日本オラクル

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

経営方針・企業戦略と関連付けた人材戦略

昨今の生成AI活用やクラウドビジネスの拡大など、変化と進化が非常に速いIT業界においては、企業戦略の遂行を支える組織編制や優秀な人材の確保・育成が不可欠です。当社は、米国本社を中心にジャパンおよびアジアパシフィック地域が連携したグローバル組織により、迅速な意思決定のもと事業戦略を推進しています。

こうした戦略を支える人材育成においては、グローバルな教育体制と連携し、クラウドビジネスやAIなどの成長分野に対応した育成を推進しています。AIを搭載した人材管理システム（HCM）を活用し、目標設定・評価・キャリア開発を支援するとともに、上司との継続的な対話を通じて社員の成長を促進しています。また、全社員の業績考課と将来性を踏まえたタレントレビューにより、計画的な人材の配置と育成を行っています。

さらに、職位や職種に応じた研修プログラムなど、多様な学習機会の提供を通じ、ビジネスの変化に対応できる人材の育成を推進しています。各事業部門の戦略を踏まえ、女性を含む優秀な管理職の育成・登用や即戦力人材の確保、グローバル連携を見据えたコミュニケーション強化に取り組んでいます。また、ワークライフ・バランスの推進など働きやすい環境づくりを通じて、企業風土の醸成にも注力しています。

これらの取り組みにより、多様で包括的かつ安全な職場環境を提供し、人的資本の最大化と社員の能力発揮を実現することで、当社の持続的な成長と価値創造を支える重要な戦略と位置付けています。

従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針

当社は、同業他社との比較において競争力のある報酬水準を社員に提供することを基本方針としています。

社員の基本給は、毎年の業績評価結果ならびに担当業務、職位（グローバル・キャリアレベル）等に基づき決定します。

基本給の見直しは、グローバル共通の年度ごとの給与改定プロセスに沿って実施します。当社は、定期昇給やベースアップ等、業績や評価にかかわらず一律に昇給する制度ではなく、成果主義に基づく給与決定プロセスを運用しています。

昇給の決定にあたっては、職種別およびグローバル・キャリアレベル別に設定された給与レンジを踏まえ、業績評価、知識・経験、スキル、担当職務の重要性等を総合的に考慮します。これらを踏まえ、事業部門ごとに昇給原資を勘案のうえ決定します。

また当社では、「トータル・コンペンセーション」の考え方に基づき、基本給に加え、賞与（ボーナス、インセンティブ）および株式報酬（株式付与ESOP信託制度）を含む総合的な報酬制度を運用しています。

ボーナス、インセンティブについては、事業部門別かつ職種別に評価基準および支給要件を定めており、基本給改定時の評価とは別に、短期の業績評価を中心に、職種の特性を踏まえて決定します。

株式報酬については、社員の業績評価等を踏まえつつ、社員のリテンションを目的とした長期的な報酬制度として位置付けています。

このように当社では、成果主義に基づく総報酬制度として、社員の職種、職位および業績評価等により、社員の給与等を決定しています。

(2) 【従業員の状況】

① 提出会社の状況

2026年５月31日現在

(注) １　上記従業員数は就業人員であり、他社からの受入出向社員(151名)、嘱託社員(16名)を含んでおります。なお、平均年齢、平均勤続年数および平均年間給与には、受入出向社員、嘱託社員は含めておりません。

２　平均年間給与は賞与及び株式付与ESOP信託制度による給与課税額を含んでおります。

② 労働組合の状況

労働組合の状況 労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

③ 使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

当社は使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度を導入しております。当該役員・従業員株式所有制度の内容について「１ 株式等の状況 (8) 役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。

④ 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男女別の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります（管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合は2026年5月31日時点を基準日として算定しております）。なお、管理職の定義はグローバル・キャリアレベル「M」の社員としております。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成3年法律第76号）の規定に基づき、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律に基づく一般事業主行動計画等に関する省令」（平成27年厚生労働省令第162号）第2条第1項第11号および「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成3年労働省令第25号）第71条6項第1号における育児休業等の取得割合を算出したものであります（男女別の育児休業取得率は2026年5月期事業年度を対象期間として算出しております）。

３　賃金は基本給与、賞与等を含み、株式報酬、退職手当等を除いて算出しております（労働者の男女の賃金の額の差異は2026年5月期事業年度を対象期間として算出しております）。また、受入出向社員、嘱託社員は対象に含めておりません。

４　当社の人事処遇制度は性別による区分はなく、担当業務／職種ごとの報酬制度を運用しております。男女の賃金格差は従業員の母数に占める管理職比率及び営業職などのインセンティブの割合が比較的高い職種の比率が男性と比べ女性が低いこと等が要因となっています。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社は、米国オラクル・コーポレーションを実質的な親会社とし、同社を中心とする企業集団に属しております。サステナビリティに関しては、課題解決に向けて地球規模の取り組みが必要であり、当社は実質的な親会社であるオラクル・コーポレーションをはじめとするオラクル・グループの方針を踏まえつつ取り組みを行うことを基本方針としております。当社のサステナビリティに関する考え方及び取り組みは次のとおりです。

なお、文中の将来に関する事項は、当事業年度末現在において当社が判断したものです。

（1）ガバナンス

当社は、取締役会の監督のもと、代表執行役が議長を務め、執行役員を含み、当社内関連部署の責任者から成るサステナビリティ・ワーキング・グループを編成し、当該ワーキング・グループにおいて、人的資本に関する部分も含め、当社に関わる全てのサステナビリティにかかるリスクと機会の識別、管理、方針の策定等を行っております。また、これらの結果のうち、重要なものについて、取締役会において意思決定を行っております。また、取締役会は、設定した指標・目標の進捗状況その他必要事項について年1回以上報告を受ける形で監督を行っております。

各執行役は、取締役会における決定に基づき必要な対応を行うこととしております。

（2）戦略

当社は、地球の健全性を確保するために、大胆かつ緊急な行動が必要であることを理解しています。私たちは、ビジネスを通じてより持続可能な未来を築くことを誓い、社員も持続可能な未来のために行動できるよう支援することを目指しております。

当社では、オラクル・グループのマテリアリティ及びサステナビリティ・ワーキング・グループでの検討を踏まえ、取締役会において以下の事項をマテリアリティとして設定しております。

“多様で包括的で安全な職場の提供”

“サステナブルなビジネス思考の統合”

上記マテリアリティに関して、当社として、（4）に記載のとおり具体的な指標・目標を定め、活動を行っております。

なお、オラクル・グループのマテリアリティについては、https://www.oracle.com/social-impact/practices/ 　をご覧ください。

当事業年度における具体的な取り組み及び実績としては以下のとおりです。また、各取り組みに関し、当社が定める指標および目標については、（４）指標および目標に記載のとおりです。

（a）“多様で包括的で安全な職場の提供”

多様で包括的で安全な職場を提供することにより、人的資本を最大化し、社員の能力をより発揮できる環境を実現することが、当社の持続的な成長と価値創造を支える重要な戦略と位置付けています。

具体的には、各事業部門のビジネス戦略を踏まえ、優秀な女性管理職の育成と登用、労働市場からの優秀な即戦力人材の確保、グローバルの事業部門との連携強化を見据えたコミュニケーション力の強化、ワークライフ・バランス推進等による働きやすい環境づくり、企業風土の醸成に向けた様々な制度の整備に取り組んでいます。

当該年度においては下記の取り組みを推進いたしました。

① 女性社員比率と女性管理職比率について

多様で包括的な職場環境の推進のための指標のひとつとして、当社では女性管理職比率の向上を設定しております。目標数値は、政府の目標値でもある「女性管理職比率30%」をゴールとし、目標達成に向け、全社員の男女別構成を毎四半期ごとに分析し、目標値に向けた取り組みを推進しております。

管理職の登用については、事業部門ごとに「タレント・レビュー・ボード」を実施し、部門横断的に協議を行っております。なお、タレント・レビュー・ボードにおいては、対象者各自の業績や能力を総合的に判断することが主旨であることから、現時点では女性管理職登用の人数や割合を指標・目標には含めておりません。

一方、女性活躍を推進する活動の一環として、当社ではグローバル展開しているEmployee Resource Group（ERG）のひとつである、OWL（Oracle Women’s Leadership）が主体となった活動を展開しています。ERGであるOWLは、女性活躍に関する経営方針と同期しつつも、有志によるボトムアップの活動が特徴で、例年OWLメンバーが主体となった様々な行事を開催しています。

当該事業年度においては、外部団体が主催する「Girls Meet STEM」にOWLとして参加しました。この活動は、中高生女子を対象に、理系分野（科学・技術・工学・数学）の魅力や仕事の現場を体験してもらうためのツアー型体験プログラムです。当社では、OWLメンバーが中心となって会社説明や社員との座談会を実施しました。開催行事は、参加者の自主性を前提としており、数値目標を設定した強制参加はなじまないとの判断によって行事そのものに対する指標・目標を設定しておりませんが、参加者からはIT企業で働くことへの理解が深まったことや、多様なバックグラウンドをもった社員が活躍していることへの気づきなど将来の職業選択の幅が広がったとの声が寄せられました。

このように、OWLは今後も社内外のネットワークを活かしながら、女性活躍推進および次世代のキャリア形成支援に寄与する活動を進めていきます。

女性活躍推進に関する指標につきましては、当事業年度は前年度に引き続き、新規採用計画人数が限定的であり、全社員の男女別構成比に大きな変化が無く、女性社員比率は前年度比で微減となりました。

一方、女性管理職比率は、前述のように優秀な女性社員の管理職登用に向けた継続的な取り組みによって、前年度比で増加となりました。今後も引き続き目標値達成に向けて、上記取り組みを中心として活動を推進していく方向です。

（女性社員比率及び女性管理職比率）(*1)

② 中途採用比率について

当社では、ビジネス戦略に基づく即戦力人材の拡充として、従前より通年での経験者採用に注力しております。また同時に、優秀な学卒者の確保と若年層採用による一定の労務構成の維持等の観点から、新卒者の定期採用も継続しております。

我が国における少子高齢化の進行に伴う労働人口減少という情勢を鑑み、年齢に関わらず幅広く優秀な人材を通年で採用していくことは、人材の多様性の観点からも重要な人材戦略のひとつです。

現状分析では、全社員の85.1%、管理職の80.6%が中途採用社員の構成比となります。当社では、従前より通年採用に注力したこともあり、この水準を維持することを数値目標としております。

当社では、最適な人材採用を目的として、全事業部門において採用募集しているオープン・ポジションを常時webサイトから自由に閲覧、応募可能なプロセスを運用しております。これによって、社外からの採用はもとより、在籍中の社員が自らオープン・ポジションへ応募することが可能な社内公募制も運用しており、適材適所への人材配置と社員自身の積極的なキャリア形成に資する観点からも活用されています。

また、より多様な人材の採用施策のひとつとしては、2019年6月から定年を65歳に引き上げる規程改定を実施、労働市場からより幅広い年齢層の優秀な即戦力人材への採用というアプローチも行っております。

IT業界においては、技術の進歩と変革が急速であり、戦略的事業分野での人材採用は、ビジネス推進において不可欠です。当社では、このような多面的なアプローチによるワークフォースの確保に継続的に注力します。

当事業年度の状況は、前年度比にて微増となりました。目標数値となる現状維持に対しては今後も引き続き取り組んでまいります。

（中途採用比率）(*1)

③ 外国籍社員の比率について

当社は米国オラクル・コーポレーションの日本法人でもあり、より迅速なビジネスの推進のため、事業部門単位で国際的に組織が結びついております。特に昨今のAI分野やクラウドビジネスにおける戦略的事業分野においては、より迅速で的確な意思決定が不可欠となります。そのためには、グローバルな人材との連携を活性化し、より密接な相互コミュニケーションは不可欠です。

そして、その実現に向けては、採用者における外国籍社員の比率について一定の指標を定め、グローバル人材を確保することも人材戦略のひとつとしております。

指標については、外国籍社員の比率を分析し、労務構成の極端な変化が無い範囲で外国籍社員比率を漸増させることを目標として設定しております。

具体的には、2033年5月期に外国籍社員比率を8.0%として目標数値としております。実績は堅調に推移し、2026年5月期での外国籍社員比率は、ゴール指標とする8.0%に到達いたしました。引き続きこの水準を維持するため現状の取り組みを継続する予定です。

（外国籍社員比率）(*1)

④ 男性育児休業取得率について

我が国では少子高齢化の進行が重要な社会課題となっております。特に少子化については、2025年の出生数が67万1,236人(*2)と過去最低を更新するとともに、出生数の減少は10年連続となるなど、少子化の進行は一段と深刻化しています。政府は子育て支援策の拡充を進めておりますが、各企業においても社員が安心して出産・育児と仕事を両立できる環境整備が求められています。

当社は、このような社会課題への対応を重要な経営課題の一つと認識し、育児と仕事の両立支援および男性従業員の育児参画促進に取り組んでおります。具体的には、2025年4月に社内規程を見直し、12カ月以内の子を持つ社員への支援制度として「ペアレンタル・リーブ・プログラム」を導入、これにより生後12カ月以内の子を養育する男性社員は、最長10週間の有給休暇が取得できるように制度の拡充を実現しました。あわせて、女性社員に対しては、産後休暇から復帰した際の祝金の拡充を図るなど、社員の出産・育児を支援する制度の大幅な充実を図りました。

また、2025年10月に改正育児介護休業法が施行され、企業には従来以上に育児支援のための柔軟な働き方が求められることとなりました。しかし、当社ではカフェテリアプラン（選択型福利厚生制度）における育児支援関係の福利厚生プログラムの運用や育児事由による短時間勤務制度などを導入済みであり、当該法改正にあわせ、既存の勤務制度を改定する必要はありませんでした。

数値目標につきましては、当社では、男性の育児休業取得率を政府目標値にあわせて2033年5月期に85.0%と設定しております。前事業年度は、「ペアレンタル・リーブ・プログラム」を導入したことで、男性育休取得率が大幅に向上しました。しかしながら、当事業年度では女性の育休取得率は105.0%と増加したものの、男性育休取得率は前事業年度の86.8%から65.0%への減少となりました。

この点につきましては、人事部門により要因分析を行い、本年度の男性育休取得率の向上を目指します。

男女とも育児休業が取得しやすい職場環境の構築は、より優秀な人材のリテンションに資する多様で包括的な職場環境提供の取り組みのひとつとなります。今後は対象者へのヒアリングや管理職社員の啓発など、現行制度の活用を推進する取り組みに注力いたします。

（男性社員育休取得率）(*1)

(*1)サステナビリティ関係の指標・目標は、本年度からコーポレートガバナンス報告書の記載内容と同期しております。

(*2)出典：厚生労働省「令和7年人口動態統計月報年計（概数）の概況」

（b）“サステナブルなビジネス思考の統合”

当該マテリアリティに関し、当社はビジネスの拠点を適切に維持・管理することも重要と考えており、その観点から当社本社オフィスビルにおける CO2 排出量の削減に継続的に取り組んでおります。具体的には、ビル共有部・オラクル専有部内の LED 化・オラクル専有エリアに設置のサーバールームの最適化・共有部内の様々な設備機器・設備システムの交換、更新による省エネ適用機器の導入、ランチタイムの消灯の徹底などを実施することにより東京都より課せられております削減目標値を達成することを目指しており、それに従って2025年度の指標・目標としては、削減目標を36.2％と設定いたしましたが、昨年の猛暑の影響等もあり、達成率は84％と、目標値には到達しませんでした。(*3)

(*3)当該数値は当事業年度末現在の概算値であります。第三者検証を経て東京都へ報告した数値につきましては東京都環境局のホームページにて2027年4月以降順次公表予定です。

（3）リスク管理

当社は、サステナビリティ・ワーキング・グループ内で、各部門からの事業活動に基づく情報提供及び議論を通じ、サステナビリティに関するリスク及び機会を識別しており、今後も同様のプロセスにしたがってリスク及び機会の見直し、評価を行い、必要に応じて対策の策定や見直しを図り、管理する予定としております。なお、サステナビリティに関し重要なリスクが識別された場合には、関連部署等との連携をとりつつ対応を行っております。人的資本に関し、職場の安全に関わるリスクに対応する取組みとして、当該事業年度においては、全社員に対しては、受講必須のe-Learningによるコンプライアンスに関するトレーニングの実施、加えて全管理職を対象とした「ハラスメント防止/対応研修」によって、セクハラ、パワハラ、マタハラなどハラスメント全般に対する最新の法令に基づく総括的な研修も開催しました。

加えて職場における安全配慮の観点から、緊急事態が発生した際に、障害を持つ社員や傷病中、あるいは妊娠中の社員が、より安全にオフィスから避難できる緊急避難計画としてPEEP（Personal Emergency Evacuation Plan）を、各自の状況に合わせて個別に策定しており、本年度も必要な見直しを行いました。

こうした取り組みを通じて、多様で包括的で安全な職場環境の整備に向けた対応を継続的に推進しております。

（4）指標および目標

当社が設定したマテリアリティに対し、当社の現状分析を行い、それを踏まえた具体的な対応策を検討し、それらの目標達成に向けた取り組みを積極的に継続推進しております。

（a）多様で包括的で安全な職場の提供

多様で包括的で安全な職場の提供に関して、以下の５つの指標を定めております。なお、下記の表において中途採用比率および外国籍社員比率に関しては、実態に即した割合の算出を目的として、就業人員（受入出向社員を含む）に休職者を含み、嘱託社員は含めておりません。

また、管理職の定義はグローバル・キャリアレベルがM（Manager）の社員とし、部下を持たないIC（Individual Contributor）の人数は含んでおりません。

（b）サステナブルなビジネス思考の統合

サステナブルなビジネス思考の統合に関し、当社は、当社本社オフィスビルにおけるCO2排出量の削減量 として2026年度は第4計画期間(2025年～2029年度)の基準排出量期間合計値(27,810トン)に対し、都からの削減目標義務率46.4％を勘案して45.8％とすることをKPIとして設定いたしました。(*4)

(*4)今後気候変動対応活動を推進する上で、基準排出量の設定見直しや算出の精緻化等により目標数値が変動する場合がございます。