菱友システムズ

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であります。

２．当社グループは、情報サービスの単一セグメントであります。

(2）提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であります。

２．平均年間給与は、税込支払給与額であり、基準外賃金及び賞与を含んでおります。

３．当社は情報サービスの単一セグメントであります。

(3）労働組合の状況

　労働組合は結成されておりませんが、労使関係は安定しております。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②　連結子会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．連結子会社のうち、株式会社菱友システムビジネス及び株式会社菱友システムサービスは、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定による公表を行っていないため、また、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、上記に含めておりません。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）ガバナンス

　当社グループでは、持続可能性の観点から企業価値を向上させるため、以下の経営理念のもと、社長を最高責任者としてサステナビリティへの取り組みを強化しております。

　取締役会はサステナビリティ全般に関するリスク及び機会の監督に対する責任と権限を有しており、適宜対応方針及び実行計画について活発な協議を行っております。

＜経営理念＞

・お客様に最適のサービスを提供し、事業活動を通じて社会の発展に貢献する

・技術力の強化と経営の改革を図り、時代に即応した魅力ある会社の実現に努める

・社員の能力と創造力を尊重し、闊達なコミュニケーションで総合力を発揮する

(2）戦略

　当社グループは、上記＜経営理念＞に基づき、ＩＴを活用して顧客の経営課題や事業課題を解決するための最適なソリューションを提供するとともに、ＥＳＧ等の社会課題に取り組むことを通じて持続的な社会の実現に貢献することを「サステナビリティ基本方針」としております。この基本方針のもと、事業活動においては「社会的に責任ある経営」を基本とし、「事業として社会的課題解決へ取り組む」ことにより、持続的な企業価値の向上に努めております。

　「社会的に責任ある経営」としては、より公正で透明性の高い経営の実現に向けたコーポレート・ガバナンスの強化、プロジェクト管理の強化による高品質なサービスの提供、社員が能力に応じて活躍できる環境の構築（多様性の確保、働き方改革・健康経営の推進等）、ペーパレス化による業務遂行上の環境負荷の低減などに取り組んでまいります。

　「事業としての社会的課題解決への取り組み」については、顧客のＤＸやペーパレス化の支援による環境問題への貢献、情報セキュリティサービスの提供によるビジネスの安全性への貢献などに取り組んでまいります。

＜人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針＞

　当社グループは、持続的な企業価値の向上を実現するため、『“人”の価値を高める』経営を推進しており、人材の育成を最重要課題と考えて次の施策を推進しております。

①技術力の向上 ： 技術・能力を高め、事業の高付加価値化を推進するとともに、顧客需要の変化に即応できる人材の育成

・ビジネス変革を反映した業務の再整理と、必要な知識・経験・資格の明確化

・業務再整理に基づくモデルキャリアパスの作成と教育体制の見直し

・人事制度の見直し検討（職種・評価基準・昇格条件等）

・社員別スキルデータの再構築

②中堅管理職・経営人材の育成 ： 改革・革新の継続による、進化・成長をリードするマネジメント人材の育成

・マネジメント人材育成を目的とした選抜研修の実施

・次世代経営層構築を睨んだ人材コミッティの開催

③企業風土の改革 ： 社員が、事業への貢献や自身の成長を実感し、活き活きと働ける環境づくり

・キャリア面談や階層・地域別懇談会等の開催による、全社レベルでのコミュニケーションの活性化

・闊達な人事異動の実施

・賃金レベルの向上

・健康経営施策の充実

④人的資本の定量的管理 ： 上記①～③を管理するＫＰＩの設定

(3）リスク管理

　サステナビリティ全般に関するリスク管理については、事業上のリスク管理の一環として取り組んでおり、リスク管理体制の基本方針・考え方の概要は、以下のとおりであります（個別のリスクの内容については、「第一部　第２．事業の状況　３．事業等のリスク」に記載のとおりであります）。

1. リスクの種別を内的リスク、外的リスク、戦略リスク（※）に区分し、リスク種別毎に対応策を立案、実行しています。

2. 内的リスクへの対応は、経営企画部が期首にリスク項目を洗い出し、各年度の重点的項目を経営執行会議の審議を経て決定します。内的リスクへの対策は業務執行部門で実施し、全社レベルのリスクは経営執行会議に報告し、部門レベルのリスクについては、業務の監査の中で確認を行います。また、期中において大きな損害が発生した場合、或いはその可能性がある場合は、速やかに取締役会に報告を行います。特に問題が生じていない場合は、取締役会への四半期毎の執行状況報告等と併せて適宜報告を行います。

3. 外的リスク及び戦略リスクについては、当社のリスク対応方針・方向性を経営執行会議で検討を行ったうえで取締役会に上程し、取締役会での議論を踏まえて具体的な対応策を立案します。対応策の実施状況は、内的リスクと併せて適宜取締役会へ報告を行います。外的リスク及び戦略リスクへの対応については、継続的に取締役会或いは取締役によるフリーディスカッションの機会等を設けて議論を行うこととしています。

※リスクの種別

内的リスク：社内の業務プロセスや社内環境で生じる問題により大きな損害が発生する、或いは事業機会を逃すリスク

外的リスク：当社がコントロールできない外部環境の変化に対応できず大きな損失が発生する、或いは事業機会を逃すリスク

戦略リスク：当社の経営の方向性に沿って事業展開を行うことで新たに生じるリスク

(4）指標及び目標

　当社グループでは、上記「(2)戦略」において記載した人的資本の充実・強化の推進と併せて、施策を継続的に評価・管理するための指標及び目標を設定しております。なお、当連結会計年度末現在、人材の確保・育成及び社内環境整備に関連して管理している指標とその実績は次のとおりであります。

2024年３月31日現在

　次の指標は、現在、目標を設定しておりませんが、人的資本に係る施策の策定・推進に当たり参考となると考え、実績を管理しております。

2024年３月31日現在

*1 男女の平均勤続年数の差異につきましては、女性活躍推進及び雇用機会均等の観点から重要な指標と認識しております。当社は全労働者及び管理職に占める女性労働者の比率が低く、その向上に取組んでおりますが、現状では男女の平均勤続年数の差異について目標を設定する段階に至っていないことから、目標を設定せず実績の確認のみ実施しております。

*2 有給休暇取得率は、ワーク・ライフ・バランスの実現の観点から重要な指標のひとつと認識しております。現状において当社の有給取得率は政府目標（70％）を上回っていることから、一定の水準を維持していると判断し、明確な目標は設定しておりません。

（注）１．当社の連結子会社においても、人材の育成や社内環境整備に取り組んでおりますが、各社の事業の状況等を踏まえて当社とは異なる指標を設定していることから、上記の実績は当社単独の値を記載しております。

２．管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異については「第一部　第１．企業の概況　５．従業員の状況」に記載のとおりであります。