CIJ

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

当社において、社員は重要な財産であり、社員及び協働者の健康、社員の能力発現や自己実現への挑戦支援等、社員が働きやすく、かつ働き続けられる環境の整備を通じて、各種人材戦略に取り組んでおります。

①　健康経営

ａ．健康経営 方針

ｂ．健康経営 推進体制図

　総務人事部が主体となり、外部機関や社員会、安全衛生委員会と連携をとり社員の健康維持・増進をサポートしております。

ｃ．取り組み内容

　当社の健康経営では、更なる心身の健康と、健康活動に結びつく知識や思考の醸成を目的とし、５本の柱として「豊かな睡眠」「健康を促進する運動」「生活習慣病等の予防につながる栄養バランス」「ストレス解消の促進」「煙のない環境づくり」にフォーカスし、取り組みを進めております。また、その中で新たな健康指標の策定を実施し、必要な項目については追加で取り組んでおります。

②　社員エンゲージメントの向上

　当社では、半期に１回の頻度でエンゲージメントサーベイ（社員の期待と満足のギャップの調査）を行い、組織状態の可視化を行っております。また改善すべきポイントを抽出し、改善活動を行っており、エンゲージメントの向上に取り組んでおります。

③　特化型ＳＥの創出

　当社グループは、経営方針として「特化型ＳＥの育成推進」を掲げております。事業環境の変化に対応するため、人材開発と研究開発に投資を行い、実プロジェクトでの経験値向上効果を高め特化型ＳＥの創出を行っております。

ａ．教育

　当社では、各事業部に教育責任者を配置したうえで、総務人事部が中心となり教育を推進しております。階層別研修と目的別研修の２つの教育体系をとっております。

　階層別研修では、新入社員教育、中堅社員、課長・部長などの管理者、そして経営幹部に至るまで、各階層によって求められる技術や知識を体系的に学べる研修を実施しております。

　目的別研修では、最新の開発技術やプロジェクトマネジメント手法の習得や資格取得など業務に特化した各種研修を実施しております。

ｂ．資格取得推進

　社員の技術力の向上、資格取得による技術力の見える化のため資格取得を推進しております。

　IT基礎知識とIT技術力を強化するための独立行政法人情報処理推進機構(IPA)資格や各種ベンダー資格の取得と、マネジメント力とリーダー力を強化するためプロジェクトマネジメント資格の取得を推進しております。

④　ワークライフバランス

　当社では、「仕事」と「生活」において双方の目的や共通点を見出し「協調」させることがワークライフバランスと考えており、制度を整備し良い風土を醸成していくように取り組んでおります。

ａ．次世代育成支援対策推進法に基づく目標

　従来からある当社独自の両立支援制度を見直しており、男性育児参加の風土醸成及び育児と仕事の両立と男性育児参加の重要性を伝える機会の創出を行っております。

ｂ．女性活躍推進法に基づく目標

　女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供を目的とし、「管理職候補者の計画的育成」「キャリアアップへの意識啓発、キャリア意識の醸成を目的とした研修の実施」などを実施しております。

⑤　従業員の給与・賞与、その他の給付額及び内容の決定に関する方針

　当社は、職種・等級ごとの職能要件（職務遂行に必要な能力・役割）を基準とする等級制度に基づき、給与を決定しております。加えて、半期ごとに人事考課を実施し、昇給、昇格及び賞与に反映しております。

　人事考課では、あらかじめ定めた評価項目に基づき、業績・能力等を公正に評価することを前提として、下位等級では能力・経験を、上位等級ではそれらに加え成果を重視する評価制度を採用し、従業員の活躍促進及び優秀人材の早期登用を図っております。賞与では、人事考課に基づく従業員個人の評価に加え、所属組織の業績も考慮の上、決定しております。

　また、全体的な給与水準につきましては、業績状況、社会情勢及び業界動向を踏まえ、その引き上げを連続的かつ総合的な観点から実施しており、ベースアップ等の施策の実施に取り組んでおります。

（２）【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員であり、役員、嘱託社員は含みません。従業員数欄の（外数）は、嘱託社員の年間平均雇用人数であります。

２　当社グループはシステム開発等の単一セグメントであるため、セグメント別従業員数の記載を省略しております。

(2）提出会社の状況

（注）１　従業員数は就業人員であり、役員、嘱託社員は含みません。従業員数欄の（外数）は、嘱託社員の年間平均雇用人数であります。

２　平均年間給与は2025年７月１日から2026年６月30日までの全期間に在籍した者の同期間における平均年間給与であり、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３　当社はシステム開発等の単一セグメントであるため、セグメント別従業員数の記載を省略しております。

(3）労働組合の状況

　労働組合はありませんが、労使関係は良好に推移しており、特記すべき事項はありません。

(4）管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

2026年６月30日現在

（注）１　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３　労働者の男女の賃金の額の差異については、勤続年数、等級、役職の違いによるものであり、同一労働の賃金に差はありません。女性活躍施策の推進により、中長期的には均衡していく見込みです。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。なお、特に記載のない限り文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1)ガバナンス

　当社グループは、「情報技術で人と社会にやさしい未来を創造します」という企業理念を掲げ、企業活動を通じてサステナビリティ（持続可能な未来社会の実現）への貢献をしてまいりました。ガバナンス体制としては、サステナビリティ委員会を設置しサステナビリティ基本方針の策定、基本方針に基づく活動計画の作成・実行及び関係部門への提言を実施しています。活動計画は環境、労働と人権、倫理、持続可能な資源調達の４つのテーマを軸とし、それぞれ対応する部門が主管となり活動しております。

　活動内容については各テーマにおける課題をサステナビリティ委員会へ付議し、サステナビリティ委員会は付議された課題に対して対策検討を行い、主管部門へ方針を示します。また、同委員会の内容は取締役会へ報告を行っております。

　内部統制委員会では、リスク・戦略についての議論・意思決定を行い、取締役会へ付議・報告を行います。サステナビリティ委員会と内部統制委員会では互いに全社リスクを共有し、整合を保ちます。

　当連結会計年度においては、サステナビリティ委員会を計４回実施いたしました。

(2)戦略

　当社グループはサステナビリティ基本方針「CIJグループは、企業理念・経営理念・CIJグループ行動憲章/行動規範に基づき、事業活動、社会・環境活動、社会共生活動を通じて、社会や環境の課題解決に取り組みます。これにより、グループを取り巻くすべてのステークホルダーとともに、持続可能な未来社会の実現に貢献してまいります。」に基づき活動を進めております。また企業のサステナビリティパフォーマンスを評価する国際機関であるEcoVadisにより評価を行い、現状の分析と改善活動を進めております。

　環境面では、気候変動への取組みとしてCO2排出量を可視化し、中長期目標を設定し排出量の削減に取り組んでおります。また、環境情報開示に取り組むCDP（カーボン・ディスクロージャー・プロジェクト）への回答を行い評価結果の分析と改善活動を進めております。

　社会面では、当社グループにおいて社員は財産であり、社員及び協働者の健康に配慮した安全で働きやすい環境を整備するとともに、多様な人格や個性を尊重する気風を醸成し豊かな人間関係の形成に努めております。

　ガバナンス面では、効率的かつ実効的なコーポレート・ガバナンスの実現を経営の最重要課題の１つと捉え、継続的に取り組んでおります。

①　気候変動

　当社グループでは、地球環境の保全を基本理念とした「環境方針」を定め、企業活動のあらゆる面で環境に配慮した活動を積極的に推進しております。

　サステナビリティ委員会では当社グループ共通テーマである、事業活動におけるCO2排出量削減への取り組みを行う「カーボンニュートラル」、製品開発や事業での環境へ寄与する「環境貢献事業」の２つをテーマに方針と実施対策を策定し、環境負荷に配慮した活動を積極的に実施しております。

　カーボンニュートラルでは、当社グループで共通したCO2排出量の可視化ツールを導入し事業活動におけるCO2排出量の可視化を各社順次導入しております。

　当社では社員の主体的な活動による環境負荷低減を実施することに努めており全社員への教育の実施、4R運動の周知徹底を行っております。環境負荷の低減と汚染予防として「紙、電力などの使用量の削減」「リサイクルの推進による廃棄物の削減」「業務を通じた環境負荷削減」といった活動を行っております。

　環境方針に基づいて活動するために、「環境マネジメントシステム」を確立し、実施・維持・改善を行っております。当マネジメントシステムでは、環境実施計画書を設定しており、環境目標に対してKPIを定め実行の徹底と測定を行っております。

　環境貢献事業は、気候変動・環境課題を含む様々な社会問題の解決に寄与できる事業を積極的に取り組んでまいります。

②　人的資本

　当社では、経営理念の１つに「社員の能力発現や自己実現への挑戦を支援します」を掲げております。企業において社員は財産であり、社員及び協働者の健康に配慮した安全で働きやすい環境を整備するとともに、多様な人格や個性を尊重する気風を醸成し豊かな人間関係の形成に努めております。

(3)リスク管理

　当社では、取締役会と内部統制委員会にて企業価値を形成する有形・無形の資産や、企業価値を増大するための戦略を脅かすビジネスリスクを適切に管理するため「リスク管理規程」を定めております。事業活動に伴う重大なリスクの顕在化を防ぎ、万一リスクが顕在化した場合でも被害を最小限にとどめることで企業価値の維持・向上を図っております。

　リスク管理規程では内的要因の８つのリスクと外的要因の４つのリスクに分類し、リスク毎に影響度と発生頻度を評価し予防策と対応策を策定しております。リスク管理規程は年に1回見直しと対策状況の確認を行い、四半期に一度新たなリスクの有無を確認しております。

　当社リスクの詳細は、「第２　事業の状況　３　事業等のリスク」をご参照ください。

(4)指標及び目標

　当社では、「(2)戦略」に記載した「①気候変動」「②人的資本」の指標及び目標を設定しております。

①　気候変動

　気候関連リスクを管理するため、CO2排出量の測定を実施し、2050年までにネットゼロを目標としております。

　Scope1+2における中期目標として2018年４月から2019年３月の１年を基準年とし2030年までに46%の削減を目標として掲げておりましたが、2025年時点でそれを上回る72%の削減を達成しております。なお、2018年と過去５年間のCO2排出量を比較した削減率は以下のとおりであります。

　また、当社におけるScope1+2+3の過去５年間の排出量は以下のとおりであります。

　Scope1+2が減少しつつありますが、事業拡大に伴いScope3の排出量が増加傾向となっております。全排出量のうちScope3/カテゴリ１が大半を占めております。カテゴリ１は、上流サプライヤへの支払額を基にCO2排出量の算出を行っております。取引先に関する排出量算出方法を個々の取引先事業に適した排出量係数を用いた算出方法に見直しを行い、過去にさかのぼり再計算を行いました。

　なお、当社グループ会社の当連結会計年度におけるCO2排出量（t-CO2）は以下のとおりであります。

②　人的資本

人的資本に関する指標及び目標は、当社グループ独自指標による取り組みを行っており、連結グループで統一した指標ではないため、提出会社のみの開示としております。

ａ．社員エンゲージメントサーベイの実施

　第三者機関によるエンゲージメントサーベイを実施しております。エンゲージメントサーベイの目標及び結果は以下のとおりであります。第三者機関の評価対象企業の平均スコア値は50.0であります。

ｂ．特化型ＳＥの創出

イ　教育

　社員自身の自己研鑽として「社員全員が四半期に１件以上の研修を受講する」ことを目標に掲げております。

　当連結会計年度における四半期ごとの研修受講率は以下のとおりであります。

ロ　資格取得推進

　当連結会計年度における当社の資格取得の実績は以下のとおりであります。

（注）１　PMPはProject Management Professionalの略であり、PMI本部が認定しているプロジェクトマネジメントに関する国際資格となります。

　　　２　資格保有率は、販売部門及び管理部門を除き算出しております。

ｃ．ワークライフバランス

イ　次世代育成支援対策推進法に基づく目標

目標１　男性の育児休業取得率を85%以上とする。

当連結会計年度における当社の実績は以下のとおりであります。

目標２　月45hを超える長時間労働率を５%以下とする。

当連結会計年度における当社の実績は以下のとおりであります。

ロ　女性活躍推進法に基づく目標

目標１　管理職に占める女性割合を20％以上とする。

当連結会計年度における当社の実績は以下のとおりであります。

目標２　男女の平均勤続年数の差異を２年以下とする。

当連結会計年度における当社の実績は以下のとおりであります。