東映アニメーション

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

・連結ベースの企業戦略と関連付けた人材戦略

当社グループは、経営戦略「IPを戦略の軸に据えたグローバル事業展開」を掲げており、その実現は必要な人的資本を確保・育成・活性化できるかに依存しています。

① あるべき組織・人材の姿

中期経営計画「VISION2030」における４つの成長戦略（スタジオの進化、IPの強化、地域展開の強化、顧客接点の拡大）を回すため、当社グループが目指すべき人材ポートフォリオは、当社の伝統技術と最新テクノロジーを高度に融合できる「次世代型クリエイター」と、海外現地でのビジネス開拓やメジャースタジオとのアライアンスを牽引する「グローバルビジネスプロフェッショナル（営業・企画・海外プロデューサー）」が強固に連携する組織です。

② 現状とのギャップ分析

グローバルなアニメ配信需要の爆発的増加に伴い、国内外でクリエイターの「奪い合い」とも言える獲得競争が激化しています。この環境下で「自社スタジオ機能の強靭化」を図ると同時に、海外売上比率60%・現地化率30%を達成するため、海外展開の高度な実践ノウハウや現地交渉力を備えた即戦力人材をいかにスピード感を持って獲得できるかが大きな課題となっています。

③ 優先投資と具体的な戦略ロードマップ

ギャップを解消し、持続的成長を確実なものにするため、以下の戦略的アプローチを推進します。

ア．人材育成方針

当社は、「世界の子どもたちと人々に「夢」と「希望」を届ける“創発企業”となる」という経営理念のもと、保有する豊富で魅力的なコンテンツ（IP）を中核としたグローバル事業展開を推進しております。「ワンピース」や「ドラゴンボール」シリーズ、「プリキュア」シリーズに代表される、何十年にもわたって世界中で愛され続ける「ロングセラーIP」を維持・発展させるためには、人材こそが持続的な価値創造の源泉であり、その育成・評価もまた「長期的な視点」に基づき行われなければならないと考えております。

多様化するグローバルな視聴者ニーズに柔軟かつ戦略的に応えるため、クリエイターをはじめとする全従業員の得意分野や専門性を高めるとともに、以下の独自の取り組みを通じて「スタジオ機能の強化」と「次世代クリエイターの育成」を一気通貫で実践してまいります。

・自社製作機能（スタジオ機能）の徹底強化と次世代育成

優秀な外部のフリーランスクリエイターに対しては、魅力的な条件と圧倒的なロングセラーIPで協業する動機を提供しつつ、並行して未来のアニメーション製作を担う優秀なクリエイターを養成するため、2023年4月に開講した「東映アニメーション作画アカデミー」を中核とした独自の育成体制を整備しています。本アカデミーでは、受講料を無償とし、さらに作画技術の習得に専念できるよう月額15万円の奨励金を支給する画期的なサポート体制を敷いています。第一線で活躍する当社のトップアニメーターによる1年間の徹底した直接指導を経て、審査合格者は当社の専属アニメーターとして採用され、キャリアのスタートラインに立つことができます。

・地域連携による多様な才能の開拓

2026年５月には、関西圏における優秀な人材獲得と地域連携の強化を目的として「大阪スタジオ」を新たに設立いたしました。地元の教育機関と緊密に連携し、地域に根ざした人材育成と製作体制の強化を推進することで、国内外に誇る次世代のクリエイティブ拠点を拡大しています。

・クリエイター発の挑戦機会を創出する「Pro, Pro, Pro!!」

作り手の活躍機会を能動的に創出し、新規オリジナルIPの創造につなげるため、製作部発のオリジナル短編企画プロジェクト「Pro, Pro, Pro!!」（Produce/Product/Projectの略称）を発足させました。社内クリエイターから定期的にオリジナル企画を募集・選定し、実際にパイロット映像の製作・発信へと繋げることで、クリエイターが「自らの手で新たな夢を創り出す」挑戦機会を全社的に推奨しています。

イ．社内環境整備方針

当社は、世界的プラットフォームの参入などにより国内外でクリエイターの獲得競争が激化する環境において、当社が「最もクリエイティブに集中できる、魅力的な環境」であり続けるため、「東映アニメーションだからこそ得られる独自の魅力や働く価値」を定義し、これに基づく職場環境の整備を進めております。

・次世代技術の開発とテクノロジーとの共生

当社における次世代技術の活用は、クリエイターの創造的なプロセスを「代替」するものではなく、徹底して「クリエイターがより創造的な表現活動に専念するための業務効率化」を目的としています。クリエイターが「本当に描きたいこと、表現したいこと」に時間と情熱を注ぎ込めるよう、業界課題となっている業務効率改善を図る技術的ソリューションの開発を進め、最高水準の製作環境を整備していきます。

・自律的なキャリア形成

当社は日々101％の成長と新たなチャレンジに取り組む姿勢を持ち、自ら考え行動する「自律人材」の育成を重視しています。そのため、従業員一人ひとりが主体的に学び、挑戦できる環境の整備や、自己成長を支援する仕組みの強化にも積極的に取り組んでまいります。これにより、変化の激しい時代においても持続的な価値創造を実現できる人材の育成を目指します。

・多様性の確保とグローバル展開に適した職場環境の構築

当社グループは、海外売上比率60%を目標に掲げ、北米・欧州・中国といった主要市場から、中東、南アジア、アフリカなど新たなフロンティア地域への展開を加速させています。世界中の多種多様な文化、思想、ライフスタイルを持つ視聴者ニーズを正確に捉え、全世界で深く愛されるIPを創出し続けるためには、当社自身の組織・人材もまた、多様性に富んだものであることが競争優位性の源泉となります。

このため、当社は性別や国籍、キャリアバックグラウンドを問わず、多様な感性や専門知識を持つ人材の積極的な登用と活躍支援を強力に推進しています。

特に、海外市場に深い見識と人脈を持つ、ライセンス・企画営業職、および海外展開を主導できるプロデューサー職を積極的に獲得・育成することにより、経営戦略における「海外現地でのビジネス展開力」の急速な強化を実現します。

また、ライフステージの変化に左右されず、誰もが長期的なキャリア形成を実現できるよう、産休・育休制度等の拡充や、テレワーク、フレックスタイム制、時差出勤制度、創造性を刺激するオフィス設計などを戦略的に導入しています。

ウ．人材戦略の進捗を測定する主要な指標及び目標

中期経営計画「VISION2030」における「世界に冠たる東映アニメーションブランドの確立」と「売上高2,000億円規模への飛躍」を達成するため、人材戦略についても、新たに以下のKPIを設定し、その進捗を継続的にモニタリングしてまいります。

(注)  女性管理職比率、男性育児休業等取得率、男女間賃金格差の直近事業年度の実績値については、後記の「(2) 従業員の状況」に記載しております。

・人材戦略を踏まえた従業員給与等の決定方針

当社における人件費およびクリエイターへの報酬は、短期的な「コスト」ではなく、将来にわたり幾世代にもわたって価値を生み出し続けるIPを形成するための「先行投資」として位置づけています。上述の人材戦略（クリエイターにとって魅力的な環境、およびグローバル高度人材の獲得）に基づき、以下の決定方針と評価ロジックを導入・運用しています。

・「等級別行動評価」と「重点取り組み事項」

「ワンピース」や「ドラゴンボール」シリーズ、「プリキュア」シリーズのような長期にわたり愛されるIPの特性を踏まえ、単年度の業績のみならず、中長期的な作品の品質維持への貢献、技術的成熟度、後進育成への寄与を総合的に多面評価する仕組みを採用しています。

評価は「等級別行動評価」と「重点取り組み事項」の総合点で行われています。プロセスや役割に求められる行動の発揮度合いを「等級別行動評価」として重視しており、短期的な成果や業績のみを評価するものではありません。また、自ら目標を定め、その達成度合いを評価する「重点取り組み事項」に関しては、自ら設定した目標のチャレンジ度合いや組織に与えるインパクトがあるほど高く評価される仕組みを取り入れており、主体的にチャレンジする風土を醸成しています。

この評価制度を通じて、持続的な価値創造を支える人材の育成と活躍を促進しています。

・市場競争力のある中途採用「ベンチマーク給与体系」

他業界のグローバル企業から海外ビジネスの専門人材を獲得するにあたり、それらの業界水準に引けを取らない、市場での競争力を有する柔軟かつ魅力的な給与レンジを設定しています。中途採用人材に対して、そのスキルと想定されるグローバル貢献価値に連動した適切な初期処遇を提供することで、即戦力の獲得率を飛躍的に高めています。

・物価上昇および成果に応じた「弾力的な処遇改善」

労使間の真摯な協議を通じて、近年は継続的なベースアップを実施しているほか、インフレ対応手当の導入・増額、および優秀な業績を収めた個人等へのインセンティブ付与など、従業員の生活安定とエンゲージメント向上を両立させる処遇向上策を機動的に実行しています。

(2) 【従業員の状況】

①連結会社の状況

　　2026年３月31日現在

(注) 従業員数は、就業人員数（当社及び連結子会社から外部への出向者及び人材会社からの派遣社員を除き、外部から当社及び連結子会社への出向者を含む）であり、パートタイマー、季節工等は在籍しておりません。

②提出会社の状況

　　2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は、就業人員数（当社から当社外への出向者及び人材会社からの派遣社員を除き、当社外から当社への出向者を含む）であり、パートタイマー、季節工等は在籍しておりません。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．当社（提出会社単体）の平均年間給与は、近年、継続的に増加傾向（前年度比＋3.3％）にあります。この処遇向上の背景には、単なる一過性のインフレ対応にとどまらない、以下の明確な構造的要因が存在します。
①中期経営計画「VISION2030」の実現に向けた採用競争力の強化
　当社は、中期経営計画「VISION2030」の実現に向けて、採用競争力の強化を重要な経営課題の一つと位置付けております。従来は契約社員を中心とした中途採用を実施しておりましたが、今後の事業成長および高度な専門性・経験を有する人材の確保を目的として、正社員による中途採用を積極的に推進しております。また、社内の契約社員に対しても、適材適所の人員配置を図るとともに、正社員登用を加速させることで、全社一丸となって中期経営計画「VISION2030」の実現に資する組織体制の強化に努めております。これらの取り組みの結果、平均年間給与の増加にもつながっております。
②全社的なベースアップとインフレ対策手当の支給
　労使合意に基づき、従業員が安心してクリエイティブに情熱を注げるよう、全従業員の基本給の引き上げ（ベースアップ）を実行したこと、ならびに社会的なインフレに対応するための特別手当（物価調整手当）を拡充したことが、平均給与の前年度比増率に反映されています。

③労働組合の状況

当社グループの労働組合には、東映動画労働組合があり、2026年３月31日現在の組合員数は34名であります。また、当社の親会社である東映株式会社を中核とする東映グループ各社の労働組合を統括する連合体として、全東映労連「映画演劇労働組合総連合全東映労働組合連合」があります。

なお、労使関係については円滑な関係にあり、特記すべき事項はありません。

④管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

　　提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

「世界の子どもたちに「夢」と「希望」を提供する“創発企業”となる。」

経営理念の実現に向けて、サステナビリティ活動は重要な取組であると認識しており、幅広いステークホルダーの皆さまと協働し、持続可能な社会へ貢献することで、企業価値向上を図ってまいります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

①サステナビリティ全般

●ガバナンス

当社は、2022年６月に独立社外役員と社外有識者で構成される特別委員会を設置し、サステナビリティに関するガバナンス体制を強化しました。

特別委員会は、取締役会の諮問機関として、サステナビリティ全般に関わる事項を審議の上、取締役会に答申し、取締役会での議論深化に貢献しております。

●戦略

当社の経営理念の実現に向けた、サステナビリティに関する重点領域は下記表のとおりです。それぞれの領域に関する具体的な取り組みは、統合報告書にて紹介しております。

（https://corp.toei-anim.co.jp/ja/ir/library/PEROS_REPORT.html）

●リスク管理

サステナビリティ関連のリスク及び機会に関する識別・評価・管理については、取締役会の諮問に応じて、特別委員会で討議され、その答申内容を踏まえて取締役会で議論する体制となっております。

●指標及び目標

当社グループのサステナビリティに関する指標及び目標は現時点では設定しておりません。今後、企業価値向上に向けたサステナビリティに関する指標及び目標については、社内で議論を深めてまいります。

②人的資本

当社グループにおけるサステナビリティ関連の課題のうち、人的資本に関する「ガバナンス」及び「リスク管理」は以下の通りであります。なお、人的資本に関する「戦略」並びに「指標及び目標」については、改正開示府令第二号様式　記載上の注意(30)ｂ及びｃに基づき、後記の「第４　提出会社の状況　５　従業員の状況等　(1) 人材戦略に関する基本方針等」に記載しているため、当該事項の記載を省略しております。

●ガバナンス

当社グループは、人的資本を中長期的な企業価値向上につながる中核的な「成長戦略を支える事業基盤」と位置づけており、そのさらなる拡充のため、経営陣による意思決定の迅速化と、取締役会による実効性の高い監督体制を構築しています。

・特別委員会による専門的審議

取締役会の諮問機関として、独立社外取締役および外部有識者で構成される特別委員会を設置し、人的資本を含むサステナビリティ全般に関わる事項を審議しています。同委員会では、中長期経営計画「VISION2030」における４つの成長戦略（スタジオの進化、IPの強化、地域展開の強化、顧客接点の拡大）を支えるための人的資本投資方針（人材基盤投資およびスタジオ開発投資等への資金配分）や、人材獲得・育成に係るKPIの進捗状況について、定期的かつ専門的な審議を行っています。

・取締役会による実効的な監督とコミットメント

取締役会は、特別委員会からの審議結果および答申を踏まえ、人材戦略の基本方針や「東映アニメーション作画アカデミー」を中核とする次世代クリエイター育成プログラムの執行状況、さらにはグローバル展開を主導する専門中途採用の進捗を実効的に監督しています。特に、中計期間（2027年３月期～2031年３月期）における戦略投資（作品開発、スタジオ開発、人材基盤等への配分）が経営戦略に照らして適正かつ機動的に実行されているかを監視し、経営陣のコミットメントを明確化しています。

●リスク管理

当社グループは、中期経営計画「VISION2030」に掲げるありたい姿「世界中の人々を魅了する、アニメーションのトップランナーとして進化し続ける。」を目指すために、人的資本にまつわる以下の「リスク」及び「機会」を経営戦略上の重要課題として識別・評価しております。

これらのリスクを最小化し、機会を最大化するための具体的かつ直接的な打ち手として、後述の「第４　提出会社の状況　５　従業員の状況等　(1) 人材戦略に関する基本方針等」に掲げる各種施策を位置づけ、統合的な管理と実行を推進しています。