ウェザーニューズ

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①経営戦略と連動した人材戦略の基本方針

　当社は、人と組織が気象のように柔軟に変化し続ける人的資本経営モデル「weather HR」のもと、以下の３つの重点方針に沿った人材戦略を経営戦略と一体で推進します。

・重点方針１：全社員のAI活用による体質転換

　AIを戦略的に活用してビジネスのスケール化を推進し、人材の重点を定型的なオペレーション業務から価値創出や顧客接点の強化を担う事業成長領域へシフトします。これにより社員の質的変換と組織の生産性向上を同時に実現します。

・重点方針２：グローバル事業を支える人材基盤の強化

　グローバル事業成長に向け、各地域特性を踏まえた人事制度の見直しと中核人材の採用強化、本社・海外拠点の連携体制構築により人材基盤強化を推進します。

・重点方針３：会社と人の持続的成長を両立する取り組み

　気象を通して社会に新しい価値をもたらすという使命を共有する社員の自律的な成長を促し、個人のDreamと会社の発展が連動し続ける組織基盤を整えます。

（重点方針１：全社員のAI活用による体質転換）

　当社は、全社員のAI活用力を最大の成長ドライバーと位置づけ、事業の飛躍的なスケールと中長期的な企業価値向上を実現します。過去２年間、全社AIハッカソン等の継続実施により実務へのAI活用を浸透させ、結果、当期末までにオペレーション総労働時間の約３割に相当する月間約15,300時間の削減を達成しました。この創出されたリソースを事業成長を牽引するカスタマーサクセス部門等へ再配分し、高付加価値組織への体質転換を推進します。

AIを用いて削減した累計業務時間（時間／月）

（重点方針２：グローバル事業を促進する基盤づくり）

　当社は、中期ビジョンで掲げる「第二創業期」におけるグローバル事業の成長を支えるため、人材基盤の強化を進めています。欧州、米国、アジアを対象に、各国・地域の法制度や労働市場、文化的背景を踏まえて人事制度の見直しを進めるとともに、役割と成果を適切に反映する評価・報酬・インセンティブ制度を導入しました。また、事業戦略に基づき求める人材要件を明確化し、事業成長を担う中核人材の採用を強化するとともに、本社と海外拠点が連携して人材を活かす体制を整備しています。これらの取り組みを通じて、人材の活躍と定着を促進し、グローバル事業の持続的な成長を支える基盤づくりを進めています。

（重点方針３：会社と人の持続的成長を両立する取り組み）

［3-1.評価・報酬：役割と成果を軸とした人材マネジメントへの進化］

　国内においても、事業成長の加速に向け、社員一人ひとりの期待役割や評価基準を明確化し、ジョブ型人事制度へ移行してきました。目標設定・評価・報酬の一貫性を高めるとともに、管理職研修を通じた制度運用の実効性向上や、中長期的な企業価値向上に連動する株式報酬制度を拡充しています。組織全体のパフォーマンスを最大にするため、人材マネジメントの高度化により社員の挑戦と成長を促進していきます。

［3-2.健康：専門医連携と予防ケアによる健康経営の推進］

　当社は、社員の心身の健康が持続的成長の土台であるとの考えのもと、健康データの分析を行い予防ケアを重視した健康経営に着手しております。具体的には、メンタル面とフィジカル面のそれぞれの専門医による定常的な個別予防ケアが受けられる体制を整備しました。また、社内歯科健診やインフルエンザの予防接種を実施し、睡眠・食事に関するセミナーを定期的に開催しました。これら人的資本投資を通じて、疾病による休職者は過去４年で28％減少という成果に繋がっています。これらの取り組みが評価され、健康経営優良法人に５年連続で認定されました。

［3-3.ダイバーシティ：多様な人材の活躍と両立支援］

　社長や社外取締役などの役員及び多様な背景を持つ社員が「ダイバーシティ委員会」を構成しています。本委員会による提言を踏まえ、女性管理職の育成を目的としたメンター制度や、女性特有の健康課題についてのセミナーを実施しています。また、有給傷病休暇の対象を家族の看護・介護へ拡大するとともに、急な欠勤・時短をカバーした社員への手当「Thanks Cover Reward」を導入しています。介護については、専門家による相談窓口の設置やセミナーの開催など、仕事と家庭の両立を支援する制度を充実させています。さらに、育児についての座談会やポータルサイトの運営を通じて男性育休取得に対する理解を深めた結果、男性の育児休業平均取得日数は120日超に達しました。

男性労働者の育児休業取得率及び平均取得日数

　　　　　②給与等の決定方針

　当社グループは、グローバルな気象課題の解決とイノベーションの創出に向け、挑戦と成果に報いる報酬体系を通じて、社員のエンゲージメント向上と持続的な組織成長の両立を目指しています。

当社では、性別・年齢・国籍等を問わず、実力と成果を重視した評価・処遇を推進しています。社員一人ひとりが担う職格（役割・ミッション）の大きさとその達成度・発揮能力を公正に評価し、給与へ適正に反映する仕組みとしています。評価の運用にあたっては、スピード感を持った成果還元と適切な役割発揮の観点から役職・職格に応じた評価頻度を設定しています。さらに、年4回開催される課長職以上のリーダーが参加する評価会議を通じ、多角的かつ客観的なマトリクス評価を実施することで、公正で透明性の高い評価運用を担保しています。

賞与については、組織および個人のパフォーマンスに応じた明快な還元構造を構築しています。部長職以上に対しては、事業業績との連動性を高めるとともに株主価値との一致を図る観点から、株式および現金により支給される業績連動賞与を適用し、成果責任に応じる体制としています。一方、課長職以下に対しては、個人の成果・貢献度に基づき優秀な実績を挙げた人材へ「パフォーマンスボーナス」を重点支給しています。個々の高い挑戦と成果に対してメリハリを持って報いることで、モチベーションの喚起と組織全体の活力最大化を図っています。

（参考）人的資本に関する指標

（注1）実力主義で性別は影響ないため、目標は定めておりません。

（注2）必要に応じて実施のため、目標を定めておりません。

（２）【従業員の状況】

① 連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員数であります。

２．従業員数欄の［外書］は臨時従業員の平均雇用人員数であります。

３．上記のほか、派遣社員19名、委任・準委任の業務委託者80名が従事しております。

４．当社グループは単一セグメントであるため、セグメント情報に関連付けた従業員数は記載しておりません。なお、上表では、参考情報として地域別の従業員数を記載しております。

② 提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員数であります。

２．従業員数欄の［外書］は臨時従業員の平均雇用人員数であります。

３．上記のほか、派遣社員19名、委任・準委任の業務委託者80名が従事しております。

４．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

③ 労働組合の状況

　労使関係については特に記載すべき事項はありません。労使関係は良好であります。

④ 使用人等のみに対して付与した新株予約権の内容

  　当社は、使用人等のみに対する新株予約権を付与しております。当該新株予約権の内容については、「１　株式等の状況　(2）新株予約権等の状況　①ストックオプション制度の内容」に記載しております。

⑤ 使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

  　当社は使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容を導入しております。当該役員・従業員株式所有制度の内容について「１ 株式等の状況（８）役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。

⑥ 管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

　a. 提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．当社では、同一の職種・職格における報酬テーブルや昇給・昇格制度において男女間の差は設けておりません。なお、時間給で勤務しておりますパート・有期労働者の賃金についてはフルタイム換算をせず、実際に支給した賃金に基づき算出しております。

　b. 連結子会社

連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりです。

（１）サステナビリティに関する考え方

　当社グループは気象・気候を事業ドメインとし、また「いざというときに人の役に立ちたい」という経営理念を持つ企業として、気象を軸とした価値創造を通じて人間社会・企業活動・地球環境がともに持続可能な社会を実現することが使命であると考えています。

　また、Transparency（透明性）という当社の企業理念のもと、法律に規定される情報開示にとどまらず、企業理念・文化・経営戦略・ビジネスモデル・将来の価値創造に向けたビジョン等を自ら積極的に開示し、企業価値を巡る根源的な考え方を示すことで、サポーターとの相互信頼を醸成し、中長期的な企業価値の向上の共創を目指します。

（マテリアリティの特定）

　当社グループでは持続可能な社会の実現に向けて、社会課題の重要性と自社の事業・経営理念とを照らし合わせて、事業を通じた社会への価値創造である「気候変動の緩和」「強靭な街づくり」、社会への価値創造を推進するための重要な基盤である「技術革新＆パートナーシップ」「ダイバーシティ＆インクルージョン」という、重点的に取り組むべき４つのマテリアリティ（重要課題）を特定しています。

　詳細は当社ウェブサイトをご覧ください。

　https://jp.weathernews.com/sustainability/materiality/

（２）TCFDフレームワークに基づく情報開示（ガバナンス・戦略・リスク管理・指標と目標）

　当社は2022年６月にTCFD（Task Force on Climate-related Financial Disclosures:気候関連財務情報開示タスクフォース）提言への賛同を表明しました。気候変動がもたらす事業へのリスクと機会について、TCFDフレームワークに基づいた情報開示（ガバナンス・戦略・リスク管理・指標と目標）を進め、株主・投資家をはじめとする幅広いステークホルダーの皆様とともにサステナブルな社会の実現に取り組んでいきます。

①ガバナンス

　気候変動に関わる基本方針や重要なリスク・機会を特定しマネジメントする組織として、最高経営責任者を委員長とするサステナビリティ委員会を2021年５月に設置しています。サステナビリティ委員会ではサステナビリティに関する課題の特定、対応計画の策定を行うとともに、当社グループ全体の取り組みの推進・サポートを行っています。また、その進捗をモニタリングし、その結果を定期的に取締役会に報告することで、取締役会による管理・監督が適切に図られる体制を構築しています。

②戦略

　当社グループでは将来の気候変動に関する「1.5℃シナリオ」と「４℃シナリオ」の２つのシナリオを用いて、気候関連のリスク・機会の重要性評価に向けた「移行リスク」「物理リスク」「機会」の区分でシナリオ分析と評価を実施しました。リスク・機会それぞれの詳細や財務影響についての評価結果は以下のとおりです。

（1.5℃、４℃シナリオの定性的な想定内容）

（事業戦略及び財務への影響度の定義）

（リスク及び機会）

③リスク管理

　企業を取り巻く環境が複雑かつ不確実性を増す中、企業活動に重大な影響を及ぼすリスクに対し的確に対処することが、経営戦略や事業目的を遂行していく上では不可欠です。当社グループは、気候変動関連の問題を経営上の重大な影響を及ぼすリスクとして位置付け、サステナビリティ委員会において適切に検討・管理しています。また、その内容を事業の継続性を踏まえてリスクマネジメント・危機管理を所掌する組織であるリスクマネジメント委員会とも共有し、リスク発生前の管理監督とリスク発生直後の対応方針等、リスク管理の基本方針を定めていく仕組みを構築しています。

④指標と目標

　当社グループは、環境負荷低減と企業の事業利益最大化の両方を可能とする技術・ソリューションの向上とグローバル・パートナーシップを推進し、業界・社会全体としてサステナブルな社会実現に向けて取り組んでいます。

　この取り組みの一環として、国際的なイニシアチブであるSBTi（Science Based Targets initiative）に認定された科学的根拠に基づく目標に沿って、温室効果ガス（GHG）排出量の削減を推進しています。

＜科学的根拠に基づく目標（SBT認定）＞

Scope１＋２: 2030年度までにGHG排出量を50％削減（2022年度比）

Scope３: 2030年度までにGHG排出量を25％削減（2022年度比）

上記SBT認定目標の達成に加え、当社はより高い目標水準として、2030年度までにGHG排出量（Scope１＋２）の実質ゼロ、Scope３の基準年比25％削減を目指してまいります。

※１　Scope１：事業者自らによる温室効果ガスの直接排出（燃料の燃焼）

　　　Scope２：他社から供給された電気等の使用に伴う間接排出

　　　Scope３：Scope１，Scope２以外の間接排出（事業者の活動に関連する他社の排出）

※２　オフィス以外の国内外に設置・自社運用しているため別掲しております。

※３　第三者保証について

　　　当社は、CO_２排出量実績の信頼性向上のため、直接的なCO_２排出量（Scope１）とエネルギー起源の間接的なCO_２排出量（Scope２）及びその他の間接的なCO_２排出量（Scope３）について、一般社団法人日本能率協会による第三者保証を受けました。

（３）人的資本に関する戦略並びに指標及び目標

　当社グループは、「いざというときに人の役に立ちたい」という経営理念のもと、事業成長の源泉となる人材を重要な経営資本の一つと位置づけ、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針を策定し、経営戦略と一体となった人材戦略を推進しております。

①戦略

　当社グループの人材育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は、「第４　提出会社の状況　５　従業員の状況等　（１）人材戦略に関する基本方針等」に記載しております。

②指標及び目標

　上記①の方針に関する指標の内容並びに当該指標を用いた目標及び実績（従業員の男女比率、管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び平均取得日数、能力開発研修時間等）につきましては、「第４　提出会社の状況　５　従業員の状況等　（１）人材戦略に関する基本方針等」及び「（２）従業員の状況」に記載しておりますので、そちらをご参照ください。