水準となりました。一方、女性管理職比率については、「2029年度までに10％以上」とする目標を設定しており、2025年度は4.1％（前年度3.6％）となっております。目標水準には達していないものの、着実に上昇しております。当社は、今後も採用強化や育成促進を通じて、女性活躍の一層の推進に取り組んでいきます。

②　再雇用制度・高齢者雇用の推進

当社は、定年退職後も就労を希望する従業員に対し、高齢者雇用安定法の趣旨に基づく「シニアスタッフ制度」を導入しています。本制度は、定年退職者が有する豊富な経験・知識・技能を継続的に活用するとともに、就労機会の確保を通じた高齢者の生活の安定及び生きがいの充実を図り、企業価値の向上に資することを目的としております。

③　障がい者雇用の促進

当社は、障がい者の社会参加及び職業的自立の支援を重要な社会的責任と認識し、雇用機会の確保に取り組んでおります。2025年度における当社の障がい者の雇用率は2.7％（前年度3.1％）となっており、法定雇用率である2.5％を上回る水準を維持しております。

④　男女の賃金差異

当社における労働者の男女の賃金の額の差異は、正社員で79.2％（前年度78.0％）、パート・有期社員では61.8％（前年度60.8％）となっております。当社は、賃金制度において性別による差異を設けておらず、同一の評価基準及び処遇体系を適用しております。一方で、等級・役職の分布、勤続年数等の構造的要因により、結果として男女間に賃金差異が生じております。

（８）働きやすい職場環境の整備

①　ワークライフバランスの推進

当社は、働き方改革の一環として、従業員一人ひとりの事情に対応できるよう、制度及び運用の両面から環境整備を進めております。具体的には、フレックスタイム制度や在宅勤務制度を導入し、従業員のライフスタイルに応じた柔軟な働き方を可能とする環境づくりに取り組んでおります。また、育児休業制度及び介護休業制度、時間単位の有給休暇取得制度、自己選択による始業・終業時間の繰上げ・繰下げ制度等の導入により、仕事と生活の両立支援を推進しております。

②　メンタルヘルスへの取組み

当社は、従業員が健やかに仕事に取り組めるよう、身体面の健康ケアだけでなく、さまざまなメンタルヘルスケアにも取り組んでおります。具体的には、ストレスチェック制度に基づき、各地区において定期的にストレスチェックを実施しております。その結果、高ストレス者の割合は改善傾向にあり、2025年度は当社単体で14.2％（前年度17.0％）、グループ全体で18.5％（前年度20.8％）となりました。また、社外の専門機関と連携したEAP（Employee Assistance Program)サービスを導入し、従業員がメールや電話・面談等を通じて相談できる体制を整備しております。

③　労働安全衛生

当社は、労働災害の未然防止及び安全な職場環境の確保を目的として、各事業所において安全衛生活動を推進しております。

生産拠点である那須事業所及び小牧事業所においては、職場に潜在する危険性や有害性を特定するリスクアセスメントを実施しております。また、これらの事業所及びグループ会社において、経営幹部・労働組合・事務局が参加する環境・安全パトロールを実施し、抽出された課題に対する改善指導を行うことで、職場環境の継続的な改善を図っております。

加えて、大阪事業所、那須事業所及び小牧事業所において、防災訓練を実施しております。大規模地震を想定した避難訓練、人命救急訓練（AED取扱説明）及び消火訓練等を行うとともに、那須事業所及び小牧事業所では、遮断訓練や化学物質漏洩を想定した訓練等を実施し、緊急事対応力の強化に取り組んでおります。さらに、当社は災害発生時に従業員の安保を迅速に確認するための安否確認システムを導入しており、年２回の訓練を実施しております。今後も安全確保及び災害防止に向けた取組みを継続して推進していきます。

④　経営と現場の意見交換の場「ラウンドテーブル」を開催

当社は、社内コミュニケーションの活性化及び組織風土の改善を目的として、経営層と従業員が直接対話を行う「ラウンドテーブル」を実施しております。本取組みは、役職や部門の垣根を超え、自由かつ率直な意見交換を行う場として位置付けており、経営層が現場の課題や提案を直接把握し、今後の経営には反映することを狙いとしております。

2025年度においては、「会社をよくするために」という前提のもと、「（自身の業務を通じて）コンプライアンスについて思うこと」と「業務全般の問題意識について」を討議テーマとし、小牧事業所において若手社員グループとベテラン社員グループに分かれ、それぞれ社長と意見交換を行う形式で実施いたしました。当日は、職場の環境改善や人事制度に関する提案等、幅広いテーマについて活発な意見交換が行われました。

２．指標及び目標

当社は人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は次のとおりです。

労働者の男女の賃金の額の差異は非正規雇用労働者も含めております。

なお、当社グループでは、一部の子会社では指標のデータ管理を行っておらず、指標に関する目標及び実績は当社単体を対象に記載しております。

当社の連結子会社である神東塗料グループの指標は以下のとおりです。

労働者の男女の賃金の額の差異は非正規雇用労働者も含めております。