インテリックスホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①人材戦略に関する基本方針

当社グループにおける人材戦略につきましては、「第２ 事業の状況」「２ サステナビリティに関する考え方及び取組 」「(３) 人的資本」に記載しておりますので、当該記載をご参照ください。

②従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針

当社グループは、持続的な企業価値の向上と「人材方針」に掲げる戦略的人材の確保・定着を目的として、従業員の給与・報酬体系を設計・運用しております。直近においては、外部環境への迅速な対応や社員のエンゲージメント向上による業容拡大を目指し、以下の方針に基づき決定および改定を行っております。

●人材確保・定着と生活水準維持のためのベースアップ（2025年7月改定）

昨今の急激な物価上昇およびインフレ等のマクロ経済環境の変化を踏まえ、従業員の生活水準の維持および安心感の醸成、ならびに市場競争力のある人材確保・定着の観点から、2025年7月に全社的な基本給のベースアップを実施いたしました。これにより、安定的な経営基盤を支える従業員のエンゲージメント向上と、給与体系全体の整合性の適正化を図っております。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員数（当社グループからグループ外への出向者を除いた、正規雇用労働者）であり、臨時雇用者（契約社員・派遣社員）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

　　　　２．リノベーション事業分野には、ソリューション事業分野を兼務する従業員が含まれております。

　　　　３．全社（共通）の従業員数は、管理部門の従業員数であります。

②提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員数であり、子会社からの出向者を含めております。

　　　　２．臨時従業員数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

　　　　３．平均勤続年数については、子会社からの出向者の通算の勤続年数を含めております。

　　　　４．平均年間給与については、2026年5月に在籍している者を対象として、その年収を算定根拠としています。

　　　　　　また、年収には賞与および基準外賃金を含んでおります。

５．当社の従業員数は、すべて「全社（共通）」に属しています。

６．提出会社は当事業年度に持株会社体制へ移行しており、前事業年度との比較が適切でないことから、平均年間給与の対前事業年度増減率は「―」としております。

③最大人員会社の状況

　株式会社インテリックス

　（注）１．従業員数は就業人員数（当社グループからグループ外への出向者を除いた、正規雇用労働者）であり、臨時雇用者（契約社員・派遣社員）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

　　　　２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

　　　　３．リノベーション事業分野には、ソリューション事業分野を兼務する従業員が含まれております。

　　　　４．全社（共通）の従業員数は、管理部門の従業員数であります。

④労働組合の状況

　労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

⑤管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

＜提出会社＞

＜連結子会社＞

株式会社インテリックス

＜連結会社＞

　（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

　　　　２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

　　　　３．賃金は基本給、職能給、各種手当、賞与等を含み、通勤手当等は除きます。

　　　　４．パート・有期労働者は、パートタイマー社員、契約社員、派遣社員を含みます。

　　　　５．当社グループ外への出向者は除いております。

　　　　６．労働者の男女の賃金の額の差異については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。なお、同一労働の賃金に差はなく、職群及び等級別人数構成の差によるものであります。出向者は、出向先の従業員として集計しております。
 

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループは、企業理念に基づき、事業と一体となってサステナビリティ課題に取り組むと共に持続的な成長に向けた重要課題（マテリアリティ）を特定し、事業を推進しております。

マテリアリティ

当社グループでは、「すべての人にリノベーションで豊かな生活を」というVISIONを掲げ、循環型経済（サーキュラーエコノミー）の実現を目指しております。

主力事業であるリノベーションが果たす役割は、単に中古住宅を改修することで機能や価値を再生するだけではありません。そこに住む人々に対して、新たな住まい方、健康で豊かな暮らし、さらには環境負荷軽減に貢献する省エネリノベーションをはじめとした環境ソリューションの普及を促進することにより、地球環境にやさしい生活を提案することこそが、当社グループの担う重要な役割であると言えます。

「循環型リノベーションモデル」は、リノベーションを通じて循環型経済の実現に貢献することのできる「新しいビジネスモデル」であり、当社グループが掲げるVISIONを実現するための「成長戦略」でもあります。

（1）サステナビリティ全般

①ガバナンス

当社では、取締役会の諮問機関として、代表取締役社長を委員長とするサステナビリティ委員会（委員の構成等は下図のとおり）を設け、グループ子会社等と連携しながらサステナビリティ経営を推し進めています。

同委員会では、分科会としてE（環境）グループとSG（社会・ガバナンス）グループを組織し、Eグループが気候変動に関して、SGグループが人的資本及びガバナンスに関して、それぞれ対応方針作成や具体的な施策の取り纏め等の活動を行っております。また、同委員会にて定期的にリスクや機会の評価、戦略・計画・予算の見直しの状況等をモニタリングし、取締役会へ報告・提言を行っております。

（2026年５月期　サステナビリティ関連の会議体における主要な承認・報告事項）

②リスク管理

当社グループでは、財務または戦略面で重大な影響をもたらすリスクについては、コンプライアンス・リスク管理委員会とも連携しつつサステナビリティ委員会にて当該リスクに対する分析を行い、適切な対応を定めると共に、定期的に取締役会に報告しています。このうち、気候変動関連については、自然災害により不動産が直接被害を受けるリスクだけではなく、エネルギーや資材価格の高騰等、その他バリューチェーンで発生し得るリスクについても、想定される発現時期も含めて評価しております。

（2）気候変動への対応

①ガバナンス

当社グループでは、マテリアリティの１つに「循環型経済（サーキュラーエコノミー）の実現」に向けて、グループを挙げて取り組んでおります。気候変動への対応は、当社グループが取り組むべき最も重要なテーマの１つであり、着実に進めるため、サステナビリティ委員会を中心として各部門との連携を強化して取り組みを推進しております。サステナビリティ委員会に気候変動戦略の立案と推進を行うEグループを設置し、気候変動に関するリスクや機会について審議し、取締役会にその審議内容や対応方針について提言を行っております。

②戦略

当社グループにおける、前述のサステナビリティに関して特定された重要課題（マテリアリティ）の解決に向けた取り組みの方向性を認識すると共に、気候変動に関するリスクと機会が自社にもたらし得る影響について、シナリオ毎の違いも考慮して把握し、サステナブルな社会の実現に向けて取り組みを行っていきます。

（気候変動に関するリスクと機会）

リスク

機会

なお、特に炭素税についてはIEA（世界エネルギー機関）の「NZE 2050」シナリオ値を参照し財務的影響の定量化を試行的に実施し、それ以外のリスク・機会については、移行リスクの高まるシナリオ（1.5/2℃シナリオ）および物理的リスクの高まるシナリオ（４℃シナリオ）の両面から定性的に評価しております。

③リスク管理

気候変動に関するリスク管理については、前述のサステナビリティ全般・リスク管理と同様となります。

④指標及び目標

当社グループでは、2026年５月期のGHG排出量の実績については、Scope1、Scope2、Scope3別に算定しました。

気候変動に関するリスクと機会を管理するためのGHG以外も含めた指標や目標についても今後検討いたします。

（温室効果ガス（CO2）実績）

（注）１．算定期間：2025年６月～2026年５月。

２．開示対象：Scope1,2およびScope3は、当社グループ全体を対象としています。

当社グループで利用している経費管理システムから得られるデータについて、勘定科目をもって経費支出項目と算定要否を判断したうえで、カテゴリーごとに算定しています。排出係数につきましては、原則として当年度末時点で入手可能な最新係数を使用しています。

カテゴリー1-7,11-13,15は当社グループ全体で算定しており、8-10および14は想定される二酸化炭素の排出を伴う活動がございません。

気候変動に関する分析を踏まえた取組方針

当社グループは、リノベーションをコア事業とする企業として、バリューチェーンにおける温室効果ガス（GHG）排出量の算定を通じ、不動産業界および当社グループの事業特性が環境に与える影響を定量的に把握しています。

また、気候変動がもたらす移行リスク・物理的リスクを特定し、関連費用への財務的影響額を算定することで、リスク軽減に向けた戦略を策定・実行しております。当事業年度の分析の結果、昨年度に引き続き、当社グループが保有・管理する資産の規模、および販売後の不動産使用におけるエネルギー消費（Scope3・カテゴリー11）がGHG排出量の大部分を占め、気候変動リスクによる影響も大きいと評価いたしました。

今後も、これらの算出プロセスや分析結果の高度化を図るとともに、サステナビリティ方針に基づき、お客さまとのエンゲージメント（省エネ性能の向上提案等）を強化し、実効性の高い気候変動対策を推進してまいります。

（3）人的資本

当社グループは、「インテリックスグループ人的資本経営方針」を定め、重要な経営資産である「人的資本」の価値を最大限に引き出すことを通じて中長期的な企業価値向上につなげる経営である「人的資本経営」を目指します。

（人的資本に対する取り組み姿勢）

当社グループでは、MISSION「人と社会と新しい価値をつなぎ、幸せをつくる」を掲げ、「つぎの価値を測る」をSLOGANに、持続的な企業価値向上を目指しています。全社員一丸となってVISION「すべての人にリノベーションで豊かな生活を」を実現できるように取り組んでいます。

この考えのもと、当社グループにとって重要な経営資産である「人材」が持続可能な競争源泉であると位置付け、マテリアリティに『多様な人材の活躍』を設定しています。多様化する従業員の就業意識や、社会の公器として企業に求められる機能や役割などに対応し、多様な「人材」を惹きつける組織としていきます。多様な人材が持てる能力を最大限に発揮しうる環境を醸成し、経営戦略と連動した人事戦略を実現していきます。

①戦略

（人材戦略に関する基本方針）

当社グループは、持続的な成長と中期経営計画《 Renovation Forward 31 》に掲げる戦略を完遂するため、「ヒト」を最大の経営資源と位置づけ、多様な人材が能力を最大限発揮できる基盤構築を進めております。そのために、以下に掲げる人財育成および社内環境整備を推進してまいります。

●人材育成方針

インテリックスグループ人材戦略VISION「社員が、企業理念に共鳴し、お互いに信頼し合い、ともに成長し続ける」に基づき、ひとりひとりが「気づき、考え、行動する」人となることを目的として計画的な採用、教育、異動、キャリア開発等を積極的に実施します。多様な人材が活躍できる企業になることを目指します。

●社内環境整備方針

人材育成方針と連動した社員の自主性とチャレンジ精神を評価する評価制度、公正性・透明性を確保した給与制度、社員の心理的安全性を高める取り組みなどを実施することで、すべての従業員が、能力を最大限に発揮できる環境整備、達成感や貢献実感などの誇り・やりがいを持ち活躍できる組織作りを行い、従業員のエンゲージメント向上を目指します。

また、自部署だけでなく他部門・メンバーの状況について積極的に知り、かかわり合おうとする意識変容の促進・環境整備に取り組んでまいります。

（人事戦略の３つの柱）

●「多様性を活かす」

人材の多様性を、急速に変化する世の中に「柔軟に対応する力」や、迅速に次の打ち手を創り出せる「組織の力」に変えることが重要だと考えています。

●「戦略的な人材育成」

自己変革に挑戦する社員を尊重し、「成長・活躍・自己実現の場」を提供することが重要だと考えています。

●「いきいきと働きやすい風土づくり」

「心身ともに健康で働ける」かつ「パフォーマンスを最大限発揮できる」職場の提供をし続けることが重要だと考えています。

当社グループの成長に向けた「人材戦略VISION」「人的資本経営方針」「人材戦略の３つの柱」

（戦略実現に向けた取組と課題）

人材戦略VISIONに基づき、社員が自発的に行動し、ともに連携しながら、当社グループの更なる発展を目指す取り組みを実施しています。2024年３月には、社内で独自の調査項目を設定し意識調査を実施し、課題の抽出を行いました。2025年より、さらに詳細な課題分析と対策の具体化、取り組みの実効性を検証するため、組織課題の可視化を目的としたツールを導入し、専門的助言を得つつエンゲージメントサーベイを継続的に実施しています。

エンゲージメントサーベイ概要

「心身の健康状態」、「仕事内容」、「人間関係」、「組織との関係（組織内・組織間連携）」、「組織理解（企業方針・組織制度・福利厚生等の理解）」のカテゴリ毎に調査を継続しています。

（ 対象者 ）当社グループ社員（契約社員・再雇用者、パート・アルバイト社員、派遣社員を除く）

（実施時期）2026年４月

（回答方法）WEB上での匿名回答

（ 回答率 ）96％

（結果概要）

2026年に実施したエンゲージメントサーベイにおいては、2025年調査と比較して総合スコアが改善し、特に「組織理解」において最も大きな改善が見られました。

これまでの調査で把握した課題は下記のとおりです。

・多様な人材の活躍に向けた企業風土の醸成および採用・育成システムの構築

・個々のリーダーシップ開発および今後の組織マネジメントを担う人員の教育強化

・達成感や成長実感、貢献性などの働きがいを実感できる制度の見直し

・経営理念および経営方針への理解・共感ならびに当事者意識の醸成

上記課題への対応として、以下の施策を継続的かつ重点的に展開しております。

・人材育成の強化および人事制度の見直し

・若手・中堅人材の早期活躍に向けた育成・登用施策の推進

・経営理念・経営方針の浸透に向けた継続的な情報発信等の施策

・社内コミュニケーション活性化施策

各施策に関連する設問のスコアも向上していることから、施策の効果が定量・定性の両面で発現したものと認識しております。

さらに、持続的な成長を支える人的資本の強化に向け、今後は以下の施策を重点的に推進してまいります。

・階層別の育成・教育施策の拡充

・働きがい向上を目的とした評価制度の見直し

・福利厚生制度の拡充ならびに有給休暇取得の促進等を通じた働きやすい職場環境の整備

今後も継続的にエンゲージメントサーベイを実施し、これらの施策の効果検証を行うとともに、経年変化を把握し、改善に活かすことで、さらなるエンゲージメント向上を目指してまいります。

②指標と目標

当社グループ人材戦略VISION「社員が、企業理念に共鳴し、お互いに信頼し合い、ともに成長し続ける」の実現に向けた方針と戦略に関連する指標は次のとおりです。なお、指標は原則として当社グループ全体を対象としておりますが、脚注がある場合は当該脚注に記載の対象範囲によります。

いきいきと働きやすい環境・風土づくりを積極的に推進し、多様なスキル・バックグラウンドを持った人材が

働きやすい職場を作ることによって、社員とともに成長し続ける企業を目指します。

●有給取得率

年末年始、夏季休暇、GW休暇においては、有給休暇の取得を組み合わせた有給奨励の取り組みを継続するとともに、有給取得推奨日の拡充により、年間を通じて無理なく計画的に有給休暇を取得できる環境整備を推進いたしました。今後も引き続き、積極的な取得促進に努めてまいります。

（注）１．有給取得率＝取得日数 ÷ 付与日数×100（％）

２．「付与日数」は繰り越し日数を除き、「取得日数」は付与日数に対して実際に取得した日数です。

３．2024年５月期においては、契約社員（再雇用社員含む・パートタイム社員除く）を含んでおりまし

たが、2025年５月期より、正規雇用労働者のみを対象としております。

４．有給付与期間は、１/１～12/31の間の付与日数で計算しています。

５．厚生労働省「令和７年就労条件総合調査」より、令和７年の年次有給休暇取得率の平均は、66.9％

（不動産業単体：65.5％）

参照：令和７年就労条件総合調査の概況｜厚生労働省

https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/jikan/syurou/25/dl/gaikyou.pdf

●働き方

・育児休業復職率

育児休業から復職する社員は100％となっております。個人毎に勤務時間を柔軟に設定できる短時間勤務制度や、リモートワークやフレックスタイム制を活用し雇用継続を図っております。

・宅地建物取引士資格保有率

資格取得支援制度の導入（オンライン学習システムの導入等）や資格手当付与など、社員のモチベーション向上および人材育成に繋がる取り組みを推進し、知識量の向上を通じて業務での活用を促進しております。今後も継続的な取り組みによる更なる取得率の向上を図ってまいります。

（注）１．育児休業復職率＝育児休業復職者数　÷　育児休業取得者数　×100（％）

契約社員（再雇用社員・パートタイム社員含む）を含みます。

２．宅地建物取引士資格保有率＝宅地建物取引士資格保有者数÷ 従業員数×100（％）

対象会社は、2025年５月期までは株式会社インテリックスのみ、2026年５月期より宅地建物取引業者であるグループ５社（株式会社インテリックス、株式会社インテリックスプロパティ、株式会社FLIE、株式会社再生住宅パートナー、株式会社インテリックス神戸みなと）としています。また、対象従業員は、2024年５月期までは、正規雇用労働者のみを対象としておりましたが、2025年５月期より、契約社員（再雇用社員・パートタイム社員含む）を対象に含みます。

●多様な人材活用

・シニア世代の活躍推進

定年到達社員の再雇用や、知識・経験を有するシニア人材の雇用により、業務・技術伝承や後進育成を推進する環境を充実し、知識・技能の維持向上による競争力強化に取り組んでまいります。

・障害者の安定雇用

誰もがいきいきと働ける社会の実現に向け、障害者雇用を推進しております。ハローワークや就労支援機関などと連携した採用活動を進め、法定雇用率を上回る人材が在籍・活躍しています。障害者の就労継続のため、勤務時間や働き方、業務内容について個々人に応じ柔軟に設定し、環境整備にも継続的に取り組んでおります。

今後も一人ひとりの可能性を大切にし、それぞれの能力を最大限に発揮して活躍できる職場づくりに取り組んでいきます。

●離職率

厚生労働省の「令和６年雇用動向調査結果の概要」によると、不動産業界平均離職率は13.5％であり、こちらの数値を下回る結果となりました。今後、職場環境整備および個々人の能力開発・最適配置等を行うことで、社員一人ひとりがモチベーションを高く持ち業務を遂行できるような環境づくりをしてまいります。

（注）１．離職率＝期中の離職者数 ÷ 期初の在籍者数 ×100（％）

正規雇用労働者における数値です。

２．厚生労働省「令和６年雇用動向調査結果の概要」より、令和６年の不動産業界平均離職率は13.5％

参照：令和６年雇用動向調査結果の概要｜厚生労働省

https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/koyou/doukou/25-2/dl/gaikyou.pdf

●採用実績

当社グループでは、仕入営業職の採用比率が高く、既存社員においては男性比率が相対的に高い状況にありますが、近年は女性の採用が増加傾向にあります。今後も、時短勤務や柔軟なキャリア選択の機会を整備し、多様な人材が長期的に活躍できる環境づくりに取り組んでまいります

また、中長期的な人材活躍や企業成長を鑑み、2024年５月期以降は新卒採用を積極的に行い、若手人材の確保・育成が進展しております。加えて、中途採用についても、多様な知識・経験を有する人材の確保を継続し、組織力の強化および将来の人材基盤の充実を図っております。

（注）正規雇用労働者における数値です。

●研修時間

入社後の新入社員研修では、現場で活きる各種研修を実施し、業務遂行に向けた土台づくりを行っています。

2024年４月入社の新卒採用から採用人数が大幅に増加したことを受け、新卒社員のみでなくOJT担当者向けの研修も拡充いたしました。研修プログラムは、毎年研修受講者とOJT担当者の声を拾い、より良いものに改善できるよう取り組んでいます。今期はより実践的な内容の組込み等、新卒・OJT担当ともに実務に結び付くプログラムの構築を図り、集合研修時間の効率化を実現しております。

引き続き、研修プログラムの構築に注力し、若手人材の育成を中心に、持続的な人材育成を推進してまいります。

●平均勤続年数、年齢

（注）正規雇用労働者における数値です。

●総労働時間

働き方改革の推進を目的に、当社グループ従業員一人当たりの月平均労働時間を指標とし、フレックスタイム制の有効活用などを通じて、労働環境の改善および意識向上に取り組んでおります。加えて、今期はノー残業デーを導入し、長時間労働の抑制に向けた取り組みを強化いたしました。今後も継続的な施策の実施により、さらなる労働時間の適正化を図ってまいります。

（注）正規雇用労働者のうち、期中退職者・期中入社者・短時間勤務者・休職者を除く数値です。