IDホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

＜人材戦略＞

『人材育成方針』

ＩＤグループは、「人」こそが企業の競争力を高め、持続的成長をもたらすものであり、会社の重要な財産であると考えます。事業をつうじて社会課題を解決するために、お客さまから信頼される卓越した技術力と人間力を兼ね備えた、未知への挑戦を続ける人材の育成を目指しています。

　近年のAI技術の進化や普及により、将来的にはAIが事業を担うだけでなく、労働の領域まで拡大すると予測されています。このような状況下で、事業戦略やそれに伴う人材育成方針も、常にアップデートし続ける必要があります。

　当社グループは、中期経営計画において人的資本投資戦略を重点施策の一つに掲げており、従来の顧客ニーズに寄り添う伴走型の業務で培った人間力のさらなる向上や、AX化（AIトランスフォーメーション）を実現する技術力の強化、ならびに失敗を恐れず許容する企業文化の醸成を目指しています。これにより、顧客の経営判断を支え、変化する市場環境に柔軟に対応し、収益力と成長性の高いビジネスモデルを構築していきます。

＜人材戦略に関する重点施策＞

　当社グループは、プロフェッショナル人材が輝く企業を目指し、社員の「なりたい」「やりたい」を実現するための環境、社員の長期キャリアビジョンに沿った機会の提供や実現するための想像力と変革力の強化を支援し、自律思考を促進する文化を醸成しています。

①社員の「なりたい」「やりたい」をかなえる会社

　中期経営計画のサービスポートフォリオ戦略では、注力事業領域であるコンサルティング、ITインフラ、サイバーセキュリティへ３年間で225名のシフトを目標に掲げており、2026年３月期には50名の目標に対し54名がシフトしました。人材シフトのプロセスについては、各事業領域からの説明会を実施し希望者を募り対象者を選定しています。また、スキル習得支援においては３か月間の教育研修プログラムを実施するなど、社員のキャリアビジョン実現の後押しをしています。

　さらに、先輩社員（メンター）が、基盤形成期にある入社２年目から３年目の社員（メンティー)の相談役となり、仕事やキャリアの成長を支援するメンター制度を導入しました。

　また、グループ全社員に向けたオンライン動画学習サービス「Udemy Business」を導入し、社員のキャリア啓発を支援しています。

②自律思考の社員集団

　当社および当社子会社である株式会社インフォメーション・ディベロプメントは、2026年３月20日にイノベーション・マネジメントシステム（IMS）の国際規格「ISO56001」認証を取得しました。これは、海外含め12社目、国内では６社目の取得となります。イノベーション活動を体系化し経営戦略と結びついた仕組みとして定着させることで、会社が社員の失敗を許容し、チャレンジを後押しする組織風土の醸成を進めています。

　その他にも、次世代を担う人材の育成を目的としたNextG研修や、海外子会社と提携した海外研修などの公募型研修を実施し、チャレンジ精神や自律成長意欲の醸成に努めています。

③社員のウェルビーイングを重視

　当社グループは、社員のウェルビーイング向上を重要な人材戦略の一環として位置づけ、多様性を尊重し誰もが安心して働ける「心理的安全性」の高い職場環境を整えることで、社員一人ひとりがその個性と能力を最大限に発揮できるよう努めています。

　毎年実施するストレスチェックにおいては、職場のストレス状況や課題を可視化し、集団分析データを基に組織的な職場環境の改善に努めています。さらに多面評価の実施により組織内の潜在的な問題を早期に発見し、実態の把握および課題解決に役立てています。

　なお、健康経営に関する取組みについては第２「事業の状況」２「サステナビリティに関する考え方及び取組」をご参照ください。

　その他の人的資本投資戦略にかかるおもな新規取組みは、以下のとおりです。

＜人的資本への投資＞

　人的資本への投資（求人費、教育研修費、報酬UPなどを含む）として、中期経営計画期間の３年間で60億円を予定し、2026年３月期は17億円の人的資本投資を行いました。

　なお、人的資本投資の一つである教育研修費における「社員１人当たりの教育研修費」の推移は以下のとおりです。

対象会社となる当社グループの範囲等の詳細は、当社HP「サステナビリティ　数字で見るＩＤグループ」をご参照ください。

（https://www.idnet-hd.co.jp/sustainability/numbers.html）

＜連結会社の従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針＞

　当社グループは、連結会社における従業員の給与その他の給付の額および内容の決定に関して、方針として明文化をしておりませんが、個々の社員の職務内容、役職に応じた適切な報酬水準を設定し、業績や行動に対して適切に評価し報いる制度を導入しています。給与および給付の水準は経済状況や労働市場の変化に対応するため定期的に見直しを行っており、競争力のある報酬を提供し優秀な人材の確保と定着を図ります。

　なお、2025年度より「人事制度改定プロジェクト」を立ち上げ、2027年度施行に向けて複線型人事制度の導入検討や、事業の成長や収益拡大への価値貢献に応じた適切な報酬制度の構築を進めています。

　また、同業他社との報酬比較を定期的に実施しており、2025年４月には初任給の引き上げを行い、新入社員の確保および活躍推進のため、より一層の定着を目指しています。

＜株式給付信託制度（J-ESOP-RS）＞

　当社グループは、福利厚生の一環として「株式給付信託制度（J-ESOP-RS）」を導入しています。この制度は、在職中に譲渡制限を付した株式を給付するものであり、社員のインセンティブ向上に寄与しています。これにより、社員の会社へのワークエンゲージメントが高まり、採用強化や定着率の向上にもつながっています。また、社員が長期的に会社に貢献する意欲を持つことで、退職抑止にも効果を発揮しています。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

（注）当社グループは、情報サービス事業の単一セグメントであるため、セグメント情報の記載を省略しています。

②提出会社の状況

　（注）平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでいます。

③最大人員会社の状況

　（注）平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでいます。

④労働組合の状況

労働組合は結成されていませんが、労使関係は円満に推移しています。

⑤管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

（イ）提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。労働者の男女の賃金については、給与・賞与等１人当たり総支給額を男女別に算出し、男性を 100 とした場合の女性賃金割合を示しています。管理職比率や人員分布により差異が生じておりますが、規程等の制度上や昇給・昇格等の運用上、性別による処遇差は一切ありません。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。なお、－印は、配偶者が出産した従業員がいないことを示しています。

３．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものです。なお、－印は、配偶者が出産した従業員がいないことを示しています。

（ロ）最大人員会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものです。労働者の男女の賃金については、給与・賞与等１人当たり総支給額を男女別に算出し、男性を 100 とした場合の女性賃金割合を示しています。管理職比率や人員分布により差異が生じておりますが、規程等の制度上や昇給・昇格等の運用上、性別による処遇差は一切ありません。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

３．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものです。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

（１）サステナビリティ全般

　当社グループは、持続可能な社会の実現とWaku-Wakuする未来創りに向けて、事業活動を通じた社会課題の解決に積極的に取り組んでいます。

　解決すべき社会課題については、グループの経営資源を投入し、事業活動を通して環境価値・社会価値・経済価値の創出につなげ、企業価値を向上するという好循環を目指しています（価値創造エコシステム）。

① ガバナンス

　当社は、サステナビリティ経営をグループ全社で横断的に推進するため、気候変動や人的資本を含むサステナビリティ課題に関する具体的な施策について積極的に議論・検討する体制を構築しています。

　サステナビリティ関連の会議体における役割は以下の通りです。

② 戦略

＜マテリアリティ（重要課題）＞

社会課題やメガトレンドのなかでも優先的に取り組むマテリアリティ（重要課題）を特定し、「価値創造エコシステム」の循環サイクルにのせ課題解決を図っていきます。また、マテリアリティ（重要課題）は、当社グループのリスク事象の洗い出しと対策に基づき、毎年見直しを図っています。内容は以下のとおりです。

・人材育成

・サイバー攻撃の脅威

・法令遵守

・個人情報保護

・公正な取引

・テクノロジーの進化

・労働力不足

・人権尊重

・ダイバーシティ

・労働慣行・健康経営

・地域創生

・グローバル化の加速

・気候変動・地球環境問題

＜人的資本＞

当社グループは、2026年３月期を初年度とする３か年の中期経営計画「Next 50 Episode Ⅲ "JUMP!!!"」を策定し、人的資本投資戦略を重点戦略の一つに掲げています。

プロフェッショナル人材が輝く企業を目指し、社員の「なりたい」「やりたい」を実現するための環境、社員の長期キャリアビジョンに沿った機会の提供や実現するための創造力と変革力の強化を支援し、自律思考を促進する文化を醸成します。

また、当社グループでは、『人材育成方針』および『社内環境整備方針』を策定し、これらに基づく各種施策を推進しています。

『人材育成方針』

　ＩＤグループは、「人」こそが企業の競争力を高め、持続的成長をもたらすものであり、会社の重要な財産であると考えます。

　事業をつうじて社会課題を解決するために、お客さまから信頼される卓越した技術力と人間力を兼ね備えた、未知への挑戦を続ける人材の育成を目指しています。

『社内環境整備方針』

　多様性を尊重する企業文化のもと、一人ひとりの個性や能力が最大限に発揮できる制度や職場環境を整備し、ワークライフバランスの推進と自律的なキャリア形成支援により、社員のワークエンゲージメントの向上を実現します。

なお、人材戦略の取組みの詳細については、第４「提出会社の状況」５「従業員の状況等」をご参照ください。

　当社グループは、健康経営方針のもと、「人」こそが企業の競争力を高め、持続的な成長を支える重要な財産であると考えています。そのため、「健康経営」を重要な経営課題と位置づけ、積極的に取り組んでいます。健康経営の推進においては、サステナビリティ所管部署と人事所管部署が一体となり、健康推進プロジェクトを発足させ、各部門と連携を図り、全ての従業員が健やかな健康を維持できるよう、各種施策を推進しています。また、グループ経営会議やサステナビリティ委員会、取締役会などの場で、経営層全体が健康経営の目標や方針、取組み施策等について議論および評価を行っています。

※Employee Assistance Program（従業員支援プログラム）

　一方で、長時間のデスクワークによる日常的な運動不足により、適正体重を維持する従業員の割合が低下しているという課題があります。こうした課題に対処するため、健康推進プロジェクトでは、経営トップ自らによるメッセージ発信をはじめ、健康経営セミナーの開催、保健師によるヘルスサポートの実施、ウォーキングイベントの開催など、さまざまな取組みを行っています。これにより、従業員同士のつながりや社内コミュニケーションの促進を図っています。

　これらの取組みにより、当社は経済産業省の「健康経営優良法人（大規模法人部門）」に７年連続で認定され、2026年には６回目となる「ホワイト500」に選定されました。さらに、従業員の健康増進に向けたスポーツ活動の積極的な推進が評価され、昨年に続きスポーツ庁の「スポーツエールカンパニー」に認定されています。

さらに、個々のライフイベントに応じて柔軟に働ける選択肢としてフレックスタイム制度、リモート勤務、時差出勤などの制度を導入し、ワークライフバランスの推進を図っています。時間外労働の削減に関しては、定期的に労働時間アンケート調査を実施し労働時間の実態を正確に把握することで、過重労働の防止や適正な労働時間管理を行っています。年次有給休暇においては休暇奨励日を設けることで社員が積極的に休暇を取得できる環境を整えています。

対象会社となる当社グループの範囲等の詳細は、当社ＨＰ「サステナビリティ　数字で見るＩＤグループ」をご参照ください。

（https://www.idnet-hd.co.jp/sustainability/numbers.html）

2026年３月には、2022年４月から2025年３月までの次世代育成支援の取組みや時間外労働時間の削減などが評価され、厚生労働大臣より「子育てサポート企業」として５回目となる「くるみん」の認定を受けています。これらの取組みをつうじて、職場環境の改善や心理的安全性の高い職場環境の整備を進め、社員のウェルビーイング向上に努めています。

③ リスク管理

　環境や社会、人権に関わるあらゆるリスクは、企業の持続可能性や中長期的な企業価値に多大なる影響を与えることを認識しており、リスク管理はきわめて重要な施策であると考えています。

　当社の代表取締役社長を委員長とするグループリスク管理委員会においてサステナビリティ委員会で策定したマテリアリティ（重要課題）を含め、グループ全体のリスク事象の識別・評価・管理を実施し、取締役会に報告しています。

　想定されるリスクを「経営・財務リスク」、「人事・労務・社会全般リスク」、「事業部門リスク」の３つに分類し、それぞれ検討小委員会を設置、リスクの洗い出しと対策の立案を行ったうえで、グループリスク管理委員会がその内容について議論、検証を行っており、リスク事象は年１回見直しを図っています。

　万が一リスクが発生した場合には、「ＩＤグループ非常事態対応規程」に定めた緊急対策本部を設置し、迅速に事態の的確な対応を行います。

④ 指標及び目標

　当社グループは、国籍、性別を問わず、さまざまな経験や価値観を持つ人材の採用を積極的に行い、多様性のある組織作りを推進しています。また、サステナビリティ関連の指標を明確化し、確実な進捗管理を実施しています。

　人材育成および社内環境整備に関する方針における指標並びに当該指標を用いた目標・実績につきましては以下のとおりです。

※障害者の雇用の促進等に関する法律に基づく法定雇用率

対象会社となる当社グループの範囲等の詳細は、当社ＨＰ「サステナビリティ　数字で見るＩＤグループ」をご参照ください。

（https://www.idnet-hd.co.jp/sustainability/numbers.html）

（２）気候変動への取組みについて

　当社グループは、気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）の提言への賛同を表明しています。気候変動・脱炭素への要請の高まりへの対策をTCFDの枠組みに沿って対応します。

　気候変動は集中豪雨、大型台風などの自然災害を激甚化・頻発化させ、当社グループの事業継続に影響を及ぼす可能性があります。また、気候変動の緩和のためのカーボンニュートラル実現に向けて、炭素税等の規制が強化される可能性があります。一方、カーボンニュートラル実現に向けた、環境負荷低減に寄与する製品やITソリューションへのニーズ拡大が期待されます。

　そのため、当社グループでは、ITソリューション・サービスの提供をつうじて、社会全体の環境負荷低減を促進し、社会全体のカーボンニュートラル実現支援に努めています。また、本社においては環境マネジメントシステム（EMS）を構築し、ISO14001の認証を取得しています。

①ガバナンス

　サステナビリティ委員会において、気候変動が当社グループにもたらすリスクや機会を分析し、環境課題に対する実行計画の策定と進捗のモニタリングを行っています。さらに取締役会は、サステナビリティ委員会で協議された内容の報告を受け、環境課題への対応方針および実行計画についての論議・監督を行っています。

②戦略

　気候変動を事業機会ととらえ、省エネルギー性能に優れた製品やITソリューション・サービスの提供により、お客さまの環境負荷低減を図ります。またリスク対策として、オフィス等における省エネルギーの推進や再生可能エネルギーの活用、BCP（事業継続計画）の定期的な見直しなどを実施しています。

③リスク管理

　気候変動は、集中豪雨や大型台風などの自然災害を激甚化・頻発化させ、経営成績および財政状態に影響をおよぼす可能性があります。一方で、カーボンニュートラル実現に向けた、環境負荷低減に寄与する製品やITソリューションへのニーズ拡大が期待されます。当社グループは、ITソリューション・サービスの提供をつうじて、社会全体の環境負荷低減を促進し、社会全体のカーボンニュートラルの実現を支援することに努めています。

　当社の代表取締役社長を委員長とするグループリスク管理委員会において、気候変動関連を含むグループ全体のリスク事象の識別・評価・管理を実施し、その結果を取締役会に報告しています。

④指標及び目標

　サステナビリティにおけるマテリアリティ（重要課題）として、気候変動の進行と脱炭素への要請の高まりを挙げ、以下のとおり具体的目標を掲げています。

※算定の対象：本社

（※１）SCOPE１：自社による温室効果ガスの直接排出量

（※２）SCOPE２：他社から供給された電気の使用による間接排出量であり、再生可能エネルギーの導入により

2023年度以降の排出量はゼロとなっています。