日本オラクル

５ 【従業員の状況】

(1) 提出会社の状況

2024年５月31日現在

(注) １　上記従業員数は就業人員であり、他社からの受入出向社員(188名)、嘱託社員(12名)を含んでおります。なお、平均年齢、平均勤続年数および平均年間給与には、受入出向社員、嘱託社員は含めておりません。

２　平均年間給与は賞与及び株式付与ESOP信託制度による給与課税額を含んでおります。

(2) 労働組合の状況

労働組合の状況 労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(3) 管理職に占める女性従業員の割合、男女別の育児休業取得率及び従業員の男女の賃金の差異

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したもの であります（管理職に占める女性従業員の割合は2024年5月31日時点を基準日として算定しております）。なお、管理職の定義はグローバル・キャリアレベル「M」の社員としております。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）の規 定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成 3年労働省令第25号）第71条の4号第1号における育児休業等の取得割合を算出したものであります（男女別 の育児休業取得率は2024年5月期事業年度を対象期間として算出しております）。

３　賃金は基本給与、賞与等を含み、株式報酬、退職手当等を除いて算出しております（従業員の男女の賃金差 異は2024年5月期事業年度を対象期間として算出しております）。また、受入出向社員、嘱託社員は対象に 含めておりません。

４　当社の人事処遇制度は性別による区分はなく、担当業務／職種ごとの報酬制度を運用しております。男女の 賃金格差は従業員の母数に占める管理職比率及び営業職などのインセンティブの割合が比較的高い職種の比 率が男性と比べ女性が低いこと等が要因となっています。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社は、米国オラクル・コーポレーションを実質的な親会社とし、同社を中心とする企業集団に属しております。サステナビリティに関しては、課題解決に向けて地球規模の取り組みが必要であり、当社は実質的な親会社であるオラクル・コーポレーションをはじめとするオラクル・グループの方針を踏まえつつ取り組みを行うことを基本方針としております。当社のサステナビリティに関する考え方及び取り組みは次のとおりです。

なお、文中の将来に関する事項は、当事業年度末現在において当社が判断したものです。

（1）ガバナンス

当社は、執行役及び執行役員を含むメンバーで構成された、当社内関連部署から成るサステナビリティ・ワーキング・グループにおいて、サステナビリティにかかるリスクと機会の識別、管理、方針の策定等を行っております。また、これらの結果のうち、重要なものについて、取締役会において意思決定を行っております。また、取締役会は、設定した指標・目標の進捗状況その他必要事項について年1回以上報告を受ける形で監督を行っております。

各執行役は、取締役会における決定に基づき必要な対応を行うこととしております。

（2）戦略

当社は、地球の健全性を確保するために、大胆かつ緊急な行動が必要であることを理解しています。私たちは、ビジネスを通じてより持続可能な未来を築くことを誓い、社員も持続可能な未来のために行動できるよう支援することを目指しております。

当社では、オラクル・グループのマテリアリティ及びサステナビリティ・ワーキング・グループでの検討を踏まえ、取締役会において以下の事項をマテリアリティとして設定しております。

“多様で包括的で安全な職場の提供”

“サステナブルなビジネス思考の統合”

上記マテリアリティに関して、当社は、（4）指標および目標に記載のとおり具体的な指標・目標を定め、活動を行っております。

なお、オラクル・グループのマテリアリティについては、https://www.oracle.com/social-impact/data-hub/をご覧ください。

当事業年度における具体的な取り組み及び実績としては以下のとおりです。また、各取り組みに関し、当社が定める指標および目標については、（4）指標および目標に記載のとおりです。

（a）“多様で包括的で安全な職場の提供”

① 女性社員比率と女性管理職比率について

多様で包括的な職場環境という点について、まずひとつの指標として女性管理職比率の向上を設定しております。数値目標は、政府目標である女性管理職比率30%をゴールとし、そのために全社員の男女別構成を経年分析し、目標値に向けた取り組みを推進しております。

目標達成に向けた取り組みとしましては、管理職登用の選考会議となる「タレント・レビュー・ボード」において事業部門ごとに女性比率を考慮した管理職の任命を行っております。なお、タレント・レビュー・ボードにおいては、女性管理職比率を考慮しつつも、対象者各自の業績や能力を総合的に判断することが主旨であることから、現時点では女性管理職登用の人数や割合を指標・目標には含めておりません。

また、女性活躍を推進する活動の一環として、当社ではグローバル展開しているEmployee Resource Group（ERG）のひとつとして、OWL（Oracle Women's Leadership）の活動として、国際女性デーにおいては社外からスピーカーを招いて講演などの啓発も毎年の恒例活動として定着しております。特に昨年度はOWL Japan Leadership Programとして女性管理職育成に向けた取り組みにも注力しております。女性リーダーの育成に主眼を置き、対象者への研修を通じて会社への提言を行うなど、女性社員のリーダーシップへの意識向上を目指した取り組みも展開しております。当事業年度は、新規の採用人数減少に伴い、男女別構成人数に大きな変化が無く、女性社員比率及び女性管理職比率ともに対前年度で微増にとどまりましたが、今後も引き続き目標値達成に向けて、上記取り組みを推進していく方向です。なお、ERGについては、社員が自主的に参加をすることを主眼としており、数値目標による強制は現段階ではなじまないとの判断により、指標・目標を設定しておりません。

（女性社員比率及び女性管理職比率）(*1)

② 中途採用比率について

当社では優秀な学卒者の確保と若年層採用による一定の労務構成の維持等の観点から、新卒採用も継続しながらも、通年採用を積極的に行っております。

我が国では少子高齢化の進行に伴う労働人口減少という情勢下にあり、年齢に関わらず優秀な人材を通年で採用していくことは重要な課題のひとつです。

現状分析としましては、社員の84.1%、管理職の84.2%を中途採用社員が構成しています。当社では、これまでも通年採用に注力したこともあり、今後の数値目標は、このバランスを維持することとしております。

当社では、全事業部門において採用募集しているオープン・ポジションを常時webサイトから閲覧でき、かつ応募可能なプロセスを導入しております。

また、より多様な人材を採用する施策のひとつとして、2019年6月から定年を65歳に引き上げ、労働市場から優秀な即戦力人材を通年で積極的に採用し、変化の激しいIT業界においてより力強くビジネスを推進することができるワークフォースの確保にも注力しております。

当事業年度は前年度比にて、ほぼ横ばいとなり、現状維持の目標に対しては継続しております。

（中途採用比率）(*1)

③ 外国籍社員の比率について

当社は米国オラクル・コーポレーションの日本法人でもあり、事業推進において国際的に組織が結びついております。事業方針の展開においては、こうしたグローバルな人材との活発な相互コミュニケーションは必要不可欠な要素です。

こうした現状を踏まえ、採用者における外国籍社員の比率についても一定の指標を定めることとしております。具体的な指標は、外国籍社員の比率を分析し、労務構成の極端な変化が無い範囲で外国籍社員比率を漸増させる目標を設定しております。

具体的には、2033年5月期に外国籍社員比率を8.0%としてゴールとし、中間目標として2026年5月期に6.0%として設定しております。

2024年5月期においては、22名の外国籍社員を採用し、外国籍社員比率は6.3%となっており、中間目標およびゴールの指標に対して堅調に推移しております。

今後も引き続き労働市場からプロフェッショナルなバイリンガル人材の採用を推進し、あわせて経営幹部・リーダー層の英語によるコミュニケーション能力の拡充による経営方針展開の迅速化を図るなど、グローバル人材の採用、育成、活用という視点から多様で包括的な企業風土の醸成を推進しております。

（外国籍社員比率）(*1)

④ 男性育児休業取得率について

我が国における少子高齢化への対応として、政府主導による育児支援策の推進が注力されており、その一環として男性の育児参画も大きなテーマとなっております。

当社では、男性の育児休業取得率を政府目標値にあわせて2033年5月期に85.0%と設定しました。現状分析として、2023年5月期の男性育休取得率は19.0%であり、目標値からは大きく乖離しておりました。

これに対して当事業年度においては社内規程を見直し、男性社員が配偶者の出産後8週間以内に有給休暇を取得できるよう「出産休暇」の拡充を図っております。これにより、2022年から法改定にて運用がスタートした出生時育児休業制度（産後パパ育休）の利用とあわせて、当事業年度の男性社員の育休取得率は75.0%に大幅に向上しております。

また、育休を取得した男性社員に対するサーベイを実施し、男女とも育児休業が取得しやすい職場環境の構築を目指した意見聴取を行っております。加えて、2025年5月期には産前産後から育児休業期間全般にわたる新たな休暇制度の導入も検討予定で、男女ともに目標値の達成に向けた制度面の拡充も図り、多様で包括的で安全な職場の提供に取り組んでおります。

（男性社員育休取得率）

(*1)当事業年度から、サステナビリティ関係の指標・目標のうち女性管理職比率、中途採用比率、外国籍社員比率の算出方法を変更しており、前事業年度の数値は変更後の計算方法により算出しております。

（b）“サステナブルなビジネス思考の統合”

当該マテリアリティに関し、当社本社オフィスビルにおけるCO2排出量の削減に取り組んでおり、ビル共有部・オラクル専有部内のLED化・オラクル専有エリアに設置のサーバールームの最適化・共有部内の様々な設備機器・設備システムの交換、更新による省エネ適用機器の導入などを実施することにより削減目標値を達成することを目指しております。また、2023年度の実績としては第3計画期間のうち、2023年度の基準排出量期間合計値22,248トンに対し、25.7％となっており、都からの削減目標義務率23.0%よりも高い水準での削減を達成することができております。(*2)

(*2)当該数値は当事業年度末現在の概算値であります。第三者検証を経て東京都へ報告した数値につきましては東京都環境局のホームページにて2025年4月以降順次公表予定です。

（3）リスク管理

当社は、サステナビリティ・ワーキング・グループ内で、各部門からの事業活動に基づく情報提供及び議論を通じ、サステナビリティに関するリスク及び機会を識別しており、今後も同様のプロセスにしたがってリスク及び機会の見直し、評価を行い、必要に応じて対策の策定や見直しを図り、管理する予定としております。

（4）指標および目標

当社が設定したマテリアリティに対し、当社の現状分析を行い、それを踏まえた具体的な対応策を検討し、それらの目標達成に向けた取り組みを積極的に継続推進しております。

（a）多様で包括的で安全な職場の提供

多様で包括的で安全な職場の提供に関して、以下の5つの指標を定めております。なお、下記の表において中途採用比率および外国籍社員比率に関しては、実態に即した割合の算出を目的として、就業人員（受入出向社員を含む）に休職者を含み、嘱託社員は含めておりません。

また、管理職の定義はグローバル・キャリアレベルがM（Manager）の社員とし、部下を持たないIC（Individual Contributor）の人数は含んでおりません。

（b）サステナブルなビジネス思考の統合

サステナブルなビジネス思考の統合に関し、当社は、当社本社オフィスビルにおけるCO2排出量の削減量として2024年度は第3計画期間(2024年度)の基準排出量期間合計値(27,810トン)に対し、都からの削減目標義務率23.0%より高い25.3％とすることをKPIとして設定いたしました。(*3)

(*3)今後気候変動対応活動を推進する上で、基準排出量の設定見直しや算出の精緻化等により目標数値が変動する場合がございます。