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人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

（従業員給与等の決定方針）

当社は、従業員給与等の決定にあたり、企業業績および個人の成果を適切に反映することを基本方針としております。基本給は職務・役割に応じた等級制度に基づき決定し、賞与については会社業績および部門・個人の評価結果に連動して支給しております。これにより、従業員のモチベーション向上および企業価値向上への貢献を促進しております。
 この考えのもと、当社は2025年度より、人事制度のコンセプトとして「オールプロフェッショナル」を掲げ、全社員がそれぞれの専門性を軸に顧客および社会に対する価値創出を担う人財となることを目指しております。あわせて、全社共通の人財開発フレームワークとして「TDC Smart Career Education Programs（以下、スマキャリ）」を整備し、社員の中長期的な成長と企業価値向上の両立を図っております。

ⅰ) 教育施策・人財育成に関する取組み

スマキャリは、社員一人ひとりが顧客の一歩先を行くプロフェッショナル人財として継続的に成長することを目的に、①ベースとなる能力の習得、②専門性を高める技術の習得、③組織文化や倫理観を醸成する共通育成テーマ、の三つの領域で教育体系を体系化しております。

当連結会計年度末時点において、全社で約100種類の研修コンテンツを提供しており、事業戦略や技術動向の変化を踏まえながら、今後は中期経営計画の最終年度である2027年度までに150種類規模まで段階的に拡充する方針としております。これにより、階層や職種に応じた段階的な成長を支援するとともに、高付加価値領域への対応力や顧客価値創出力の向上を通じて、人財ポートフォリオの高度化を推進しております。

ⅱ) 研鑽時間の確保

当社は、社員の自律的な成長と継続的な専門性向上を支援するため、2025年度より、年間50時間の研鑽時間を制度として確保する「Visionary50」を導入しております。本制度は、業務と学習の両立を前提に、社員が主体的に学び続ける時間を制度として担保するものであり、「オールプロフェッショナル」を実現するための基盤的な施策であります。

当連結会計年度における社員一人当たりの平均研修・研鑽時間は26時間となっており、制度は順調にスタートしております。今後も制度の定着と活用促進を図り、継続的なスキル高度化につなげてまいります。

ⅲ) マネジメント層・中核人財への重点投資

事業成長を主導するマネジメント層および将来の事業を担う中核人財については、顧客価値創出力や戦略立案力の強化を目的とした研修を重点的に整備しております。マネジメント層向けのITトレンドセミナーや戦略立案研修等を通じて、事業環境や技術動向を踏まえた意思決定力の向上を図り、組織全体の競争力強化につなげております。

ⅳ) AI人財育成への取組み

AIを前提とした事業環境の変化を重要な経営課題と捉え、AI人財の育成をスマキャリにおける重点施策として位置付けております。AIを単なる業務効率化の手段にとどめず、事業や顧客の価値向上につなげられる人財の育成を目的に、段階的なAI教育プログラムや外部フレームワークと連動した研修を整備しております。これにより、全社的なAIリテラシーの底上げと、高度な専門性を有する人財の育成の両立を図っております。

ⅴ) 資格取得支援および学習成果の可視化

資格取得支援制度を通じて学習成果の可視化を図っており、情報処理技術者試験やPMP資格の取得支援に加え、アルゴリズムスキルを定量的に評価する社内認定制度を運用しております。これらの取組みは、社員の専門性向上のみならず、技術力の客観的な把握や適切な人財配置にも資するものであり、当社の技術力に対する対外的な信頼性向上や人財採用力の強化にも寄与しております。

ⅵ) 女性活躍・ダイバーシティの推進

当社は、多様な人財がそれぞれの能力や価値観を発揮し、持続的に成長できる組織づくりが、イノベーション創出および企業価値向上につながると考えております。性別や年齢、キャリアの多様性を尊重するとともに、女性をはじめとする多様な人財が専門性を高め、キャリアを継続・発展させることができる環境整備に取り組んでおります。

こうした考えのもと、教育施策や研鑽機会の提供だけでなく、経営層が女性の働きやすさなどの議論を行い、具体的な部門の特性を生かした施策に検討することで、個々のライフステージに応じた成長を支援し、誰もが「オールプロフェッショナル」として活躍できる組織風土の醸成を進めております。

ⅶ) 中期経営計画との関係および今後の展望

当社は、中期経営計画において、事業ポートフォリオの高度化および付加価値創出力の強化を重要な成長戦略として掲げております。これらの成長戦略を実現するためには、社員一人ひとりが専門性を高め、自律的に価値創出を担う「オールプロフェッショナル」人財の育成が不可欠であると認識しております。

この認識のもと、Visionary50による研鑽時間の確保と教育投資を一体的に運用することで、中期経営計画に基づく成長戦略を人的資本の側面から支えております。当社は今後も、人的資本への継続的な投資と多様な人財が活躍できる環境整備を通じて、持続的な成長と中長期的な企業価値の向上を実現してまいります。

（従業員の給与等の決定に関する方針）

当社は、人財を重要な経営資源と位置づけ、中長期的な企業価値の向上の実現に向けて、従業員一人ひとりの能力発揮および成果創出を促進する報酬制度を構築しております。報酬制度の設計および運用にあたっては、公正性・透明性・競争力の確保を基本方針としております。

① 報酬の構成

従業員の報酬は、基本給、賞与および各種手当等により構成されております。

基本給は、能力に基づく職能等級制度を基礎とし、個々の能力、成果および経験等を踏まえて決定しております。

賞与は、会社業績および部門・個人の業績評価を反映して決定しており、短期的な成果のみならず、中長期的な企業価値向上への貢献を促す設計としております。

各種手当は、社員の専門性向上を目的とした資格手当や、扶養家族に対する家族手当など、福利厚生の観点から設計しております。

② 報酬決定の考え方およびプロセス

報酬の決定にあたっては、評価制度に基づき、個人の能力および成果を適切に評価し、その結果を基本給の改定および賞与の支給額に反映しております。

また、評価および報酬決定のプロセスにおいては、客観性および納得性の確保に努めております。

さらに、近年の物価高騰をはじめとする社会経済環境の変化に対応し、従業員の生活基盤の安定を図るとともに、労働市場における競争力を維持し優秀な人財を継続的に確保するため、市場動向を踏まえたベースアップ等の施策を適宜実施しております。

③ 外部水準および内部公平性

報酬水準については、外部労働市場の動向や同業他社の水準を踏まえ、当社の事業特性および人財戦略との整合性を考慮のうえ設定しております。

特に、IT人財をはじめとした専門性の高い人財の確保・維持が企業競争力に直結することを踏まえ、市場における報酬水準との乖離が生じないよう、定期的にベンチマークを実施し、必要に応じて報酬水準の見直しを行っております。

また、社内においては、役割・責任および等級に応じた処遇体系を構築し、同一価値労働に対する公正な報酬の実現に向けて、内部公平性の確保に努めております。さらに、評価結果と報酬の連動性を明確にすることにより、従業員の納得感とモチベーションの向上を図っております。

(2) 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(2) 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) 　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、社員の親睦団体である「ＴＤＣ友の会」を中心に労使のコミュニケーションを図っており、労使関係は良好であります。

(4)管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

(注)１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

男女の賃金の差異においては、役割、等級の違いによるものであり、同一労働の賃金に差はございません。女性活躍施策の推進により、今後は均衡していく見込みであります。

なお、定年退職後の再雇用は正規雇用労働者に含めております。

    ２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②主要な連結子会社

(注)１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

男女の賃金の差異においては、役割、等級の違いによるものであり、同一労働の賃金に差はございません。女性活躍施策の推進により、今後は均衡していく見込みであります。

なお、定年退職後の再雇用は正規雇用労働者に含めております。

    ２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1)　サステナビリティ全般

①　ガバナンス

当社グループでは、当社グループが持続的に発展する為に、経営者・社員一人ひとりが自らなすべきことを考え、行動を改革し、事業そのものを変革する為の基本的な考え方を「企業理念」としてまとめております。

「企業理念」の考え方に基づき、当社のサステナビリティ経営の目指すべき方向性として、サステナビリティ基本方針を定めております。

2021年度には、経営会議の下位組織として、サステナビリティ推進委員会を設置しております。

サステナビリティ推進委員会は、持続可能性の観点で当社グループの企業価値を向上させるために、サステナビリティに関する当社グループの在り方を提言することを目的に、以下の事項について審議し、経営会議及び取締役会に対して報告いたします。

ⅰ)    マテリアリティの特定および定期的な見直し

ⅱ)    マテリアリティ目標（KPI）の設定および測定/評価

ⅲ)    気候関連のリスク及び機会への対応

ⅳ)    サステナビリティ活動全般の所管部門間調整

ⅴ)    サステナビリティに関連する開示内容の検討

ⅵ)    その他、取締役会が必要と判断した事項

経営会議は、サステナビリティ推進委員会における審議内容の報告を受け、当社グループの全般的方針を踏まえた視点にて審議を行い、取締役会に対して報告いたします。

取締役会は、当社グループのサステナビリティ全般に関する監督責任と権限を有しており、経営会議及びサステナビリティ推進委員会における審議内容の報告を受け、関連する重要なリスク及び機会に関する対応方針や実行計画を含む主要な取り組みについて監督・審議・意思決定を行っております。

<推進体制>

当社グループは、スマートな社会を実現するとともに当社の持続的な成長を目指すために、次のサステナビリティ推進体制を構築しております。

②　戦略

当社グループは、2025年度から新たに中期経営計画「Be a Visionary System Integrator」を開始し、社会課題がより複雑化していく中、一歩先の未来に向けた先見性を磨き、抜きんでた開発技術とサービスを提供していくことで、お客様の唯一無二の存在となり長期的な成長の実現に邁進することを目指しております。

当社グループは、本中期経営計画において、「専門性・知見の多角化と高度化」及び「顧客の価値につなげる提案力の向上」を基本戦略とし、サステナビリティ課題への対応を事業戦略と一体で推進しております。

これに向けたマテリアリティ（ESG重要課題）の再評価を行うため、サステナビリティ担当役員を委員長とするサステナビリティ推進委員会において、各種ガイドライン（GRIスタンダード、SASB、ISO26000）を参考に、対応すべき課題の候補を選出し、課題ごとにステークホルダー視点、企業視点の２軸で重要性を評価し、７つのマテリアリティを決定しております。

＜特定されたマテリアリティ＞

当社グループは、「人的資本」「社会関係資本」「知的資本」「財務資本」等の経営資本を活用し、ITコンサルティングからシステム開発、運用・保守まで一貫したサービス提供を行うことで価値創造を実現しております。特に、「専門性×提案力」による提供価値を強みとし、顧客課題の解決及び社会のデジタル化推進を通じて、中長期的な企業価値向上を図っております。

これらのサステナビリティ関連のリスク及び機会は、高付加価値サービスの拡大による収益性向上やコスト構造への影響を通じて、中長期的な財務基盤に影響を及ぼす可能性があると認識しております。

③　リスク管理

当社グループにおいて、全社的なリスク管理はリスクマネジメント委員会において行っております。気候変動リスクをはじめとしたサステナビリティに係るリスクのモニタリング及び特定と評価は、サステナビリティ推進部がサステナビリティ推進委員会と協議を実施した上で、適時適切にリスクマネジメント委員会へ報告を行います。また、事業に高い影響を与えるサステナビリティに係るリスクが特定された場合には、リスクマネジメント委員会へ報告し、重要リスクとして適切な対処と開示を行います。

④　指標及び目標

次項(2) 気候変動、(3) 人的資本にて記述

当社グループのサステナビリティに関する取り組みの詳細については、当社統合報告書及びサステナビリティサイトにおいて補足情報を開示しております。

(2)　気候変動

①　ガバナンス

地球環境の保全に取り組むため、当社グループではサステナビリティ推進委員会を中心とするサステナビリティ推進体制のなかで環境マネジメントを運用しています。

②　戦略

当社グループは、環境保全への取り組みを経営の重要な柱の一つとして捉え、 次に示す環境方針のもと、環
境に配慮した事業活動を推進しております。

具体的な施策としては、主に次の4点について取り組んでおります。
　・電力使用量抑制活動
　・ペーパーレス活動
　・環境適応製品の購入
　・環境保全に貢献するサービスの提供
 

③　リスク管理　

気候変動、および脱炭素経済への移行リスクを次の通り特定しております。

・GHG排出に関する政策・法規制リスク

・低炭素技術への入替・新技術への投資失敗リスク

・消費者動向の変化、原材料コストの上昇リスク

・ステークホルダーからの評判リスク

・降雨や気象パターンの変化、平均気温上昇、海面上昇などの慢性リスク

④　指標及び目標

脱炭素社会への移行へ伴い、どのようなビジネス上の課題が顕在し得るかについて、SBT認定水準を参考にシ
ナリオ分析を行い、中長期的な目標を次のように設定いたしました。

温室効果ガス排出量は、温対法その他関連基準に準拠し、一定の前提条件のもと算定しております。

(3)　人的資本

①　ガバナンス

教育、人事、採用部門等を集約し、全社的な人財戦略の一元化を図る体制として、コーポレート統括部門を設置し、担当役員を責任者としております。

また、人財開発フレームワーク「TDC Smart Career Education Programs（旧称：Together）」を策定し、マネジメント、プロフェッショナル、などのキャリアの体系化を実現しております。

②　戦略

当社グループにおいて、人財は最大の競争力の源泉であるとの認識のもと、経営戦略上の最重点課題に位置付け、人財の多様性の確保を含む人財の育成に関する方針を掲げております。

・人財育成方針

当社グループは、グループのパーパス「世の中をもっとSmartに」を実現していくために、企業理念「最新の情報技術を提供し、お客様の繁栄に寄与するとともに、社員の生きがいを大切にし、社会とともに発展することを目指します」のもと、人財が当社の最大の資産であり競争力の源泉であることを基本認識として、社員の成長をはかり、社員の自己実現と継続的な企業価値の向上を目指します。

・社内環境整備に関する方針

当社グループは、様々な技術、知識、経験を持つ社員が集まり、多様な人財がそれぞれの特性を活かしながら、より意欲的に仕事に取組める組織風土や働き方の仕組み等の環境作りを行う方針を「Smart Work構想」として取りまとめており、これに向け最適なワークプレイス、人事制度、社員のキャリア開発に向けた体制・施策等の整備を図っております。

・「なりたい自分」の実現に向けて

社員一人ひとりが強みを発揮できている状況こそが、会社の持続的成長を支える原動力だと考えています。そういった環境を目指すために会社と個人がともに成長できる体制づくりを進めています。

・人財開発フレームワーク「TDC Smart Career Education Programs」について

長年にわたり築いてきた専門性を土台に、社員一人ひとりの「なりたい自分になる」を後押ししていきます。

また、年間一定時間の学習機会の確保等を通じて、社員の専門性向上及び継続的な能力開発を推進しております

・『アルゴリズム社内認定制度』の導入

個人のアルゴリズムレベルをスコア形式で表す、当社オリジナルの社内認定制度である『アルゴリズム社内認定制度』を活用することで、社員一人ひとりが目標を持って学習に取り組むことができ、チーム内でも有識者が初級者に育成を行うきっかけを創出することで、学習・教育の推進を行ってまいります。

・ダイバーシティに関する取組み

ダイバーシティにおいては「全社員活躍」をテーマに掲げており、性別や年齢、国籍、障がいの有無といった違いに関わらず、正しく評価される環境を整えることで、社員一人ひとりがお互いを尊重し合い、付加価値を生み出せる組織を目指します。その取り組みの一環として、まずは女性社員の採用や、女性特有の課題に関する配慮・支援を通して女性の活躍を推進していきます。

また、当社グループは、健康経営方針を策定しており、企業理念の「社員の生きがいを大切にする」に基づき取り組んでいる健康の保持・増進活動を前進させ、社員とその家族、会社、健康保険組合が一体となって健康づくりを推進しております。

③　リスク管理

人的資本における主なリスクを次のとおり特定しております。

・人財流出、少子高齢化に伴う採用などの雇用リスク

・技術革新への対応遅れ

・善管注意義務、安全配慮義務などの法定リスク

④　指標及び目標

新たな中期経営計画、人事制度に基づき、人的資本に関する指標を設置しました。

なお、グループ方針に基づき、グループ各社と連携してESG重要課題に取り組んでおります。具体的な実績に関しては、当社ホームページのサステナビリティデータ（URL: https://www.tdc.co.jp/sustainability/）をご参照ください。

以上のとおり、当社グループはサステナビリティ課題への対応を経営戦略及び事業活動と一体的に推進することで、中長期的な企業価値の向上を図っております。