ピーエイ

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であります。

２．従業員数欄の〔外書〕は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

(2）提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員であります。

２．平均年間給与は基準外賃金を含んでおります。

３．従業員数欄の〔外書〕は、臨時従業員の年間平均雇用人員であります。

４．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

(3）労働組合の状況

現在、当社グループにおいて労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満であり、特記すべき事項はありません。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

（注）２.「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

②連結子会社

連結子会社については、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。
なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

当社グループは、「地域に人を集め　地域に賑わいを創り　地域の人を元気にする」というグループミッションのもと、地域社会の持続可能な発展に貢献することを経営の重要課題と位置付けております。それぞれの地域が有する歴史・文化・産業を尊重しながら、都市と地方が相互に補完し合う社会の実現を目指しております。

その実現に向け、顧客、取引先、従業員、株主、地域社会等の多様なステークホルダーとの信頼関係を基盤とし、各事業活動を通じて社会課題の解決に資する商品・サービスを提供しております。これらの取組を通じて、持続可能な地域経済の形成と企業価値の向上を両立させるとともに、「お客様の笑顔と感動」の創出を目指し、サステナビリティを重視した経営を推進しております。

(1）ガバナンス

当社グループの取締役会は、経営の基本方針の決定および取締役の職務執行の監督を主な役割としております。取締役会は、サステナビリティに関する知見・経験を含む多様な専門性を有する取締役で構成されております。サステナビリティに関する重要事項については、取締役会において報告・審議を行い、リスクおよび機会への対応状況を監督するとともに、持続的な企業価値向上に向けた経営施策へ反映しております。

(2）戦略

（人材の採用及び育成に関する方針）

当社グループは、チャレンジを通じて個人の可能性を最大化し、企業価値の向上につなげることを人的資本戦略の基本方針としております。国籍、学歴、年齢等にかかわらず、多様な人材が能力を発揮できる環境整備を推進するとともに、育児休業制度および介護休業制度の整備等を通じ、働きやすい職場環境の構築に取り組んでおります。

＜採用＞

事業成長の基盤である「組織力」および「人材力」の強化に向け、人材の確保を重要課題と位置付けております。CHRO（最高人事責任者）のもと、採用戦略の高度化および採用効率の最大化を図る体制を構築し、事業拡大を見据えた計画的な採用活動を推進しております。

＜育成＞

経営目標の達成に向けて、個人の潜在能力の向上と成果創出を重視しております。成果推進チームを設置し、体系的な教育・研修制度を整備することで、社員一人ひとりの成長を促進し、企業の持続的発展につなげております。

（社内環境整備に関する方針）

当社グループでは、人事制度の整備は非常に重要な事項であると考えております。人事制度・組織風土に関する具体的な取り組み内容は、以下のとおりです。

＜人事制度＞

人事制度につきましては、持続的な成長を目指し、新たな人事評価制度を改定いたしました。この制度は『社員の満足度向上と報酬アップ』を目標に設定し、会社の理念とビジョンを共有することで、人材を貴重な資産として育成し、成長し続ける組織を実現するために努めてまいります。

新たな人事評価制度においては、四半期ないし半期ごとに考課を行い、グレードごとの基本給に対し、考課による７段階の個人評価により給料が変動いたします。中途採用を意識した競争力のあるグレード設計を行っており、個人のキャリアビジョンもふまえた成長機会やグレード異動に対応できるものとなっております。

またライフスタイルに応じた柔軟な働き方が出来るよう働きやすい環境づくりを推進しており、今後も従業員の待遇改善に繋がる制度変更を積極的に推進してまいります。

＜組織風土＞

組織風土の形成に向けては、「コミュニケーション」を大切にしております。経営層から現場、部署同士、または全社員をつなぐコミュニケーションの機会を様々なタイミングで展開しております。代表的な施策としては「羅針盤」及び「全体会議」や「ミッション宣言」を実施しております。「羅針盤」については、当社グループの基本方針、グループミッション、グループビジョン、バリュー、行動ビジョン等を明示・発信しております。「全体会議」は、月２回開催される全社員参加の会議で、各部署の活動状況等の情報共有の場となっております。「ミッション宣言」は、グループミッションを達成するための個人目標を定めたうえで、活動内容について個人表彰・報告を行っております。

(3）リスク管理

当社グループは、事業活動の持続的な発展のためには、多様な人材が能力を最大限発揮できる環境の整備が重要であると認識しております。人材の流動性が高まる中、採用競争力の低下により計画どおりの人材確保が困難となることや、社員の離職により組織力が低下することを重要なリスクとして認識しております。当社グループは、採用体制の強化および人材育成・定着施策の推進により、これらのリスクの低減に努めております。

(4）指標及び目標

当社グループの人材戦略の推進にあたっては人的資本ROIを重要視しており、令和７年12月期の実績は、11.7％となり、前連結会計年度と比較して5.2ポイントの上昇となりました。なお、人的資本ROI＝調整後営業利益÷人的資本コストとして算出しております。調整後営業利益は、営業利益から一時的要因を排除した事業の業績を測る利益指標です。人的資本コストとは、従業員の給与や賞与、法定福利費、福利厚生費、その他役員報酬等などを含んだ費用の合計です。

当社は人的資本に適切に投資を行い、そのリターンとしての組織成果を高めることが重要であるという考えのもと、投資とリターンのバランスを目指した経営を行ってまいります。令和８年12月期においては、人的資本に対し適切に投資を行い、令和７年12月期の実績を超える水準を目指してまいります。