早稲田アカデミー

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①人材戦略に関する基本方針

　当社グループの人材戦略については、「第２事業の状況　２ サステナビリティに関する考え方及び取組（２）人的資本に関する戦略」に記載のとおりであります。

②連結会社の従業員の給与・賞与、その他の給付の額及び内容の決定に関する方針

イ．基本方針

当社グループにおきましては、従業員の給与・賞与その他の給付の額及び内容に関して、従業員の生活を守り、働きがいのある職場環境を提供すること、並びに役割に応じた従業員個々の取組みと成果に報いることを基本方針としております。この方針のもと、従業員の能力の育成と発揮及び役割に応じた責任意識の醸成を通じて、公正な処遇の実現、働きがい及び生産性の向上を企図した決定を行っております。

ロ．構成及び決定方法

（月例給与）

月例給与は、基本給及び諸手当で構成しております。正社員の基本給については、当社の人事戦略に基づく職種別資格等級制度により、職務及び等級に応じて決定しております。

初任給については、以下のとおり決定しております。

・新卒採用者：業界水準や主要企業の動向等を踏まえて設定しております。

・中途採用者：経験、年齢及びスキル等を個別に勘案した上で、既存社員との公平性を考慮して決定しております。

昇給については、あらかじめ定めた基本給レンジの範囲内において、半期ごとに実施する人事考課（業績評価・行動評価）の結果に基づき決定しております。2021年3月期の平均給与額に対する2026年３月期までの増加率は５年間で19.2％となっております。

なお、臨時雇用者の月例給与は時間給及び諸手当で構成しており、初任時給は業界水準や個別の経験・スキルに基づき設定しております。その後の昇降給については、等級制度に基づく評価の結果により、年度ごとに決定しております。

（賞与）

賞与は、正社員を対象に、固定賞与及び変動賞与で構成しております。会社の業績及び正社員個々の人事考課の結果に連動した賞与制度を設定しているほか、会社が設定した業績目標に対して著しい貢献をした正社員に対する報奨金の支給も行っております。

なお、報奨金については、会社が設定した業績目標に対して著しい貢献をした契約社員及び臨時雇用者に対しても支給を行っております。

（その他給付）

その他、中長期的な業績向上と企業価値増大への貢献意欲につながる制度として、従業員向けの株式報酬制度を導入しております。制度の概要は「（８）役員・従業員株式所有制度の内容」に記載のとおりであります。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者（時間講師、パート事務、契約社員及び派遣社員）数は、年間の平均人員を［　］内に外数で記載しております。

　　　　２．上記に記載の人員のほか、業務委託契約により授業を担当している講師が、当社におきまして51名（当連結会計年度の平均）、連結子会社である株式会社野田学園におきまして18名（当連結会計年度の平均）おります。

②提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社からの出向者を除く。）であり、臨時雇用者（時間講師、パート事務、契約社員及び派遣社員）数は、年間の平均人員を[　]内に外数で記載しております。

２．上記に記載の人員のほか、業務委託契約により授業を担当している講師が51名（当事業年度の平均）おります。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

③労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

イ．提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児または家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児または家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．当社では、同一の職種・等級における賃金テーブルや昇給・昇格制度において男女間の差は設けておりません。上記の正規雇用労働者の男女の賃金の額の差異は、管理職層に女性の人数が少ないことや、職種及び等級ごとの人数構成の差によるものであります。

また、パート・有期労働者の男女の賃金の額の差異は、職種（時間講師・パート事務の別）により男女の構成比率が大きく異なることが主な要因であります。なお、パート・有期労働者の大半が時間給で勤務しておりますが、賃金についてはフルタイム換算をせず、実際に支給した賃金に基づき算出しております。

ロ．連結子会社

連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児または家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みにつきましては、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）ガバナンス及びリスク管理

　当社グループは、サステナビリティの視点も含めた事業継続におけるリスク及び機会を識別・評価・管理するために用いるプロセスとして、内部統制システムの基本方針に基づき毎年実施しているリスク評価を活用しております。リスク及び機会を監視・管理し、重要性を判断するためのガバナンス体制並びにプロセスは、当社管理本部が事務局となり、当社及びグループ会社の部長以上の管理職・業務執行役員に対しアンケートを実施し、リスク及び機会と認識される事項並びにその発生頻度と重要度についての意見を取りまとめ、その結果を経営会議・取締役会に報告し、審議を行うこととしております。また、情報セキュリティ委員会から四半期ごとに、不正アクセス・サイバー攻撃・情報漏洩に関する事故等の発生有無及びそれらのリスクに対する防止対策の実施状況を取締役会に報告するとともに、毎年１回実施する取締役会実効性評価では、アンケート結果に基づいた課題設定と改善計画を策定し、取締役会の実効性向上に向けた取組みを展開し、継続的にガバナンスやリスク管理の高度化を進めております。

　なお、サステナビリティ推進については、当社管理本部が主体となって検討、推進しており、適宜、経営会議・取締役会に報告し、審議を行うこととしておりますが、特に、人的資本に関するリスク及び機会は、ビジネスの中核に影響を及ぼすものであるという認識のもと、経営推進本部が主体となって、別途モニタリングを行っております。

(2）人的資本に関する戦略

当社グループは、「本気でやる子を育てる」という教育理念と、「目標に向かって真剣に取り組む人間の創造」という経営理念の実践を通じて、持続可能な社会を推進するための人間的な素地を育むことで、社会的な課題の解決と持続可能な社会の実現に資する人材の育成に貢献することを人材育成方針としております。生徒の本気を引き出し、成績向上と志望校合格という本来価値と、教育理念の実践により前向きに豊かな人生を歩む素地の習得という本質価値を提供する教育企業のメンバーの一員として、直接的・間接的に貢献できる人材を、職員に期待する人物像としております。このため、人材の採用・育成に対する投資を経営上の最重要課題と位置付けており、教育・研修制度や報酬制度の充実などにより職員の「価値提供力」を高めるとともに、「職員の帰属意識と満足度向上」に繋げてまいります。

また、アルムナイ（卒塾生）とのネットワーク構築を進め、良好な関係の継続と優秀な人材を確保する仕組みの構築（内部リクルートの強化や採用手法の充実）に取組むことで当社の教育理念や学習体験への共感度が高く、定着も期待できる人材の確保を目指してまいります。加えて、可視化されたデータに基づく適正な配置、働きやすい職場環境の整備を進めるとともに、障害者雇用や女性・高年齢者の活躍推進にも取組んでまいります。

なお、TCFDの枠組みにおける「戦略」については、当社グループの事業活動にとって気候変動リスクと機会が必ずしも重要とはいえないと認識していることから、開示の対象外としております。

(3）人的資本に関する主な指標・目標と実績

　上記「（2）人的資本に関する戦略」において記載した、当社グループにおける人材育成方針及び社内環境整備に関する方針に係る指標及び目標とその実績につきましては以下のとおりであります。

①内部リクルートの強化

内部リクルート入社率の定義として、大学または大学院の学生であったときに当社で非常勤職員として勤務していた新卒入社職員数を新卒入社職員数全体で割ったものを百分率で表すものとします。2026年４月入社者の内部リクルート入社率は50.0％を目標としておりましたが、実績は51.2％となり、目標を達成するとともに、前年実績25.8％に対し、25.4ポイント上昇しました。

当社で非常勤職員として勤務する大学生及び大学院生を対象とした意識調査や希望者への面談、内部リクルート対象者限定オンライン説明会等の実施など、新卒入社職員の獲得に向けた社内プロモーション強化に取組んだ成果といえます。引き続き内部リクルート入社率の向上に向けた施策の充実に取組んでまいります。

②人材確保のための採用手法の改善

2023年12月の非常勤職員の採用管理システムの入替後、応募から面接実施までのリードタイム短縮に継続的に取組んでおります。2026年３月期の１月から３月までの非常勤職員の入社者数の前年同時期比は8.9％増を目標としておりましたが、実績は8.8％増となりました。引き続き前期を上回る非常勤職員の獲得に努めてまいります。

③正社員の有給休暇取得率

2026年３月期までに正社員の有給休暇取得率を80％とすることを目標に掲げておりましたが、2026年３月期の実績は64.3％となりました。人員確保と業務平準化を進める中で、計画的な休暇の取得の推進を図ってまいります。

なお、管理職の内、中途採用者の割合が約55％となっていることから、中途採用者登用の目標設定は予定しておりません。また、女性の管理職については、育児・介護休業制度、育児及び介護のための短時間勤務制度を導入するとともに、男女間格差がない人事報酬制度を運用する等、仕事と家庭を両立して活躍できる職場環境を整備しているものの、当社グループの営業時間の関係から女性管理職は少数にとどまっております。

外国人については、日本人子女を対象に進学学習指導を行うという当社グループの事業特性からほとんど在籍しておらず、積極的に外国人材を活用することが当社グループの企業価値向上に資するとは必ずしも言えないことから、目標設定についても予定しておりません。管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異については、「５ 従業員の状況等 （２）従業員の状況」に記載のとおりです。

当社においては、関連する指標のデータ管理とともに具体的な取組みが行われているものの、連結グループに属する全ての会社では行われていないため、連結グループにおける記載が困難であります。このため、上記の指標に関する目標及び実績は、連結グループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載しております。