アイサンテクノロジー

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①連結会社の人財戦略

当社グループは、「知恵で地理空間情報のイノベーションを実行し社会資本の豊かな発展に貢献する。」を経営理念に掲げ、従業員一人ひとりが知恵を活かし、変化・変革に主体的に挑戦し続ける企業文化の醸成を重視しています。2024年度～2027年度のスローガンとして「アイサンテクノロジーの原動力は、一人ひとりの活躍です。」を掲げ、革新的な未来の創造に向けて、個々の力を最大限に発揮できる環境づくりを推進しています。

この方針のもと、当社グループは以下を人材戦略の基本としています。

・多様な人材が活躍できる環境整備

年齢、性別、国籍、雇用形態を問わず、一人ひとりの生活や状況に応じた柔軟な働き方を支援し、多様性を受け入れる組織づくりを進めます。

・人材育成の強化

新入社員研修、OJT、メンター制度、キャリアアップ研修、職種別専門研修、eラーニング等を通じて、従業員の能力開発とキャリア形成を継続的に支援します。

・専門性と先端領域への対応力向上

測量技術、開発言語、品質管理、三次元計測、生成AI活用、自動運転車両運用など、事業に必要な専門スキルの習得を促進し、事業成長を支える人材基盤を強化します。

・働きがいとワークライフバランスの両立

フレックスタイム制、テレワーク制度、完全週休二日制、各種休暇制度、育児・介護支援制度等の充実により、安心して長く働ける環境整備を進めます。

・女性活躍の推進

女性活躍推進に積極的に取り組み、「あいち女性輝きカンパニー」認証のもと、女性が活躍できる組織づくりを進めます。

②提出会社の従業員の給与・賞与・その他の給付の額及び内容の決定に関する方針

(a)基本方針

従業員の給与・賞与・その他の給付の額及び内容の決定に関する方針を次のとおり定めております。

● 当社グループの社是、経営理念、ならびに行動指針に則した職務の遂行を強く促すものとする。

● 中期経営計画等における具体的な経営目標の達成を強く動機づけるものとする。

● 当社グループの持続的な成長に向けた健全なインセンティブとして機能させるため、固定報酬としての基本給、成果や職務遂行の状況等に連動する報酬（賞与）の割合を適切に設定する。

● 当社グループが担う社会的役割や責任の大きさ、当社グループとビジネスや人財の競合する他社の動向、並びに経営環境の変化を勘案したうえで、当社従業員に相応しい処遇とする。

なお、当社の従業員の平均年間給与の額は、下記「(2）提出会社の状況)」に記載しております。

(b) 給与体系

当社の従業員の賃金は、毎月の固定給である「基本給」、業績や従業員ごとの評価に応じて支給される「業績給」並びに役職に応じて支給される「役職手当」、その他各種手当を加えた賃金を毎月支給し、原則的に夏季と冬季のタイミングでは業績目標の達成に応じて支給額が変動する「賞与」を支給する下表の構成とします。

加えて、2023年４月より、物価上昇等の生活コスト増加への負担を軽減すべく、契約社員を除く全従業員に対し、毎月25,000円のインフレ手当を支給しております。インフレ手当は経済情勢を分析し、毎年支給継続を判断しております。

なお、賃金制度の設計にあたっては、当社の従業員に相応しい処遇の実現を可能とするため、外部調査機関の賃金調査データを用いて客観的な比較検証を行い、当社従業員の職責・員数、及び今後の経営環境の変化を勘案し、方針及び賃金水準を決定しております。
 

A) 月額賃金

　当社の従業員の月額賃金は、役位に応じて他社水準、当社の業績、外的環境をも考慮しながら、総合的に勘案して毎年決定するものとします。

B) 賞与

当社の従業員の賞与は業績連動賞与とし、半期ごとの業績向上に対する意識を高めるため予め定めた業績指標の達成率を反映し、平均支給月数を算定し、従業員個々の目標の達成に応じた評価を行い、賞与として毎年、一定の時期に支給します。目標となる業績指標とその値は、中期経営計画と整合するように計画策定時に設定し、適宜環境の変化に応じて見直しを行います。

イ) 当事業年度に係る従業員の賃金等の内容が決定方針に沿うものであると取締役会が判断した理由
取締役会は、当事業年度に係る従業員の賃金等について、賃金等の内容の決定方法及び決定された賃金等の内容と、取締役会において決議された決定方針とが整合していることを確認しており、その決定方針に沿うものであると判断しております。

ロ) 従業員の賃金等の額又はその算定方法の決定に関する方針の決定権限を有する者
当社の賃金体系は、経営方針に従い株主の皆様をはじめ全てのステークホルダーの期待に応えるよう従業員が継続的かつ中長期的な業績向上へのモチベーションを高め、当社の価値の増大に資するものとし、賃金については、当社の発展を担う有為な人材を確保・維持できる金額水準と設計を経営会議にて決定しております。

（２）【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であり臨時雇用者数（嘱託社員、パートタイマー）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門等に所属しているものであります。

(2）提出会社の状況

職位別平均年間給与（単体）（千円）

　（注）１．平均年間給与は、基準外賃金及び賞与が含まれております。

２．従業員数は就業人員であり臨時雇用者数（嘱託社員、パートタイマー）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門等に所属しているものであります。

(3）労働組合の状況

　労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4）管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

①提出会社

(注)１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したもので

あります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成3年労働省令第25号)第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②連結子会社

(注)１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

　　２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成3年労働省令第25号)第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

　　３　㈱スリードは、2025年３月31日時点および2026年３月31日時点において、正規雇用労働者は全て男性社員であり、パート・有期労働者は在籍しておりません。また、育児休業取得に該当する労働者は在籍しておりません。

　　４　A-Drive㈱は、2025年３月31日時点および2026年３月31日時点において、従業員数が０名となります。

　　５　㈱三和は、2025年３月31日時点において、育児休業取得に該当する労働者は在籍しておりません。

　　６　㈲秋測は、2025年３月31日時点および2026年３月31日時点において、育児休業取得に該当する労働者は在籍しておりません。また、パート・有期労働者は女性のみとなります。

●管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異の要因について

　現在の男女における賃金差異は、平均年齢、勤続年数による差異が要因と捉えております。現在は、能力発揮度合いに基づく公正な評価、公正な人事制度を取り入れており、男女の区分が賃金の差異となることは無いように取り組んでおります。
　一方で、管理職に占める男性の割合は依然として高い状況にあります。管理職の人員登用については、公正な評価により性差無く実施しておりますが、従業員全体において男性比率が高いことに加え、現状の管理職の働き方や業務内容が女性にとって管理職を志向しにくい状況の一因になっている状況も認識しております。今後は、柔軟な働き方の整備や育成機会の充実を通じて、性別にかかわらず管理職を目指しやすい環境づくりに取り組んでまいります。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社のコーポレート・ガバナンスにはサステナビリティに対する考えも含まれており、環境問題への課題が重要と認識し、環境、社会、ガバナンスを重視したESG経営の取り組みを行っております。

　詳細は「サステナブルレポート2026」の通りです。下記ウェブサイトをご覧ください。

　https://aisan-corp.com/ir/management/sustainability/

　なお、文中の将来に関する事項は、当社グループが有価証券報告書提出日現在において合理的であると判断する一定の前提に基づいており、実際の結果とは様々な要因により大きく異なる可能性があります。

(1）ガバナンス

　当社は、取締役会設置会社の体制を取っており、経営の基本方針や経営上の重要な事項について意思決定する機関であるとともに、業務の執行状況を監督する機関であると位置付け、意思決定の迅速化と経営の透明性の向上に努めております。取締役会から委ねられた業務の執行に当たっては、経営体制をより強固なものとするとともに、機動力を高め経営力の一層の強化を図ることを目的に、最高経営責任者である代表取締役社長が経営全般を統括し、各事業部門の責任者である本部長が各事業部門単位で事業全般の執行責任を担う体制としております。経営に対する監督機能と客観性を担保するため当連結会計年度では取締役２名を独立社外取締役としております。

　国際情勢や社会環境が大きく変化し、これまで以上に環境に対する意識、求められることが高まっており、当社グループを取り巻く環境も変化しております。このように変化する環境に対応し、持続的な成長を実現するための体制は取締役会を中心に構築しております。

　長期的な社会・環境の変化に伴うサステナビリティに関する取り組みについても、課題を考慮した経営を行うため、取締役会の中で適宜、各取締役より活動内容の報告を行い、活動の推進を行っております。また、重要な課題については、中期経営計画の中で取り上げるなど、対応策の推進を行っております。

　これらの詳細は、「第４ 提出会社の状況 ４ コーポレート・ガバナンスの状況等 (１) コーポレート・ガバナンスの概要」をご確認ください。

(2）戦略

　当社グループでは、さまざまな年齢、性別、国籍、雇用形態や働き方、価値観などを持つ方々を「多様な人財」と捉え、一人ひとりが「活き活き」とその特性を活かし、持てる力を発揮できる職場環境を目指すことにより、社是にある「知恵・実行・貢献」を実践し持続可能な社会を実現するための事業活動を行い、持続的な成長と中長期的な価値の創出に取り組んでまいります。

　具体的には、以下の人財開発投資の取り組みを行うことにより、生産性向上にもつながり、会社利益・企業価値向上に寄与するものと考えております。

1. 事業活動の源泉は人財であり、社員一人ひとりが活躍できる環境を目指します。

2. 当社グループとマッチする社員を新卒採用やキャリア採用を通じて確保します。

3. 社員はコストではなく、人的資産と考え、継続的なスキルアップを実現する教育プログラムを整えます。

4. 給与体系の充実と従業員満足度の向上にも努めていきます。

5. 所属する組織とのミスマッチを防ぎ、「変化・変革」へ果敢に挑戦し続け、活躍機会を増やします。

①　人財育成方針

　当社グループにおける事業拡大や成長においては、社員の成長が不可欠となります。そのため、階層別教育を年間通して実施し、社員の育成に取り組んでおります。社会人として身に着けておくべき知識を習得できるよう、ｅラーニングを中心に用いて、コンプライアンス、会計、労務、ビジネスマナーなど幅広いテーマを選定しております。また、専門性の高い研修については、実践を通じて取り組んでおります。特に当社グループにおいては、職種に関係なく、「測量」が事業の根幹であり、その基礎知識を習得できるよう、「測量」のプロ集団であるグループ会社「株式会社三和」「株式会社スリード」の従業員を講師に研修プログラムを実施しております。

　その他にも、開発言語、品質管理、三次元計測等の研修やマネジメント力向上のためのコンサルティングなどを活用しております。これらの成果として、お客様へ最新技術を用いた高品質の製品やサービスを提供できる、主体的に考え行動する自律型人財であるプロ集団の育成を目指してまいります。

②　人的資本経営のための環境整備方針

　当社グループでは、社員一人ひとりが、「変化・変革」に対し、主体的に考え、果敢に挑戦し続けることができるように、職場の安全と心身の健康を守るとともに、社員の人権・人格・個性・多様性を尊重し、差別のない健全な職場環境を整備します。

a)多様な個性と能力の尊重

当社グループは、一人ひとりの社員が持つ個性と能力を互いに尊重し、その特色を活かすことで豊かな価値が創造され、それが企業の成長につながると考えております。そのために、性別、国籍、採用区分などその属性理由で差別することなく、能力発揮度合いに基づく公正な評価を踏まえた登用・処遇を行います。

b)多様な働き方の実現

育児、介護、その他の様々なライフイベントが発生する際でも仕事と両立できるよう、場所や時間、雇用形態にとらわれない多様な働き方ができるよう体制を整えることで、全てのグループ社員が継続して働きやすい環境整備に努めます。

c)従業員エンゲージメントの向上

当社グループでは、事業活動を円滑に行うためには、社員の一人ひとりの声を吸い上げ、満足度を高めていくことが必要と考えています。その取り組みとして、タレントマネジメントシステムを導入し、従業員満足度調査、職場環境調査などを通じ、社員のエンゲージメント状況を把握することで、問題点や課題を特定し、改善の方向性を見出すことを実施しております。さらには、社員の声を聞き、個々の要望に応えることで、従業員満足度やモチベーションの向上につながるものと期待しております。加えて、組織全体のパフォーマンスや生産性の向上、離職率の低下など、ポジティブな影響をもたらすことも期待して取り組んでおります。

d)キャリア形成と能力開発の支援

社員が新しいスキルを身につけ、新たな価値を創出し、成長へと結びつけるため、自律的なキャリア形成、スキルアップ・リスキリングのための教育研修など様々な成長の機会を公平かつ平等に提供します。

e)公正な人事評価制度の構築

社員の自主性とチャレンジ精神を大切にし、組織とともに成長していくことを目指します。そのために、自ら目標設定し、目標達成に向けチャレンジする社員を評価するシステムを構築し、処遇面における公正性、透明性を確保しています。目標達成に向けては、定期的に上司と面談を行い、社員の目標達成を支援しています。

f)安全で健全な職場環境

当社グループは、事業活動のすべてのプロセスにおいて社員の安全と心身の健康を重視します。職場における良好なコミュニケーションを確保します。また、様々なハラスメント行為は社員の人権を侵害し職場環境を害する行為として一切これを禁じます。

(3）リスク管理

　当社グループでは、サステナビリティ関連のリスクを含め事業活動に関わる、様々なリスクが経営に与える影響を低減する取り組みを行っております。

　リスク対策委員会にてSWOT分析を用いて各事業における様々なリスクを抽出し、その発生頻度や経営に与える影響度を分析し、取締役会へ報告します。取締役会では、リスク分析結果を評価し、重点的に対処すべきリスクを絞り込み、リスク対策委員会を通じて当該事業部門へ対策を指示します。当該事業部門では、リスクに対する対応策を検討、実施をリスク対策委員会へ報告し、リスク対策委員会は、四半期単位でその内容を取締役会へ報告します。報告を受けた取締役会は、その内容評価を、事業部門へフィードバックを行うことで、リスク管理のPDCAを実践しております。

　これらの詳細は、「第２ 事業の状況 ３ 事業等のリスク」をご確認ください。

(4）指標及び目標

①各指標について

　各指標は、「第４ 提出会社の状況　５ 従業員の状況等　（２）従業員の状況」に記載の通りです。

②各指標の目標

　各指標の目標に関しては、2022年１月１日から2023年12月31日までを計画期間とし「次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画」及び「女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画」にて以下目標を定めて取り組みました。その結果を受け、2024年1月1日から2026年12月31日までの計画を決定し、目標の達成に向かって取り組んでおります。

　なお、当社グループにおいては、女性管理職比率、人数の目標設定を行っておりません。その理由は、さまざまな年齢、性別、国籍、雇用形態や働き方、価値観などを持つ方々を「多様な人財」と捉え、一人ひとりが「活き活き」とその特性を活かし、持てる力を発揮できる職場環境を構築するとともに、必要に応じた改善を行っていることに加え、女性、中途採用者、外国人などその属性理由で差別することなく、能力発揮度合いに基づく公正な評価を踏まえた登用・処遇を行う方針からも性別に基づく目標設定はそぐわないものと考えていることによります。

③　各指標に対する考え方

a）管理職に占める女性労働者の割合

　当社グループでは、女性、中途採用者、外国人などその属性理由で差別することなく、能力発揮度合いに基づく公正な評価を踏まえた登用・処遇を行っております。

b）男性労働者の育児休業取得率

　本指標の対象となる人数が少ないため、一人の取得により指標が大きく変動することとなる状況です。取得率だけではなく、取得人数、取得日数も含めた取組を推進する必要があると考えます。

c）労働者の男女賃金の差異

　現在の男女における賃金差異は、平均年齢、勤続年数による差異が要因と捉えております。現在は、能力発揮度合いに基づく公正な評価、公正な人事制度を取り入れており、男女の区分が賃金の差異となることは無いように取り組んでおります。

④　女性活躍への取り組み

a）子育て支援両立支援

　当社は社員のワークライフバランスの向上及び子育てとの両立を支援するため、下記の制度を導入しております。

b）女性活躍への取り組み

・一般社団法人塩尻市振興公社「KADO」とのパートナー契約

現在、当社が取り組んでいる高精度３次元地図の制作工程において、当社のパートナーとして、長野県塩尻市の一般社団法人塩尻市振興公社が運営する、時短就労者を対象とした自営型テレワーク推進事業「KADO」に一部業務を担っていただいております。自動運転事業が事業面はもとより、地域のまちづくり、雇用創出といった社会貢献に繋がっているという一例となります。

・次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画

社員が仕事と子育てを両立させることができ、社員全員が働きやすい環境を作ることによって、すべての社員がその能力を十分に発揮できるようにするため、行動計画を策定し公表しております。

・女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画

女性の採用を増やし、女性が活躍できる雇用環境整備を行うため、行動計画を策定し公表しております。

・あいち女性輝きカンパニー認証

当社は、2021年11月1日付で「あいち女性輝きカンパニー」に認証されました。 「あいち女性輝きカンパニー」とは、女性活躍の推進に積極的に取り組む企業を愛知県が認証する制度であり、当社は愛知県が掲げる「あいち女性の活躍促進行動宣言」に賛同し、「女性の活躍促進宣言」を策定し、あいち女性の活躍促進応援サイトで公表しています。

　各指標の詳細は、「第４ 提出会社の状況 ５ 従業員の状況等」をご参照ください。