大塚商会

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2025年12月31日現在

(注) １．提出会社において特定のセグメントに区分できないため、セグメント別の記載を省略し、それぞれ会社別に記載しております。なお、当連結会計年度より報告セグメントの区分変更に伴い、各連結子会社のセグメントの名称を変更いたしました。

２．従業員数は就業人員です。臨時従業員数は(  )内に年間の平均人員を外数で記載しております。

３．連結会社間の出向者は、出向先の会社で集計しております。

４．当社グループ（当社及び連結子会社）からグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含みます。

５．臨時従業員には、契約社員、アルバイト、人材会社などからの派遣社員を含んでおり、連結会社からの派遣社員は含んでおりません。なお、契約社員、アルバイトには無期雇用契約者を含みます。

(2) 提出会社の状況

2025年12月31日現在

(注) １．特定のセグメントに区分できないため、セグメント別の記載を省略しております。

２．平均年間給与は、基準外賃金及び賞与を含んでおります。

３．従業員数は就業人員です。臨時従業員数は(  )内に年間の平均人員を外数で記載しております。

４．当社から社外への出向者6名を除き、社外から当社への出向者15名を含みます。

５．臨時従業員には、契約社員、アルバイト、人材会社などからの派遣社員を含んでおり、連結会社からの派遣社員86名は含んでおりません。なお、契約社員、アルバイトには無期雇用契約者を含みます。

(3) 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

① 提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号。以下、「女性活躍推進法」という。）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号。以下、「育児・介護休業法」という。）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号。以下、「育児・介護休業法施行規則」という。）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

② 連結子会社

(注) １．女性活躍推進法の規定に基づき算出したものであります。

２．育児・介護休業法の規定に基づき、育児・介護休業法施行規則第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方および取組は、次のとおりであります。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（サステナビリティ方針）

ミッションステートメントの具現化で、持続可能な社会の実現と持続的な企業価値向上の両立を目指すために、当社グループはサステナビリティ経営を推進しています。経営戦略である「オフィスまるごと」とサステナビリティ経営の整合をとり、マテリアリティへの対応を強化していくことで中長期視点での成長戦略を推進します。また、気候変動をはじめとするESG課題の解決とSDGsの達成に貢献するために経営基盤の強化に努め、ビジネスモデルのレジリエンス強化と企業としての社会的責任を果たしていきます。

当社グループは、2022年にマテリアリティを特定しておりましたが、地球環境や人権問題に対する国際的な関心の高まりなど外部環境の変化に伴い、2025年２月に取締役会での議論を経てマテリアリティを見直し、優先的に取り組むべき９つを再特定しました。幅広い外部環境の中から「お客様の課題解決」に強く関連する「お客様」「人材（従業員）」「ESG」の３つの視点で検討を行い、認識した外部環境変化に対する想定期間とステークホルダー・当社への影響を整理しました。そのうち、特に重要と考えるものについて、当社に対するリスク・機会を検討し、マテリアリティの特定につなげております。検討の詳細は統合報告書2025、27頁から30頁（https://www.otsuka-shokai.co.jp/corporate/ir/media/integj2025v.pdf）をご覧ください。

（1）サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理

①ガバナンス

サステナビリティの視点を踏まえた経営推進のためにサステナビリティ委員会を設置しています。環境・社会リスクへの対応、ガバナンス体制の構築、マテリアリティに関する審議を行い、取締役会にて年に２回定期的に報告を行っている他、必要に応じて取締役会に提言し、サステナビリティ経営の実効性向上を図っています。

取締役会では、サステナビリティ委員会から気候変動関連の報告を受け、取締役会規程に基づき、重要なリスクおよび機会についての審議・決議を行い、対応の指示およびその進捗に対する確認を行っています。

②リスク管理

a.事業リスクマネジメントを推進および統括するための組織としてリスク管理委員会を設置し、会社に関係する全てのリスクの識別と評価を行なっています。重要なリスクについては、各所管部門・部署に対してリスク管理を継続的かつ安定的に維持・運用するために、リスクマネジメントシステムの構築を指示しています。

b.気候変動関連リスクを含むサステナビリティ関連リスクについては、サステナビリティ委員会の主導によって財務または戦略的に重大な影響を及ぼすリスクの詳細な評価・対応を行っています。
気候変動関連リスクへの対応状況は月単位でモニタリングされ、年に２回開催の環境管理委員会（サステナビリティ委員会下部組織）で委員と課題を共有し、サステナビリティ委員会にて対応を検討しています。

c.TCFD提言に沿った開示項目やサステナビリティ委員会で重要と判断された事項については、サステナビリティ委員会の委員長が、取締役会にて年に２回報告を行い、審議・決議・対応の指示・進捗の確認を行っています。

d.気候変動関連の機会についても、サステナビリティ委員会の主導によって財務または戦略的に重大な影響を及ぼす機会の識別・評価・対応を行っています。
取締役会・サステナビリティ委員会・リスク管理委員会を含むコーポレート・ガバナンス体制については、次のとおりです。

※上記の図表は、有価証券報告書提出日（2026年３月26日）現在の状況です。

当社は、2026年３月27日開催予定の定時株主総会の議案（決議事項）として「取締役２名選任の件」を提案しており、当該議案が承認可決されますと、当社の取締役は12名（うち社外取締役５名）となります。

執行役員は、2026年３月27日付で役員人事を行い、取締役兼務６名を含む29名となります。

（2）重要なサステナビリティ項目

①気候変動対応

a．ガバナンス

「（1）サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理　①ガバナンス」に記載のとおりです。

2025年はTCFD開示の見直し、気候移行計画の策定を実施した他、第三者保証の対応を行いました。

b．リスク管理

気候変動に関するリスク管理は、「（1）サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理　②リスク管理」に記載のとおりです。

c．戦略

＜シナリオ分析＞

サプライチェーン全体を対象に気候変動に伴い生じ得るリスクと機会について洗い出し、事業への影響の分析を行い、2030年・2050年時点の影響について考察しました。

シナリオ分析を実施した期間（2024年10月～2025年１月）

＜代表的なリスク・機会における財務への影響＞

「―」は事象が発生していないことを、「影響なし」は事象が発生しているが、財務への影響がないことを表します。

分析の詳細は当社Webサイト（https://www.otsuka-shokai.co.jp/corporate/csr/environmental/tcfd/pdf/csr-environmental-tcfd.pdf）をご覧ください。

d．指標及び目標

事業活動に伴うCO2排出量を、2030年までに2021年比で以下のとおり削減する目標としています（注）。

Scope1は社有車で使用するガソリン、Scope2はオフィスで使用する電気が主な排出源です。目標達成の手段として社有車を電動車（HV車等）へ切り替え、バーチャルPPA導入を進めています。バーチャルPPAは、小規模分散型太陽光発電所由来の非FIT非化石証書を長期間にわたり買い取る契約を締結しており、2024年から受給を開始しました。2028年３月までに順次発電所の運転開始をしていく予定で、再エネ電力量は最大約24,000MWh（CO2削減効果約10,500トン／年）を見込んでおり、当社グループの電力使用量の100％以上に相当します。

（注）2023年６月にSBTiの認定取得済み

Scope1＋2の数値は暫定値であり、正式な2025年度のCO2排出量については、当社Webサイトでの公開を予定しています。

公開場所：当社Webサイト（https://www.otsuka-shokai.co.jp/corporate/csr/data/）

公開内容：Scope1,2,3排出量、Scope3 カテゴリ別排出量

なお、2025年実績のScope1、Scope2、Scope3（カテゴリ1、カテゴリ11）は第三者保証の取得手続き中です。

②人的資本への対応

当社は、サステナビリティ経営に沿った人的資本の方針として、「従業員の成長と自己実現の支援」を推進しています。なお、文中の戦略と指標及び目標は、連結グループに属するすべての会社では行われてはいないため、連結グループにおける記載が困難であります。このため、主要な事業を営む提出会社のものを記載しております。

a．従業員エンゲージメントの向上

～全ての従業員が「働きがい」と「達成感」を持てる職場環境と風土づくり～

従業員一人一人が仕事に対するやりがい・達成感を持つことで、当社は成長をつづけてきました。「従業員の成長＝会社の成長＝お客様の成長」をめざし、そのための風土醸成や各種施策を実行しています。

1）エンゲージメントサーベイの実施

これまで実施していた従業員意識調査を発展的に解消し、2024年より外部企業が提供するエンゲージメントサーベイツールの導入を開始しました。2025年には２回目となるサーベイを実施し、回答率は89.0％と、2024年の89.4％に引き続き高い回答率となりました。また、2024年の結果と比較して全体的にスコアは上昇傾向となり、個人に紐づく項目（職務、自己成長）、会社への信頼に紐づく項目（理念戦略、組織風土、環境）双方でプラスの変化が見られました。引き続き当年の結果だけでなく、経年の変化にも注視して、得られる情報から各種施策につなげていきます。

2）AIハピネス

AIハピネスとは、組織の中の縦・横・斜めのつながりを増やし、前向きな心を育むために、毎日の小さなチャレンジ宣言を他のメンバーと共有、応援しあえるアプリケーションです。2024年より全社利用を本格的に開始し、毎月の社員アンケートをもとに、組織の状態を４象限で可視化しています。その推移を確認することで、挑戦する組織風土づくりや一体感の醸成、マネジメント力強化に役立てていくことをめざしています。

b．ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョンの推進

～すべての従業員が働きやすい職場環境の整備～

長期持続的に必要とされる企業である為には、世界の変化を先取りし、常に時代にマッチしたビジネスモデルを創出しつづけることが重要です。当社は、一人一人の多様性を認めることで、組織としての多様性を高めることに努めています。そして、全ての従業員が働きがいを持ち、また、働きやすい職場環境を整えることで競争優位を獲得し、持続的な価値創造を実現する企業を目指しつづけます。

1）ダイバーシティ推進プロジェクト

2024年１月、社員の声を取り入れながらダイバーシティの推進をめざすプロジェクトを発足しました。プロジェクトには取締役２名を含む各職種・各階層の男女40名が参加、プロジェクトで行なわれた議論をもとに、取締役会への提言を行いました。2025年７月には、①育児・介護休業復帰後の働き方（評価ルールや報酬制度の見直し）、②育児・介護休業中の環境整備（休業中の評価保証・男性育休取得推進）、③管理職の働き方（多様な働き方の周知）など、現場の意見をもとに多くの見直しを行いました。結果、男性育休取得率は63.5％と、2024年の52.3％から大きく向上しています。

これまでも働きがいと働きやすさの両立を目的とした各種施策を展開してきましたが、改めてダイバーシティ推進への取り組みを強化していきます。

2）女性管理職比率

大塚経営塾・大塚マネジメントカレッジなどリーダー育成研修への参加促進や、制度面の充実を通じて、2027年までに女性管理職比率10％を目標に取り組みました。結果、2025年12月末実績は12.6％と早期達成をしており、改めて目標を13％に上方修正いたしました。

3）障がい者雇用

障がいを持つ多くの従業員がさまざまな部署で活躍しています。入社後に実施している「障がい者職業生活相談員」の資格を持つ従業員による定期的な面談やアンケートに加え、2024年の新宿に続き、大阪にもバリアフリー完備・ジョブコーチ常駐のサテライトオフィスを開設いたしました。毎週の定期面談をもとに、パフォーマンスを発揮しやすくするための改善を重ねるなど、一定の支援を受けながら継続して働きたい従業員のサポートをつづけています。

障がい者雇用率については、2025年12月末時点の実績は2.76％となりました。法定雇用率の2.5％および、2026年７月に引上げ予定の2.7％も達成しております。

企業としての社会的責任を果たすだけでなく、企業内に多様性を生み出すことで、今までにない視点やアイデアが創発されることが期待できます。

c．人材育成

～従業員の自己実現と成長を支援する継続的な学習機会の提供～

当社は従業員の成長や自己実現を支援しています。お客様の成長に貢献し、当社が持続的な成長をつづけていくためには、従業員一人一人の成長が重要です。当社で働く従業員として、ビジネスパーソンとしてだけでなく、一人の人としても成長してもらうために、各種支援制度や集合型・選択型研修の機会を提供しています。

また、次世代経営層の育成を重要な経営課題と認識し、取り組みを強化しています。

1）資格取得支援

従業員の資格取得に対し、必要経費や取得時の報奨金支給などの支援制度を用意しています。2025年12月末時点の資格取得者は延べ15,822名にのぼり、AI関連のG検定・E資格は、それぞれ1,885名・67名が取得しています。また、生成AIやAIエージェントの急速な普及に合わせ、AI資格保有者には「AIエージェント研修」を提供し、AIエージェントの知識習得や実践的な構築を行う演習を通じて、今後の業務活用につなげられるよう推進しています。

2）リスキリング

オンライン学習プラットフォームツールの活用で、リスキリングの機会を提供しています。興味・関心のあるトピックの登録でおすすめ講座が提案されるなど、一人一人に適した効率的な学習を促すことで、実務のスキルアップを図っています。

（2025年12月末時点で2,348名の希望者が学習中。年間平均学習時間＝17.3時間/人）※2025年８月より新年度受講開始

3）経営層・次世代リーダーの育成

経営層・次世代リーダーの育成は経営上の重要課題です。2015年には専門の育成プログラムを立ち上げ、2022年にも対象階層を再分類するなど、強化に向けた取り組みをつづけています。経営リテラシーの習得に加えて、社内外におけるさまざまなアウトプットの機会を提供することで、実践的な能力を体得できるカリキュラムとして実施しています。

d．健康経営への取組

社員の健康増進は人的資本強化のために重要です。2015年の健康管理システム導入を皮切りに、生活習慣病発症リスクの抑制や、長時間労働の是正など、リスク数値の改善に向けた取り組みに努めてきました。2023年からは社員自身が自律的に健康を維持する意識改革・行動変容のサポート推進や、女性の健康課題に関するeラーニングの受講を開始するなど、社員のプレゼンティーズム低減への積極的な投資を行っています。これからもウェルビーイング経営の深化によって社員のパフォーマンスを向上させ、幸福と自己実現を支援し、持続可能な成長を実現していきます。2025年３月、経済産業省と日本健康会議が共同で選定する「健康経営優良法人2025」に２年連続で認定されました。

③人権尊重への取組

当社グループでは、企業活動に関わる全ての人の人権を理解し、人権尊重の責任を果たすために、「大塚商会グループ人権方針」を定めています。人権に配慮した取り組みを進めながら、ディーセント・ワークの実現を目指し、ステークホルダーの皆様とともに社会的責任を果たしていきます。

a．人権方針

当社グループは2022年４月に「大塚商会グループ人権方針」を策定しました。本方針は国際基準に準拠するもので、国連の「国際人権章典」および国際労働機関（ILO）の「労働における基本原則および権利に関するILO宣言」にて規定された原則を支持しています。企業活動に関わる人権課題へのコミットメントとして、一切の差別を排除し、個人の人権と多様性を尊重するとともに、あらゆる形態のハラスメントがない健康で安全な職場環境を提供することを明記しています。また、グループ企業の全従業員だけでなく、ビジネスパートナーの皆様にも本方針への支持を働きかけ、実践いただくよう努めています。

大塚商会グループ人権方針

1. 人権に対する基本的な考え方

2. 本方針の適用範囲

3. 人権尊重の推進体制

4. 企業活動に関わる人権課題へのコミットメント

5. 人権デュー・ディリジェンス

6. 救済措置

7. 教育・研修

8. 情報開示

b．体制・システム

人権方針・行動規準の浸透に向けて、eラーニングを活用したコンプライアンス・人権・ハラスメント研修等を継続的に実施しています。また、問題の発生防止・早期発見・是正等を目的として、各種通報・相談窓口を設置し、全てのステークホルダーが不利益なく通報できるよう公益通報者保護法に則した「公益通報者保護規程」を制定しています。

（注）研修受講率は、連結グループに属するすべての会社で同様には行われていないため、提出会社のものを記載しております。

c．サプライチェーン上の人権リスク

主要な取引先を対象にしたサステナブル調達取り組み状況調査を実施しております。2024年の調査時に「人権・労働基準の尊重に関する方針を策定していない」と回答した企業に人権方針のひな形と参考資料を送付しました。ひな形を送付した企業８社全てから、2025年の調査において人権方針を策定済みであると回答がありました。また、2025年調査から、取引先における具体的な人権リスクを確認する設問を追加しました。