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人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

①経営戦略と人材戦略の連動

当社は、「人材」は企業価値を生む源泉であるとの認識の下、以下のとおり人材戦略に関する基本方針を定めております。なお、経営の基本方針及び中長期的な会社の経営戦略については、「第２ 事業の状況 １ 経営方針、経営環境及び対処すべき課題等」をご参照ください。

経営の基本方針に基づき策定された「中期経営計画 27-29」では、「デジタル革新で顧客の変革を支える戦略パートナー」をビジョンとして掲げ、「中核事業の高付加価値化・生産性向上による収益力の強化とＤＸ・コンサルティング領域へのスケーラブルな展開」を目指すべく、５つの全社戦略「提供サービスの高度化と効率化」「コンサルティング事業の強化」「ソリューションの研究開発」「専門人材の確保」「組織力の強化」を定め推進しております。

最新技術や高度なコンサルティングスキルを有する人材が創出する付加価値に直接的に依存する当社のビジネスモデルにおいて、その確保・育成は経営戦略の実現を左右する重要な経営課題であり、人的資本への投資を全社戦略実行の基盤と位置付けております。

昨今、国内におけるＩＴ人材の不足という構造的な社会課題を背景に人材獲得競争は一層激化しております。当社においては、これら外部環境の変化を以下のとおり認識しております。人材獲得競争の激化により、新卒・キャリア採用が計画を下回る可能性や、高度な専門性を持つ人材の流出及び採用・教育コストの急激な上昇が、当社の経営成績及び財務状況に負の影響を及ぼすリスクがあると考えております。

一方で、経営戦略に合致した技術ポートフォリオの構築やＡＩ等技術スキル習得に向けた研修カリキュラムの見直し、専門性を正当に評価する報酬制度の整備を通じて、人材の定着とノウハウの蓄積を図ることは、旺盛なＤＸ需要を取込み、競合他社との差別化を実現する大きな機会であると認識しております。

このような状況下において、当社は、中核事業の高付加価値化と生産性を向上させることを目的に、積極的な人的資本への投資を推し進め、専門性と働きがいを高めていくため、以下の２つを人材戦略の柱として掲げ、実現に向け推進しております。

(エンゲージメント向上：従業員がよりやりがいを持ち、長く安心して働ける環境を整備)

　・エンゲージメント強化による定着・生産性向上

　・やりがいのある報酬の実現

　・福利厚生の充実

　・従業員健康サポート強化による健康意識向上

(専門人材開発：より高いサービスの提供ができる専門性の高い人材を育成)

　・個々の特性やキャリアに応じた能力開発

　・ＡＩ等の先進技術力習得の推進

　・プロジェクトマネジメント層の拡充

　・高度資格保有者の増加

なお、具体的な施策につきましては、「中期経営計画 27-29」11頁「人材戦略」をご参照ください。

また、当社における人材育成方針や社内環境整備方針につきましては、「第２ 事業の状況 ２ サステナビリティに関する考え方及び取組」をご参照ください。

②人材戦略を踏まえた従業員給与の決定に関する方針

当社は、従業員の給与等について、人事制度に基づき昇給及び賞与配分を決定すると共に、社会情勢や業績に応じたベースアップを機動的に検討しております。評価にあたっては、従業員が職務遂行において発揮した能力や行動を総合的に判断し、その結果を昇給・昇格・賞与へ適切に反映させております。また、当該評価結果は、人材育成や能力開発といった人材マネジメントの基礎情報としても活用しております。

福利厚生面においては、社員持株会制度を導入し、従業員の拠出額に対して20％の奨励金を付与することで、中長期的な資産形成と株式取得を支援しております。

人材確保が最優先課題であるＩＴ業界において、優秀な人材の獲得と定着を図り、持続的な発展を実現するため、給与水準の向上や福利厚生の充実に加え、継続的な人的資本投資を重要な経営課題として位置付けております。

今後も、従業員エンゲージメントの向上を通じて、当社の更なる発展と企業価値の向上に邁進してまいります。

(2) 【従業員の状況】

　 ①提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注)１  従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員数であります。

２  平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３  全社（共通）は、総務、人事及び経理等の管理部門の従業員であります。

　②労働組合の状況

 労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

　③管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

(注)１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社のサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当事業年度末現在において当社が判断したものであります。

（1）ガバナンス

サステナビリティに関わる基本方針やリスク及び機会を含む重要事項等を検討・審議する組織として、取締役会の下部機構であるサステナビリティ委員会を設置しております。

また、当社のコーポレート・ガバナンス基本方針に則り、重要事項等を検討・審議する機関としてガバナンス委員会を設置し、サステナビリティ委員会と連携を図りながら、サステナビリティへの取組みを推進しております。

取締役会はマルチステークホルダーの視点でサステナビリティ経営を推進し、気候変動を含むサステナビリティ全般のマテリアリティ特定や、サステナビリティ委員会にて検討・審議したリスク及び機会を含む重要事項及びその対応状況等について監督及び管理を行っております。

（2）リスク管理

サステナビリティ委員会は、サステナビリティに関するリスク及び機会の特定・評価並びに優先的に対応すべきリスクへの対応方針等について、詳細な検討・評価・是正を行い、その結果をリスク管理委員会に報告しております。リスク管理委員会は、全社的なリスク管理を統括し、取締役会に対して定期的に報告を行っております。

（3）人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針及び目標と実績

当社は、中長期的な業績拡大と企業価値向上を実現する原動力は「人材」にあると捉えており、「中期経営計画 27-29」に定めるビジョン達成に向けて、最新技術やコンサルティングスキルを持つ専門人材の確保及び多様な育成手段の開拓・開発、定着率向上に向けた取組みを経営戦略上の最重要課題と位置付けております。

人材育成方針

激変する市場変化に対応できる人材を育成するため、多種多様な研修カリキュラムを提供することにより、社員各自の自己啓発を促し、優れた知識、技能、企画・提案力、判断力等を持つ企業人を育成します。

具体的な取組みの内容につきましては、当社ウェブサイト上で公開しております。

社内環境整備方針

経営ビジョンの一つに掲げている「社員相互が信頼し合い、安心かつ働きがいのある会社を作ります。」に基づき、働きやすい職場環境を目指しております。

個別の取組み方針並びに具体的な取組みの内容に関しては以下のとおりであります。

①ワークライフバランス

性別や年齢に関わらず、個人のライフスタイルやライフサイクルに合わせた働き方の選択ができ、仕事と生活との調和を図ることができる会社を目指しております。

②ダイバーシティ

多種多様な個性や価値観を持つすべての社員が、働きがいを感じながら、活き活きと働ける環境の整備に取組んでおります。また、女性の「継続就業」と「管理職比率」に焦点を当て、以下の目標を設定し、取組みを進めております。

③健康経営

社員の健康を重要な経営資源と捉え、心身の健康維持向上に向けた取組みを積極的に実施しております。

その他、具体的な取組みの内容については当社ウェブサイト上で公開しております。