大塚商会

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2023年12月31日現在

(注) １．提出会社において特定のセグメントに区分できないため、セグメント別の記載を省略し、それぞれ会社別に記載しております。

２．従業員数は就業人員です。臨時従業員数は(  )内に年間の平均人員を外数で記載しております。

３．連結会社間の出向者は、出向先の会社で集計しております。

４．当社グループ（当社及び連結子会社）からグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含みます。

５．臨時従業員には、契約社員、アルバイト、人材会社などからの派遣社員を含んでおり、連結会社からの派遣社員は含んでおりません。なお、契約社員、アルバイトには無期雇用契約者を含みます。

(2) 提出会社の状況

2023年12月31日現在

(注) １．特定のセグメントに区分できないため、セグメント別の記載を省略しております。

２．平均年間給与は、基準外賃金及び賞与を含んでおります。

３．従業員数は就業人員です。臨時従業員数は(  )内に年間の平均人員を外数で記載しております。

４．当社から社外への出向者５名を除き、社外から当社への出向者18名を含みます。

５．臨時従業員には、契約社員、アルバイト、人材会社などからの派遣社員を含んでおり、連結会社からの派遣社員90名は含んでおりません。なお、契約社員、アルバイトには無期雇用契約者を含みます。

(3) 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　① 提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号。以下、「女性活躍推進法」という。）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号。以下、「育児・介護休業法」という。）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号。以下、「育児・介護休業法施行規則」という。）第71条の４第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

　② 連結子会社

(注) １．女性活躍推進法の規定に基づき算出したものであります。

２．育児・介護休業法の規定に基づき、育児・介護休業法施行規則第71条の４第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方および取組は、次のとおりであります。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（サステナビリティ方針）

ミッションステートメントの具現化で、持続可能な社会の実現と持続的な企業価値向上の両立をめざすために、当社はサステナビリティ経営を推進しています。価値創造モデルの中心にある「オフィスまるごと」とサステナビリティ経営の整合をとり、マテリアリティへの対応を強化していくことで中長期視点での成長戦略を推進します。また、気候変動をはじめとするESG課題の解決とSDGsの達成に貢献するために経営基盤の強化に努め、ビジネスモデルのレジリエンス強化と企業としての社会的責任を果たしていきます。

なお当社は、以下のマテリアリティを特定しております。

（1）サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理

①ガバナンス

サステナビリティの視点を踏まえた経営推進のためにサステナビリティ委員会を設置しています。環境・社会リスクへの対応、ガバナンス体制の構築、マテリアリティに関する審議内容等を取締役会に提言し、サステナビリティ経営の実効性向上を図っています。

②リスク管理

a.サステナビリティ委員会および取締役会での議論を経て、９項目のマテリアリティを特定しています。特定にあたっては、事業活動の課題を幅広く検討し、「ステークホルダーの関心度」と「当社グループにとっての重要性」の双方の観点を踏まえ、優先的に取り組むべきマテリアリティを決定しています。

b.事業リスクマネジメントを推進および統括する組織としてリスク管理委員会を設置しています。重要なリスクは個別対策を検討し、各所管理部門・部署に対しリスク管理を継続的かつ安定的に維持・運用するためのリスクマネジメントシステムの構築を指示しています。

c.サステナビリティ委員会の主導により、財務又は戦略的に重要な影響を及ぼす気候関連リスクの識別・評価を行っています。

これらの諸活動についての整合性を常に保つことで、リスク管理の強化を図っています。

（2）重要なサステナビリティ項目

①気候変動対応

a．ガバナンス

取締役会では、サステナビリティ委員会から気候変動関連の報告を受け、重要なリスクおよび機会についての審議・決議を行い、対応の指示およびその進捗を確認しています。

b．リスク管理

気候変動に関するリスク管理は、「（1）サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理　②リスク管理」に記載のとおりです。

c．戦略

サプライチェーン全体を対象に気候変動に伴い生じ得るリスクと機会について洗い出し、事業への影響の分析を行っています。分析には国際エネルギー機関（IEA）が公表する4℃シナリオと1.5℃未満シナリオを用い、それぞれの世界観における2030年時点の影響について考察しました。

これらの分析を踏まえ、具体的な対応策を各事業で検討・立案・実施し、不確実な将来世界のあらゆる可能性に備えてまいります。想定される事象に対するリスク・機会・戦略については当社WEBサイト（https://www.otsuka-shokai.co.jp/corporate/csr/environmental/tcfd/pdf/csr-environmental-tcfd.pdf）をご参照ください。

d．指標及び目標

事業活動に伴うCO2排出量を、2030年までに2021年比で以下のとおり削減する目標とします（注）。

なお、当社は目標達成の手段としてバーチャルPPAを導入しています。2023年に再生可能エネルギー発電所由来の非FIT非化石証書を長期間にわたり買い取る契約を締結し、2024年から受給を開始する予定です。再エネ電力量は最大約13,000MWｈ（CO2削減効果約5,700トン／年）を見込んでおり、当社グループの電力使用量の約55%に相当します。

（注）2023年６月にSBTiの認定取得済み

2023年度のCO2排出量については、当社WEBサイトでの公開を予定しています。

公開場所：当社WEBサイト（https://www.otsuka-shokai.co.jp/corporate/csr/date/）

公開内容：Scope1,2,3排出量、Scope3 カテゴリ別排出量

②人的資本への対応

当社は、サステナビリティ経営に沿った人的資本の方針として、「従業員の成長と自己実現の支援」を推進しています。なお、文中の戦略と指標及び目標は連結グループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載しております。

a．従業員エンゲージメントの向上

～すべての従業員が「働きがい」と「達成感」を持てる職場環境と風土づくり～

従業員一人一人が仕事に対するやりがい・達成感を持つことで、当社は成長をつづけてきました。「従業員の成長＝会社の成長＝お客様の成長」を目指し、そのための風土醸成や各種施策を実行しています。

1）従業員意識調査

従業員意識調査や職場改善懇談会など、従業員エンゲージメントの継続的なモニタリングを毎年実施しています。それらの結果を各種施策に反映し、従業員の働きがい創出に努めつづけることで、従業員・大塚商会共に持続的に成長できる関係性の実現を目指しています（2023年２月に実施した17回目の従業員意識調査では、従業員の83％から回答を受領）。

2）労働分配率の改善

人的資本の強化と働きがいのさらなる向上を目的に、2022年から給与体系の見直しを進めています。急激に進む物価高から従業員の生活を守るため、2022年７月には初の大幅ベースアップ（全社員一律１万円）を行うなど、労働分配率の上昇につなげる各種施策を継続的に実施しており、2023年の平均年間給与は937万円（前年同期比+9.4％）となりました。

自己実現の支援や成長機会の提供など非金銭的報酬に加えて、金銭的報酬の充実でエンゲージメントを向上させ、労働力の確保・定着につなげていきます。

3）キャリア形成支援

自律的なキャリア形成や、自分自身と向き合うきっかけとしてもらうために、キャリア形成施策（自己申告制度・社内公募・セールスグレード制度）や360度評価、アクションプラン（MBO・上司との定期面談とフィードバック）など各種取り組みを実施しています。

b．ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョンの推進

～すべての従業員が働きやすい職場環境の整備～

長期持続的に必要とされる企業である為には、世界の変化を先取りし、常に時代にマッチしたビジネスモデルを創出しつづけることが重要です。当社は、一人一人の多様性を認めることで、組織としての多様性を高めることに努めています。そして、全ての従業員が働きやすい職場環境を整えることで競争優位を獲得し、持続的な価値創造を実現する企業を目指しつづけます。

1）女性活躍推進

当社は、2011年に「女性活躍推進プロジェクト事務局」を設置、2014年には妊娠や出産などに関する相談窓口「ウーマンホットライン」の運用を開始するなど、早期から女性も働きやすい環境創りに向けた取り組みをつづけています。

2023年には1.女性管理職比率 2.育児休業比率についてそれぞれ目標値を定め、併せて、制度面の充実を図ることで、働きやすさと、働きがいの両立に努めています。

「1.女性管理職比率」では、 大塚マネジメントカレッジなどリーダー育成研修への参加促進や制度面の充実を通じて、2027年までに女性管理職比率10％を目指します（2023年度の女性管理職比率は9.1％。早期達成のうえ上方修正を目指します）。「2.育児休業取得率」では、女性の取得が進む一方、男性への普及がまだまだ不足しているのが課題です。制度の周知徹底や研修でこれを改善し、2027年は男女ともに取得率100％を目指します。（2023年度の女性の育児休業取得率は100％、男性の育児休業取得率は46.3％）。男性の育休取得推進で、育児に前向きな企業風土を醸成し、多様な働き方を支援していきます。

2）両立支援（ＯＷＬ's）

社員のライフプランにあわせた福利厚生施策「OWL’s(Otsuka Work Life Support)」を2023年４月に導入しました。社員が働きつづける上で壁になりやすい「妊活」「育児」「介護」の３つのカテゴリーを用意。同じカテゴリー内であれば複数の施策を利用でき（カフェテリア形式）、性別にかかわらず１世帯辺り月２万円の費用補助を実施します。

3）障がい者雇用

障がいを持つ多くの従業員が様々な部署で活躍しています。入社後は「障害者職業生活相談員」の資格を持つ従業員による定期的な面談やアンケートなど、より良い就業環境を目指したフォローを実施しています。

c．人材育成

～従業員の自己実現と成長を支援する継続的な学習機会の提供～

当社は従業員の成長や自己実現を支援しています。お客様の成長に貢献し、当社が持続的な成長をつづけていくためには、従業員一人一人の成長が重要です。当社で働く従業員として、ビジネスパーソンとしてだけでなく、一人の人としても成長してもらうために、各種支援制度や集合型・選択型研修の機会を提供しています。

また、次世代経営層の育成を重要な経営課題と認識し、取り組みを強化しています。

1）学習機会の提供

全社教育は大きく４つ（部門別・職種別・階層別・全社共通）で構成され、それぞれの従業員が必要とする知識やスキルの習得を支援するために、幅広い研修プログラムを体系的に準備しています。

2023年の「正社員１人当たりの研修費用」は12万７千円（前年同期比+17.9％）と前年を大きく上回りました。日々変化しつづける事業環境の中、お客様ごとに経営課題は異なります。当社では、常にお客様の目線で自ら考え行動できる人材の育成に努め、その取り組みを継続していきます。

2）DX人材の育成

当社では「DX」という概念自体が存在しなかった時代から、IT活用によって自社の生産性を高めつづけてきました。2021年４月以降は経済産業省が定める「DX認定事業者」となり、そのノウハウを活かすことでお客様のDX推進を支援しています。従業員には、お客様や社内へのDX推進に必要とされる各種教育を行っており、今期は生成系AIの基本的な知識や活用方法、利用時の注意点などを学習するeラーニングを全社員に提供しました。当社では、社内業務として生成系AIを利用する際はeラーニング受講を必須としており、85％以上の社員が受講しています。なお、AI関連のG検定・E資格*は、それぞれ862名・40名が資格を取得しています。（2023年12月末時点）

*G検定・E資格：一般社団法人 日本ディープラーニング協会主催の検定試験

3）経営層・次世代リーダーの育成

経営層・次世代リーダーの育成は経営上の重要課題です。2015年には専門の育成プログラムを立ち上げ、2022年にも対象階層を再分類するなど、強化に向けた取り組みをつづけています。経営リテラシーの習得に加えて、社内外における様々なアウトプットの機会を提供することで、実践的な能力を体得できるカリキュラムとして実施しています。