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人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループは、持続的な企業価値の向上を実現するためには、多様な人材の確保・育成及び従業員一人ひとりがその能力を最大限に発揮できる環境の整備が重要であると認識しております。この認識のもと、「人材は最も重要な経営資源である」との考え方に基づき、事業戦略と連動した人材戦略を推進しております。

具体的には、専門性及び成長意欲を有する人材の採用強化、人材育成体系の充実、適材適所の人材配置、並びに多様な働き方を支える制度整備に取り組んでおります。また、従業員の能力開発及びキャリア形成を支援するため、業務効率化や生産性向上に資するAI活用研修の強化に取り組むとともに、多様な価値観やバックグラウンドを有する人材が活躍できる組織づくりを進めております。

特に、従業員の給与・賞与その他の給付の額及び内容の決定に関しましては、人材戦略を実効性あるものとする重要な基盤であると認識し、公平性・透明性の高い決定プロセスの構築に努めております。具体的には、経営基本方針に則り、等級基準に基づいて、各従業員の実績をベースとしつつ、所属部署における協力関係、勤務態度その他の要素を総合的に勘案し、適切に決定しております。

今後も、経営環境や事業構造の変化に対応しながら、人材への投資及び人事制度の継続的な整備・見直しを進め、組織能力・生産性の向上及び中長期的な企業価値向上に努めてまいります。

（２）【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む）であり、嘱託及び臨時従業員数は、年間平均人員を（　）外数で記載しております。

(2）提出会社の状況

（注）従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む）であり、嘱託及び臨時従業員数は、年間平均人員を（　）外数で記載しております。

（注）平均年間給与（税込）は、基準外賃金及び賞与を含んでおります。

(3）労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出するものであります。

②連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出するものでありますが、「＊」は男性の育児休業取得の対象となる従業員がいないことを示しています。

３．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。なお、「－」は当該規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループは、「ココロとカラダのサポートを通じてお客様に寄り添った“ベストなソリューション”をお届けします。」を企業理念とし、コーポレート・ガバナンスに関する基本的な考え方として、株主重視の立場を基本として各ステークホルダーと良好な関係を築き、社会的責任を果たすべく透明性・健全性の高い効率的な経営活動を目指しております。そのためには、中長期的に企業価値の向上に努めるとともに、各ステークホルダーから信頼される企業となるため、コーポレート・ガバナンスの充実が経営上の重要課題であると認識しており、企業倫理に則した公正な事業活動を推進するためにコンプライアンス重視の経営体制を進めるとともに、内部統制システムを整備し、経営の透明性・健全性の向上に努めております。

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末において当社グループが判断したものとなります。

(1）ガバナンス

当社では、現状、サステナビリティ関連のリスク及び機会を監視しており、管理するためのガバナンスの過程、統制及び手続等の体制をその他のコーポレート・ガバナンスの体制と区別しておりませんが、サステナビリティ推進の観点からもガバナンス体制の見直しを継続的に検討してまいります。

なお、基本的な体制は、「第４提出会社の状況　４ コーポレート・ガバナンスの状況等（１）コーポレート・ガバナンスの概要」に記載しております。

(2）戦略

当社は、社員一人ひとりがその能力を最大限に発揮できる環境づくりを、持続可能な企業経営の根幹と位置づけています。仕事と生活の調和を図ることで、社員のウェルビーイングを高め、長期的な企業価値の向上を目指しています。

なお、ウェルネス事業をコアとする当社グループにとって、人材は最も重要な経営資源であり、社内外を問わず多様な中核人材の登用が不可欠であると認識しています。その確保に向けた目標設定と社内教育体制・給与・評価制度の環境整備を時代や社員のニーズに応じて柔軟に見直しを行い取り組んでまいります。

(3）リスク管理

当社では、サステナビリティ関連のリスク管理における記載はいたしませんが、現状のリスク管理はリスク管理基本方針を定めており、管理体制を構築しております。

詳細は、「第４提出会社の状況　４ コーポレート・ガバナンスの状況等（１）コーポレート・ガバナンスの概要」をご参照ください。

(4）指標及び目標

当社では、上記「(2) 戦略」において記載した人材の多様性の確保及び社内教育等の環境整備の方針について、主に次の指標を用いております。当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりです。