ウェザーニューズ

５【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員数であります。

２．従業員数欄の［外書］は臨時従業員の平均雇用人員数であります。

３．上記のほか、派遣社員22名、委任・準委任の業務委託者90名が従事しております。

４．当社グループは単一セグメントであるため、セグメント情報に関連付けた従業員数は記載しておりません。なお、上表では、参考情報として地域別の従業員数を記載しております。

(2) 提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員数であります。

２．従業員数欄の［外書］は臨時従業員の平均雇用人員数であります。

３．上記のほか、派遣社員22名、委任・準委任の業務委託者90名が従事しております。

４．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

　労使関係については特に記載すべき事項はありません。労使関係は良好であります。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．当社では、同一の職種・職格における報酬テーブルや昇給・昇格制度において男女間の差は設けておりません。なお、時間給で勤務しておりますパート・有期労働者の賃金についてはフルタイム換算をせず、実際に支給した賃金に基づき算出しております。

　②連結子会社

連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次の通りです。

（１）サステナビリティに関する考え方

　当社グループは気象・気候を事業ドメインとし、また「いざというときに人の役に立ちたい」という経営理念を持つ企業として、気象を軸とした価値創造を通じて人間社会・企業活動・地球環境がともに持続可能な社会を実現することが使命であると考えています。

　また、Transparency（透明性）という当社の企業理念のもと、法律に規定される情報開示にとどまらず、企業理念・文化・経営戦略・ビジネスモデル・将来の価値創造に向けたビジョン等を自ら積極的に開示し、企業価値を巡る根源的な考え方を示すことで、サポーターとの相互信頼を醸成し、中長期的な企業価値の向上の共創を目指します。

（マテリアリティの特定）

　当社グループでは持続可能な社会の実現に向けて、社会課題の重要性と自社の事業・経営理念とを照らし合わせて、事業を通じた社会への価値創造である「気候変動の緩和」「強靭な街づくり」、社会への価値創造を推進するための重要な基盤である「技術革新＆パートナーシップ」「ダイバーシティ＆インクルージョン」という、重点的に取り組むべき４つのマテリアリティ（重要課題）を特定しています。

（２）TCFDフレームワークに基づく情報開示（ガバナンス・戦略・リスク管理・指標と目標）

　当社は2022年６月にTCFD(Task Force on Climate-related Financial Disclosures:気候関連財務情報開示タスクフォース)提言への賛同を表明しました。気候変動がもたらす事業へのリスクと機会について、TCFDフレームワークに基づいた情報開示(ガバナンス・戦略・リスク管理・指標と目標)を進め、株主・投資家をはじめとする幅広いステークホルダーの皆様とともにサステナブルな社会の実現に取り組んでいきます。

①ガバナンス

　気候変動に関わる基本方針や重要なリスク・機会を特定しマネジメントする組織として、最高経営責任者を委員長とするサステナビリティ委員会を2021年５月に設置しています。サステナビリティ委員会ではサステナビリティに関する課題の特定、対応計画の策定を行うとともに、当社グループ全体の取り組みの推進・サポートを行っています。また、その進捗をモニタリングし、その結果を定期的に取締役会に報告することで、取締役会による管理・監督が適切に図られる体制を構築しています。

②戦略

　当社グループでは将来の気候変動に関する「1.5℃シナリオ」と「４℃シナリオ」の２つのシナリオを用いて、気候関連のリスク・機会の重要性評価に向けた「移行リスク」「物理リスク」「機会」の区分でシナリオ分析と評価を実施しました。リスク・機会それぞれの詳細や財務影響についての評価結果は以下の通りです。

（1.5℃、４℃シナリオの定性的な想定内容）

（事業戦略および財務への影響度の定義）

（リスク及び機会）

③リスク管理

　企業を取り巻く環境が複雑かつ不確実性を増す中、企業活動に重大な影響を及ぼすリスクに対し的確に対処することが、経営戦略や事業目的を遂行していく上では不可欠です。当社グループは、気候変動関連の問題を経営上の重大な影響を及ぼすリスクとして位置付け、サステナビリティ委員会において適切に検討・管理しています。また、その内容を事業の継続性を踏まえてリスクマネジメント・危機管理を所掌する組織であるリスクマネジメント委員会とも共有し、リスク発生前の管理監督とリスク発生直後の対応方針等、リスク管理の基本方針を定めていく仕組みを構築しています。

④指標と目標

　当社グループは、環境負荷低減と企業の事業利益最大化の両方を可能とする技術・ソリューションの向上とグローバル・パートナーシップを推進し、業界・社会全体としてサステナブルな社会実現に向けて取り組んでいます。

　この取り組みの一環として、国際的なイニシアチブであるSBTi（Science Based Targets initiative）に認定された科学的根拠に基づく目標に沿って、温室効果ガス（GHG）排出量の削減を推進しています。

＜科学的根拠に基づく目標（SBT認定）＞

Scope1+2: 2030年度までにGHG排出量を50%削減（2022年度比）

Scope3: 2030年度までにGHG排出量を25%削減（2022年度比）

上記SBT認定目標の達成に加え、当社はより高い目標水準として、2030年度までにGHG排出量（Scope1+2）の実質ゼロを目指してまいります。

※１　Scope１：事業者自らによる温室効果ガスの直接排出（燃料の燃焼）

　　　Scope２：他社から供給された電気等の使用に伴う間接排出

　　　Scope３：Scope１，Scope２以外の間接排出（事業者の活動に関連する他社の排出）

※２　オフィス以外の国内外に設置・自社運用しているため別掲しております。

※３　第三者保証について

　　　当社は、CO2排出量実績の信頼性向上のため、2022年度及び2023年度算出分の直接的なCO2排出量（Scope１）とエネルギー起源の間接的なCO2排出量（Scope２）およびその他の間接的なCO2排出量（Scope３）について、一般社団法人日本能率協会による第三者保証を受けました

　（３）人的資本に関する戦略並びに指標

 (人的資本経営の考え方)

　当社は、「船乗りの命を守りたい。地球の未来も守りたい。」という企業理念を掲げています。この企業理念と共鳴する社員一人ひとりのDreamこそが会社の原動力であり、人的資本です。個人のDreamは、会社の企業理念と重なり合うことで、個人の自律的な成長と組織全体のイノベーションが促進され、持続的な企業価値向上につながる相乗効果を生み出します。

（人的資本経営モデル「Weather HR」)

　複雑さが増し加速度的に多様化する現代社会において、当社は人も組織も変化し続けることを自然な状態と捉え、『Weather HR』をコンセプトに人的資本経営を推進しています。これは、気象の変化に適応するように、人も組織も常に柔軟に、そして自律的に変化・成長し続けることを目指す、当社独自の人材戦略です。社員が自身の能力を最大限に発揮し、組織全体がしなやかに対応する土壌を育みます。

①人材育成

　常に変化し循環する自然のように、人も組織も柔軟に成長し続けることを目指し、多角的な人材育成を推進しています。経営戦略に必要な基礎・専門能力開発やリスキリングを支援し、客観的評価制度を通して社員のキャリア形成を後押しします。個性や強みを発信する機会を設け、社員の成長と組織の価値創造が好循環する適所適材を実現します。

　（自然循環を模したキャリアパス)

　社内公募制度は、常に変化する事業環境に対応するため、期中での異動も積極的に促しています。同時に、個人のキャリアに関する研修や面談を「Pit in Career」で実施し、社員のキャリア自律を包括的に支援しています。

個人の志と会社の成長を連動させる「My Dream My Job」制度では、長期貢献社員が自身の「My JOB」（過去の実績）と「My Dream」（未来への想い）を役員等との面談で共有し、対話する機会を提供します。

さらに、一度当社を離れたアルムナイ（離職者）が新たな経験を携えて再入社するケースも多くあり、培われた多様な視点を組織に「還流」させることで、イノベーションと文化創造を促進します。

（成長を加速する学びと実践のサイクル)

　当社は、変化に対応し社員の成長を促すため、インプットとアウトプット両面から多様な研修・リスキリング機会を提供しています。全社共通の基礎知識、階層別・新入社員研修で土台を築き、リスキリングで専門性を向上し、AIハッカソン等の実践的アウトプット型研修で新たな価値創造を推進します。さらに、「Hyde Park」では全社員が自由にアイデアを発表・議論し、ナレッジシェアの場となっています。また、気象エンジニアやITエンジニアの気象予測技術やIT知識の共有と課題解決を図るために「Weather Forecast Engineer Conference」や「テクニカルサークル」を開催しています。社員同士の知と技術の交流が、組織全体のイノベーションとモチベーション向上を促します。

②サステナブルな働き方

　当社は、社員の特性や能力のレンジを広く捉え、一人ひとりの活躍の可能性を最大限に引き出すことを目指します。社員のライフステージや成長フェーズに応じて、最適な働き方を選択できる柔軟な制度を整えるとともに、事業貢献に専念できる環境づくりに投資しています。

（ハイブリッドワーク）

　オフィスとリモートを組み合わせたハイブリッド形式を働き方のスタンダードとしています。個人の生産性向上とチームの協働効率を最大化するため、出社率をモニタリングしながら最適なバランスを追求しています。

（働く環境への投資）

　当社はオンライン会議に対応した会議室や個室ブースを拡充するなど、ハイブリッドな働き方を実現するためのオフィス環境へ投資しています。また、カフェスペースの整備により部門を越えた偶発的会話やアイデア交換を促進しています。

（特別有給休暇制度の充実）

　当社は、社員一人ひとりが多様なライフステージや価値観を尊重しつつ、自律的かつ前向きに働ける環境の整備を重要な経営課題と捉え、特別有給休暇制度の拡充に取り組んでいます。具体的には、「傷病休暇」や「ボランティア休暇」等、すべての特別休暇を有給にて付与しています。また、単に制度を整えるだけでなく、ボランティア休暇については、能登半島の災害復興支援や千葉市内の里山保全・自然共生サイトでの活動など、会社主導によるボランティア派遣の機会を企画・提供しており、社員がグループで休暇を取得し、社会貢献活動に参加しやすい環境づくりを推進しています。

③ダイバーシティ＆インクルージョン

　当社は、気象に関する共通の志を持つ人材が最大限に能力を発揮できる組織を目指しています。性別、言語、宗教、文化等の多様性は、気候変動や気象災害といったグローバルな社会課題解決と当社の持続的成長に不可欠です。
 
従業員リソースグループ（ERG）として組織された「ダイバーシティ委員会」では、育児・介護との両立、女性や外国籍社員の活躍促進等をテーマに、コミュニティ形成や制度改善を通じ、価値創造と成果創出に取り組んでいます。
 
　（女性活躍）

　当社における女性社員の割合は33%、管理職に占める女性の割合は13%です（2025年5月期）。この管理職比率を2030年までに20%とすることを目指します。当社はダイバーシティ委員会と意見交換をしながら、女性管理職を育成しており、ライフイベントに合わせた柔軟な働き方として、時短勤務、フレックスタイム制、リモートワークなどを整備しています。

（育児・介護との両立）

　当社は、社員の育児や介護との両立を支援しています。
育児においては、育休後復職率100%（例年）、男性育休取得率82.3％と、性別問わず子育てしやすい環境です。また、家族の体調不良等により急遽勤務が困難となった際、そのフォローを引き受けたスタッフに対し「Thanks Cover Reward」として手当を支給する新制度を導入しました。
 
介護に関しては、柔軟な労働条件を運用しています。
リモートワークや独自の傷病休暇を家族の看護・介護にも使用できるようにし、柔軟な家族ケアを可能にしています。また、外部専門家による介護セミナー等を定期的に開催しています。リモートワークや独自の傷病休暇を家族の看護・介護にも使用できるようにし、柔軟な家族ケアを可能にしています。また、外部専門家による介護セミナー等を定期的に開催しています。

（外国籍社員の活躍）

　当社は21カ国に拠点を持ち、全社員の約3割を占める外国籍スタッフを含め、世界約30カ国から多様な人材が集まっています。全社会議では、言葉の壁を感じさせず誰もが議論に参加できるよう、英語の同時通訳や資料の英語併記を実施しています。希望者には日本語・英語学習プログラムを提供しています。外国籍スタッフ主導の語学学習サークルや交流会も活発です。本社にはPrayer Room（礼拝室）も設置し、宗教の自由にも配慮しています。

（参考）人的資本に関する指標

（注1）実力主義で性別は影響ないため、目標は定めておりません。

（注2）必要に応じて実施のため、目標を定めておりません。