CAC Holdings

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2025年12月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員数であり、企業集団外への出向者を含んでおりません。

２．統括業務として記載されている従業員数は、特定セグメントに区分できない提出会社に所属しているものであります。

(2) 提出会社の状況

2025年12月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員数であり、社外への出向者を含んでおりません。

２．平均年間給与は、基準外賃金及び賞与を含んでおります。

３．統括業務として記載されている従業員数は、特定セグメントに区分できない提出会社に所属しているものであります。

(3) 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

（4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

① 提出会社

(注) １．「管理職に占める女性労働者の割合」は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出しております。

２．「男性の育児休業取得率」は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出しております。

３．当事業年度に育児休業の対象となる男性労働者はおりませんでした。

４．「労働者の男女の賃金の差異」は、連結子会社である株式会社シーエーシーに含めて開示を行っております。

② 連結子会社

(注) １．「管理職に占める女性労働者の割合」および「労働者の男女の賃金の差異」は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出しております。

２．「男性の育児休業取得率」は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出しております。

３．賃金格差に関して、転勤のない地域限定の仕事では、賃金水準が比較的低く設定されており、その職種の大部分が女性で占められていること、さらに、女性が上位役職に就く人数が限られていることがその原因と考えています。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末において当社グループが判断したものであります。

（1）サステナビリティ共通

当社グループは、顧客や社会が抱える課題を先導解決するデジタルプロダクトとサービスを生み出すデジタルソリューション提供企業として持続的な社会づくりへ貢献するため、「サステナビリティ基本方針」を策定しています。この方針には、当社の経営理念を反映し、さまざまな社会課題への取組みを体系的に示したものです。具体的には、「地球環境へ配慮した企業活動」「社員にとって働き甲斐のある『選ばれる』職場環境」「豊かな社会づくりへの貢献・価値提供」「社会からの信頼を得るためのコンプライアンス・リスクマネジメント・ ガバナンス」の4つを掲げ、これらを軸に企業としての責任を果たしながら、持続可能な社会の実現を目指していきます。

①ガバナンス

当社グループは、サステナビリティに関する取組みを重要な経営課題の一つと位置づけ、中長期的な企業価値の向上に資するものとして推進しております。

当社は、代表取締役社長を委員長とするサステナビリティ経営委員会を設置し、原則として四半期ごとに開催しております。同委員会においては、グループ全体のサステナビリティに関する重要事項について協議・検討を行っております。

同委員会における審議内容及び進捗状況については、適宜取締役会に報告しており、取締役会は当該報告を踏まえ、必要な指示・監督を行う体制としております。また、当社はグループ内の事業会社に対し、サステナビリティに関する方針の徹底及び取組状況の管理・監督を行っております。

当連結会計年度においては、サステナビリティ経営委員会において、人的資本をはじめとする重要な非財務課題に関する進捗状況及び課題認識について定期的に確認・議論を行いました。その内容は、取締役会等へ報告し、必要な対応策の検討・実行につなげております。

 ＜サステナビリティに関するガバナンス体制＞

②リスク管理

当社グループは、事業活動に伴う各種リスクを包括的に把握・評価し、組織横断的な視点から管理することにより企業の持続可能性の向上を図っております。

当社は、リスク管理の基本方針として「リスクマネジメント方針」を定め、リスク管理に関する基本的な考え方及び行動指針を明確化しております。当該方針に基づき、リスク管理統括責任者（CRO）を中心とする体制を構築し、グループ全体のリスク管理を統括しております。各事業会社においては、関連部門が所管リスクの把握・評価及び対応策の実施を担い、当社がこれをモニタリングする体制としております。

具体的には、定期的にリスクアセスメントを実施し、事業環境及び社会情勢の変化を踏まえてリスクの識別・分析・評価を行っております。重要性の高いリスクについては、対応方針及び管理状況を確認し、必要に応じて見直しを行っております。

また、サステナビリティに関連するリスク及び機会についても、上記リスク管理プロセスの枠組みに組み込み、既存の識別結果の妥当性を定期的に検証しております。当連結会計年度においては、前連結会計年度に識別した主要なリスク及び機会について再評価を行い、引き続き重要性が高いものと判断しております。

リスクが顕在化した場合には、影響の最小化及び再発防止に向けた対応を速やかに実施する体制を整備しております。

③戦略

当社グループは、顧客及び社会が抱える課題を先導的に解決するデジタルプロダクト及びサービスを創出・提供するデジタルソリューション企業として、持続可能な社会の実現に貢献することを目指しております。その基本的な考え方を「サステナビリティ基本方針」として定め、当該方針に基づき各種施策を推進しております。

当社グループは、サステナビリティへの取組みを、事業活動を通じた社会課題の解決と中長期的な企業価値の向上を両立させるものと位置づけております。具体的には、デジタル技術の活用により顧客の生産性向上や新たな価値創出を支援するとともに、自社の事業基盤の強化を図ることを重要な戦略課題としております。

今後は、事業戦略との整合性を一層意識しつつ、人的資本をはじめとする経営基盤の強化と連動したサステナビリティ施策の高度化を推進してまいります。また、事業環境及び社会動向の変化を踏まえ、重要課題の見直しや対応策の検討を継続的に行うことにより、持続的な成長と社会的価値の創出を図ってまいります。

＜サステナビリティ基本方針＞

1. 従業員にとって働きやすい、やりがいのある会社を目指します

・従業員に健康的な職場を提供し、働き方改革を進めます

・人材育成投資を拡大し、 誰もが最大限の能力を発揮できる企業を目指します

・多様な人材採用・登用により、個々の価値観が尊重されるダイバーシティを実現します

2. ステークホルダーとの共創により豊かな社会創りへ貢献します

・顧客の持続的な成長に資するサービスを提供し、企業および社会の持続的成長に貢献します

・パートナー・取引先と共に、社会に新たな価値をもたらすICTサービスを提供します

・地域社会・コミュニティとの共創による事業創出に努め、地方での雇用促進と地域社会の活性化に取り
　　組みます

3. 環境にポジティブなインパクトを与える、企業活動を行います

・顧客に提供するサービスや業務を通じて、環境問題に貢献することに努めます

・環境に配慮した投資先へ積極的な投資を行います

・当社グループの事業活動において、省資源、省エネルギー等の環境問題に取り組みます

（2）人的資本、多様性

①人材戦略

当社グループは、「CAC Vision 2030」の達成に向け、Five Values（Creativity、Humanity、Challenge、Respect、Pride）を体現する人材及びマネジメント層の拡充を成長戦略を支える中核的要素と位置づけております。この基本認識のもと人材の確保・育成及び活躍推進に関する方針を定め、人的資本の強化に取組んでおります。

2025年には人事制度の刷新を実施し、Five Valuesを実践する社員が失敗を過度に恐れることなく挑戦し、会社とともに自律的に成長できる仕組みを整備いたしました。具体的には、変化の激しい事業環境に対応するため、社員一人ひとりが自らの強みを最大限に発揮できるよう、幅広い役割や職務に柔軟に対応可能なキャリアパスを設計しております。

また、挑戦する姿勢及び組織の計画やミッションへの貢献を重視した評価制度を導入し、結果のみならずプロセスや行動面も評価対象とすることで、継続的な成長を支援しております。さらに、役割及び成果に応じた報酬制度を整備し、社員の挑戦意欲及び組織への貢献意識の向上を図っております。

加えて、2019年より「CAC AWARD」を設け、各年度において中期経営戦略の観点から特に顕著な成果又は貢献を挙げた社員を表彰しております。本制度は、社員の主体的な挑戦や模範的な行動を称えることにより、グループ全体における価値創造意識の醸成及び人材育成の促進を目的としております。

これらの施策を通じて人的資本の質及びエンゲージメントの向上を図っております。今後も施策の効果検証を踏まえた制度の高度化及び人的資本投資の最適化を進めることにより、中長期的な企業価値の向上に努めてまいります。

＜基本方針＞

当社グループでは、価値を生み出す源泉は「人」であり、グループの持続的な成長と発展には、「人」の成長が最も重要と考えています。

私たちは「様々な機会を通じて多様な経験を積む」ことこそが従業員の成長に重要であると捉え、事業活動に必要なスキルと人材像を明確にし、成長をサポートする仕組みを提供しています。同時に従業員の成長意欲を高めるために、新たな挑戦の機会を継続的に提供しています。

当社グループの挑戦とは、現状にとどまらず常に新たな目標に向かって行動することです。

会社は各従業員に合わせた成長の機会を提供し、従業員はこれらの機会を活用して目標達成に向けて積極的に行動し、これを通じて個人の成長と事業の発展を促進してまいります。

＜当社グループの人的資本施策の全体像＞

a.「選ばれる」職場環境

当社グループは、「社員にとって働きがいのある、選ばれる職場環境」の実現を、持続的な企業価値創造の基盤となる重要な経営課題の一つと位置づけております。サステナビリティ経営ロードマップに基づき、健康経営、ダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）及び人材育成をサステナビリティに関する重要業績評価指標（KPI）として設定し、その進捗状況を継続的にモニタリングしております。

特にD&Iについては、経営のコミットメントとして、2030年までに女性役員比率及び女性役職者比率を30％とする目標を掲げております。これは、多様な人材が意思決定層に参画する体制の構築を通じて、組織の持続的成長と競争力強化を図ることを目的とするものです。

その一環として、2023年に女性役職者コミュニティ（勉強会）を発足し、女性役職者の育成及び上位役職への登用促進を目的とした活動を継続しております。2025年のコミュニティにおいては、提言内容を「企画」「実践」「評価」のプロセスに基づき推進し、経営課題の解決に資する具体的施策の立案・実行を行っております。また、毎年テーマを設定するとともに参加対象を段階的に拡大するなど、グループ横断の取組として継続的に推進しております。

今後も、KPIに基づく進捗管理と施策の高度化を通じて、多様な人材が能力を最大限に発揮できる環境整備を進めてまいります。

b.エンゲージメント

当社グループは、従業員エンゲージメントを、持続的な企業価値創造を支える重要な経営指標の一つと位置づけております。エンゲージメントについては、「選ばれる職場環境」であるかを総合的に測る指標として設定し、サステナビリティ経営における重要なKPIの一つとして管理しております。

定期的に従業員エンゲージメント調査を実施し、従業員の意欲、組織への貢献意識等の推移を継続的に把握しております。調査結果を分析することにより、業務環境や組織文化に関する課題を早期に特定し、必要な改善施策を講じることで、働きがいの向上、生産性の向上及び離職の抑制につなげております。

また、エンゲージメント向上に向け、職場環境の整備に加え、社員及びその家族が参加可能な社内イベントの開催等を通じ、社員間及び家族との交流を促進しております。

さらに、従業員向け株式給付信託（J-ESOP）制度を導入し、従業員一人ひとりが企業価値向上の担い手であるとの認識のもと、事業成果を中長期的な視点で共有する仕組みを整備しております。本制度は、企業価値向上と従業員の利益との連動性を高めることを目的としております。

当連結会計年度においては、本制度に基づく株式給付が確定しており、従業員が株主として企業価値向上の成果を共有する体制が運用されております。本制度は、エンゲージメントの向上及び人材定着に資するものと認識しております。

c.パフォーマンス管理

社員のパフォーマンス向上と組織の目標達成に向け、2025年に評価制度を刷新し、「役割行動評価」と「成果評価」の2つの指標を導入しています。従来の評価制度では業績の達成度を評価していましたが、新たに役割行動評価を加えることで、挑戦的な目標に向けた取組みや行動のプロセスも評価の対象としています。これにより、社員が失敗を恐れずに挑戦できる環境を整えています。

具体的には、Vision 2030や中期経営計画の実現に向け、組織ごとに中期ビジョン・ミッション・年度計画を策定し、それを個人のミッションへと落とし込んでいます。社員は自身のミッション達成に向け、成果目標と行動目標を設定し、日々の業務を通じて目標達成を意識しながら取り組むことで、年度計画の達成確度を高めていきます。

また、成果評価は賞与として還元し、役割行動評価は昇格・降格に反映させることで、適切な報酬や昇進の機会を提供します。これにより、社員一人ひとりの挑戦と成長を促しながら、組織全体のパフォーマンス向上につなげていきます。

d.能力開発

当社グループでは、プロフェッショナル人材の育成を目的に、人材育成フレームワークを活用しています。このフレームワークは、求められる人材の特性を明確にし、成長のための道筋を示した指針であり、社員はこれを参照することで、自身の成長につながる経験の機会を把握し、成長状況を確認することができます。

また、能力開発のために、研修の機会を提供するだけでなく、中堅層以降の社員には、タフアサインメントやマルチアサインメントなど、実践を通じた挑戦の機会を用意しています。さらに、社内にとどまらず社外の成長機会も重視し、外部団体が主催するビジネスコンテスト「イノベーションチャレンジ」への参加や、社外の研究会・コミュニティへの参画も推奨しています。これにより、社員一人ひとりが多様な経験を通じて成長し、組織全体の競争力向上につなげていきます。

e.タレントマネジメント

当社グループでは、若手から役員までの各階層において、縦横の職位に挑戦できる候補者グループを構築し、それを維持・管理する仕組みを導入しています。これにより、社員がキャリアの選択肢を広げ、適性や志向に応じた成長機会を得られる環境を整えています。

その一環として、各職位の登用基準を明確にし、その運用方法を整備するとともに、役員および役職者の登用における重点項目の策定を進めています。これらの基準に基づき、適材適所の人材配置を実現し、継続的なリーダー育成を推進しています。

f.サクセッションプラン

当社グループでは、持続的な成長を支えるため、将来のリーダーシップ層を計画的に育成することを目的として、経営幹部候補のパイプラインを構築しています。本パイプラインは、次世代のトップ候補者（プール1）、次世代の役員候補者（プール2）、および将来の経営層を担うハイポテンシャル人材で構成されています。

経営幹部を継続的に輩出するため、プール2においては女性役職者を対象とした勉強会を実施し、上位役職への登用を見据えた育成を行っています。また、ハイポテンシャル人材については、次世代リーダーの早期育成を目的とした「CAC NEXTアカデミー」を提供しています。CAC NEXTアカデミーは、将来の経営層として求められる視座や意思決定力の涵養を目的とした育成プログラムであり、事業理解、経営視点の獲得、ならびに自律的なキャリア形成を促すことを重視しています。これらの取組みを通じて、当社グループではサクセッションプランの実効性を高めるとともに、計画的な経営人材の育成を進めています。

②指標及び目標

当社グループは、人材育成及び社内環境整備に関する取組状況を適切に把握・評価することを目的として、関連する指標を設定しております。これらの指標は、人的資本に関する施策の実効性を検証し、継続的な改善につなげるための基礎情報として活用しております。

現時点においては、指標の算定可能性、データの信頼性及び各国における制度・法規制の相違等を踏まえ、主として国内グループ会社を対象としております。

今後は、事業展開の状況及びデータ整備の進展等を踏まえ、対象範囲の拡大や指標内容の見直しについて段階的に検討を行い、より実態を適切に反映する開示の充実に努めてまいります。

＜人的資本に関する2030年目標値と実績＞

（注1）特段の補足説明がない指標については、CAC Holdings、シーエーシー及びアークシステムにおける実績値及び目標値を記載しております。

（注2）「健康診断受診率」及び「年次有給休暇取得率」については、2025年12月31日時点の数値を記載しております。（算定期間：4月1日から翌年3月31日）

（注3）「女性役員比率」及び「女性役職者比率」については、2026年１月１日付の組織変更を反映した数値を記載しております。