大塚商会

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2024年12月31日現在

(注) １．提出会社において特定のセグメントに区分できないため、セグメント別の記載を省略し、それぞれ会社別に記載しております。

２．従業員数は就業人員です。臨時従業員数は(  )内に年間の平均人員を外数で記載しております。

３．連結会社間の出向者は、出向先の会社で集計しております。

４．当社グループ（当社及び連結子会社）からグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含みます。

５．臨時従業員には、契約社員、アルバイト、人材会社などからの派遣社員を含んでおり、連結会社からの派遣社員は含んでおりません。なお、契約社員、アルバイトには無期雇用契約者を含みます。

(2) 提出会社の状況

2024年12月31日現在

(注) １．特定のセグメントに区分できないため、セグメント別の記載を省略しております。

２．平均年間給与は、基準外賃金及び賞与を含んでおります。

３．従業員数は就業人員です。臨時従業員数は(  )内に年間の平均人員を外数で記載しております。

４．当社から社外への出向者６名を除き、社外から当社への出向者17名を含みます。

５．臨時従業員には、契約社員、アルバイト、人材会社などからの派遣社員を含んでおり、連結会社からの派遣社員88名は含んでおりません。なお、契約社員、アルバイトには無期雇用契約者を含みます。

(3) 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　① 提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号。以下、「女性活躍推進法」という。）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号。以下、「育児・介護休業法」という。）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号。以下、「育児・介護休業法施行規則」という。）第71条の４第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

　② 連結子会社

(注) １．女性活躍推進法の規定に基づき算出したものであります。

２．育児・介護休業法の規定に基づき、育児・介護休業法施行規則第71条の４第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方および取組は、次のとおりであります。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（サステナビリティ方針）

ミッションステートメントの具現化で、持続可能な社会の実現と持続的な企業価値向上の両立を目指すために、当社グループはサステナビリティ経営を推進しています。価値創造モデルの中心にある「オフィスまるごと」とサステナビリティ経営の整合をとり、マテリアリティへの対応を強化していくことで中長期視点での成長戦略を推進します。また、気候変動をはじめとするESG課題の解決とSDGsの達成に貢献するために経営基盤の強化に努め、ビジネスモデルのレジリエンス強化と企業としての社会的責任を果たしていきます。

なお当社グループは、当連結会計年度末時点で以下のマテリアリティを特定しております。

（1）サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理

①ガバナンス

サステナビリティの視点を踏まえた経営推進のためにサステナビリティ委員会を設置しています。環境・社会リスクへの対応、ガバナンス体制の構築、マテリアリティに関する審議を行い、必要に応じて取締役会に提言し、サステナビリティ経営の実効性向上を図っています。

②リスク管理

a.サステナビリティ委員会および取締役会での議論を経て、９項目のマテリアリティを特定しています。特定にあたっては、事業活動の課題を幅広く検討し、「ステークホルダーの関心度」と「当社グループにとっての重要性」の双方の観点を踏まえ、優先的に取り組むべきマテリアリティを決定しています。

b.事業リスクマネジメントを推進および統括する組織としてリスク管理委員会を設置しています。重要なリスクは個別対策を検討し、各所管理部門・部署に対しリスク管理を継続的かつ安定的に維持・運用するためのリスクマネジメントシステムの構築を指示しています。

c.サステナビリティ委員会の主導により、財務又は戦略的に重要な影響を及ぼす気候関連リスクの識別・評価を行っています。

これらの諸活動についての整合性を常に保つことで、リスク管理の強化を図っています。

（2）重要なサステナビリティ項目

①気候変動対応

a．ガバナンス

取締役会では、サステナビリティ委員会から気候変動関連の報告を受け、重要なリスクおよび機会についての審議・決議を行い、対応の指示およびその進捗を確認しています。

b．リスク管理

気候変動に関するリスク管理は、「（1）サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理　②リスク管理」に記載のとおりです。

c．戦略

サプライチェーン全体を対象に気候変動に伴い生じ得るリスクと機会について洗い出し、事業への影響の分析を行っています。分析には国際エネルギー機関（IEA）が公表する４℃シナリオと1.5℃未満シナリオを用い、それぞれの世界観における2030年時点の影響について考察しました。

これらの分析を踏まえ、具体的な対応策を各事業で検討・立案・実施し、不確実な将来世界のあらゆる可能性に備えてまいります。想定される事象に対するリスク・機会・戦略については当社WEB サイト（https://www.otsuka-shokai.co.jp/corporate/csr/environmental/tcfd/）をご参照ください。

d．指標及び目標

事業活動に伴うCO2排出量を、2030年までに2021年比で以下のとおり削減する目標とします（注）。

なお、当社は目標達成の手段としてバーチャルPPAを導入しています。小規模分散型太陽光発電所由来の非FIT非化石証書を長期間にわたり買い取る契約を締結し、2024年から受給を開始しました。2028年３月までに順次発電所の運転開始をしていく予定で、再エネ電力量は最大約24,000MWh（CO2削減効果約10,500トン／年）を見込んでおり、当社グループの電力使用量の100%以上に相当します。

（注）2023年６月にSBTiの認定取得済み

2024年度のCO2排出量については、当社WEBサイトでの公開を予定しています。

公開場所：当社WEBサイト（https://www.otsuka-shokai.co.jp/corporate/csr/data/）

公開内容：Scope1,2,3排出量、Scope3 カテゴリ別排出量

②人的資本への対応

当社グループは、サステナビリティ経営に沿った人的資本の方針として、「従業員の成長と自己実現の支援」を推進しています。なお、文中の戦略と指標及び目標は、連結グループに属するすべての会社では行われていないため、連結グループにおける記載が困難であります。このため、主要な事業を営む提出会社のものを記載しております。

a．従業員エンゲージメントの向上

～全ての従業員が「働きがい」と「達成感」を持てる職場環境と風土づくり～

従業員一人一人が仕事に対するやりがい・達成感を持つことで、当社は成長をつづけてきました。「従業員の成長＝会社の成長＝お客様の成長」を目指し、そのための風土醸成や各種施策を実行しています。

1）エンゲージメントサーベイツールの導入

これまで実施していた従業員意識調査を発展的に解消し、外部企業が提供するエンゲージメントサーベイツールの導入を開始しました。今回の変更で、可視化が十分ではなかった要素が新たなサーベイに含まれ、今まで不足していた業界平均や企業規模別の比較なども可能になりました。過去の調査で蓄積した知見と、新たなサーベイで得られる情報で、意思決定や行動のきっかけとなる心の状態の可視化を目指します（2024年２月に実施したエンゲージメントサーベイの回答率は89.4%）。

2）AIハピネス

AIハピネスとは、組織の中の縦・横・斜めのつながりを増やしたり、前向きな心を育むために、毎日の小さなチャレンジ宣言を他のメンバーと共有できるスマホアプリです。利用状況や、定期的に実施する社員アンケートをもとに、個人・組織の状態を４象限にプロット。その変遷を確認することで、組織風土の醸成やマネジメントの向上に役立てることを目指しています。

3）労働分配率の改善

人的資本の強化と働きがいのさらなる向上を目的に、2022年から給与体系の見直しを進めています。急激に進む物価高から従業員の生活を守るため、2022年７月のベースアップ（全社員一律１万円）に加え、2024年４月にも全社員一律１万円のベースアップを実施しました。

自己実現の支援や成長機会の提供など非金銭的報酬に加えて、金銭的報酬の充実でエンゲージメントを向上させ、労働力の確保・定着につなげていきます。

b．ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョンの推進

～全ての従業員が働きやすい職場環境の整備～

長期持続的に必要とされる企業である為には、世界の変化を先取りし、常に時代にマッチしたビジネスモデルを創出しつづけることが重要です。当社は、一人一人の多様性を認めることで、組織としての多様性を高めることに努めています。そして、全ての従業員が働きやすい職場環境を整えることで競争優位を獲得し、持続的な価値創造を実現する企業を目指しつづけます。

1）ダイバーシティ推進プロジェクト

2024年１月、社員の声を取り入れながらダイバーシティの推進を目指すプロジェクトが発足しました。プロジェクトには取締役２名を含む各職種・各階層の男女40名が参加しており、プロジェクトで行われた議論をもとに、取締役会への提言を行っていきます。これまでの取り組みとして2024年４月にこれまで小学３年生終了時までであった短時間勤務期間を小学校卒業までに延長し、営業職へのフレックスタイム制度を適用しました。

今までも働きがいと働きやすさの両立支援を目的とした各種施策を展開してきましたが、改めてダイバーシティ推進への取り組みを強化していきます。

2）女性管理職比率

大塚経営塾・大塚マネジメントカレッジなどリーダー育成研修への参加促進や、制度面の充実を通じて2027年までに女性管理職比率10%を目標に取り組みました。結果、2024年12月末実績は10.6%と早期達成をした為、今後12％に上方修正をする予定です。

3）障がい者雇用

障がいを持つ多くの従業員が様々な部署で活躍しています。入社後に実施している「障がい者職業生活相談員」の資格を持つ従業員による定期的な面談やアンケートに加え、新宿にバリアフリー完備・ジョブコーチ常駐のサテライトオフィスを開設いたしました。毎週の定期面談をもとに、パフォーマンスを発揮しやすくするための改善を重ねるなど、一定の支援を受けながら継続して働きたい従業員のサポートをつづけています。

障がい者雇用率については、2024年12月末時点の実績は2.6%となり、法定雇用率である2.5%を達成しました。また、2026年7月より引上げ予定の2.7%を、2025年中に達成する目標として設定しています。

企業としての社会的責任を果たすだけでなく、企業内に多様性を生み出すことで、今までにない視点やアイデアが創発されることが期待できます。

c．人材育成

～従業員の自己実現と成長を支援する継続的な学習機会の提供～

当社は従業員の成長や自己実現を支援しています。お客様の成長に貢献し、当社が持続的な成長をつづけていくためには、従業員一人一人の成長が重要です。当社で働く従業員として、ビジネスパーソンとしてだけでなく、一人の人としても成長してもらうために、各種支援制度や集合型・選択型研修の機会を提供しています。

また、次世代経営層の育成を重要な経営課題と認識し、取り組みを強化しています。

1）資格取得支援

従業員の資格取得に対し、必要経費や取得時の報奨金支給などの支援制度を用意しています。2024年12月末時点の資格取得者は延べ14,663名にのぼり、AI関連のG検定・E資格は、それぞれ1,245名・50名が取得しています。

E資格はディープラーニングの実装能力など技術色が強く、エンジニア向けの資格と言われていますが当社では職種に捉われず多くの社員が資格取得に向け自己啓発を行っております。E資格保有の営業職社員からは「取得後はAIで何ができるかの判断力が身に付き、お客様への提案にも役立っている」とオフィスまるごとの実現に向けてスキルアップを実感。2024年には社内有志の企画チームを募り、AI活用のビジネスアイデアを競うAIアイデアソンを実施（40チーム 125名がエントリー）。業務への有効活用について検討を進めました。

2）リスキリング

オンライン学習プラットフォームツールの活用で、リスキリングの機会を提供しています。興味・関心のあるトピックの登録でおすすめ講座が提案されるなど、一人一人に適した効率的な学習を促すことで、実務のスキルアップを図っています。（2024年12月末時点で2,173名を超える希望者が学習中。年間平均学習時間＝108分/人）※2024年８月より新年度受講開始

3）経営層・次世代リーダーの育成

経営層・次世代リーダーの育成は経営上の重要課題です。2015年には専門の育成プログラムを立ち上げ、2022年にも対象階層を再分類するなど、強化に向けた取り組みをつづけています。経営リテラシーの習得に加えて、社内外における様々なアウトプットの機会を提供することで、実践的な能力を体得できるカリキュラムとして実施しています。

d．健康経営への取組

社員の健康増進は人的資本強化のために重要です。2015年の健康管理システム導入を皮切りに、生活習慣病発症リスクの抑制や、長時間労働の是正など、リスク数値の改善に向けた取り組みに努めてきました。2023年からは社員自身が自律的に健康を維持する意識改革・行動変容のサポート推進や、女性の健康課題に関するeラーニングの受講を開始するなど、社員の健康リテラシーの向上を図っています。これからもウェルビーイング経営の深化によって社員の幸福と自己実現を支援し、持続可能な成長を実現していきます。

2024年３月、経済産業省と日本健康会議が共同で選定する「健康経営優良法人2024」に認定されました。

③人権尊重への取組

ビジネスと人権についての国際的な議論が活発になる中、人権尊重に対する積極的な取り組みが進んでいます。当社グループでも、企業活動に関わる全ての人の人権を理解し、人権尊重の責任を果たすために、「大塚商会グループ人権方針」を定めています。人権に配慮した取り組みを進めながら、ディーセント・ワークの実現を目指し、ステークホルダーの皆様とともに社会的責任を果たしていきます。

a．人権方針

当社グループは2022年４月に「大塚商会グループ人権方針」を策定しました。本方針は国際基準に準拠するもので、国連の「国際人権章典」および国際労働機関（ILO）の「労働における基本原則および権利に関するILO宣言」にて規定された原則を支持しています。企業活動に関わる人権課題へのコミットメントとして、一切の差別を排除し、個人の人権と多様性を尊重するとともに、あらゆる形態のハラスメントがない健康で安全な職場環境を提供することを明記しています。また、グループ企業の全従業員だけでなく、ビジネスパートナーの皆様にも本方針への支持を働きかけ、実践いただくよう努めています。

大塚商会グループ人権方針

1. 人権に対する基本的な考え方

2. 本方針の適用範囲

3. 人権尊重の推進体制

4. 企業活動に関わる人権課題へのコミットメント

5. 人権デュー・ディリジェンス

6. 救済措置

7. 教育・研修

8. 情報開示

b．体制・システム

人権方針・行動規準の浸透に向けて、eラーニングを活用したコンプライアンス・ハラスメント研修等を継続的に実施しています。また、問題の発生防止・早期発見・是正等を目的として、各種通報・相談窓口を設置し、全てのステークホルダーが不利益なく通報できるよう公益通報者保護法に則した「公益通報者保護規定」を制定しています。