WOWOW

人材戦略に関する基本方針等

(1)【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループは、人財の活躍を通じて、新規事業の創出や既存事業の高度化を推進し、放送・配信にとどまらないエンターテインメント価値の創出を支える人財ポートフォリオの構築を目指しております。グループ各社における専門性や役割の違いを踏まえながら、グループ全体の最適化を志向した人財活用に取り組んでおります。当社が主体となって実施する育成施策にグループ各社も参加する形で育成の機会を設け、人財交流等を通じて事業間の連携強化を図るとともに、変化を前向きに捉え、自ら挑戦し、変革を実行できる人財の育成を進めております。

今後も、事業環境や経営方針の変化を踏まえ、人財戦略の継続的な見直しと改善に取り組むことで、持続的な企業価値向上を目指してまいります。

当社における社員の給与（賞与を含む。）その他の給付の額及び内容については、事業特性や職務内容を踏まえ、役割や職責、専門性、成果等を総合的に勘案した人事制度の考え方に基づき決定しております。評価にあたっては、個々の成果に加え、その成果に至るまでのプロセスや挑戦の内容についても考慮することを基本としております。

また、社員に継続的に活躍いただく観点から、外部の労働市場や世間水準の動向にも留意しつつ、適切な処遇の運用に努めております。これらを通じて、エンターテインメント事業を支える高度な専門性や創造性を適切に評価し、社員一人ひとりの挑戦と成長を後押しすることで、経営戦略の実現に資する人財の確保・定着を図っております。

詳細については「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　（2）人的資本に関する取組」をご参照ください。

(2)【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2026年３月31日現在

（注）１．従業員数は、就業人員を記載しております。

２．従業員数欄の（外書）は、臨時従業員の年間の平均雇用人員を記載しております。

(2) 提出会社の状況

2026年３月31日現在

（注）１．従業員数は、就業人員を記載しております。

２．平均年間給与は、賞与（一時金を除く）及び基準外賃金を含んでおります。

３．従業員のうち９名は嘱託、３名は子会社からの出向者です。

(3) 労働組合の状況

提出会社の労働組合は、1992年12月11日に設立されました。なお、連結子会社の労働組合は、㈱ＷＯＷＯＷコミュニケーションズとＷＯＷＯＷエンタテインメント㈱の２社に設立されております。2026年３月31日現在、組合員数は321名です。なお、労使関係については概ね良好です。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．出向者は、出向元の従業員として集計しております。

４．労働者の男女の賃金の差異については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。

なお、同一労働の賃金に差はなく、ジョブグレードや等級別の人数構成の差によるものです。

５．「－」は対象となる従業員がいないことを示しております。

②連結子会社

（注） １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．出向者は、出向元の従業員として集計しております。

４．労働者の男女の賃金の差異については、男性の賃金に対する女性の賃金の割合を示しております。

なお、同一労働の賃金に差はなく、ジョブグレードや等級別の人数構成の差によるものです。

５．「＊」は「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティに関する考え方及び取組

当社グループは、独自性の高い事業戦略を強固なガバナンス体制とサステナビリティ基盤によって支え、ステークホルダーの皆さまからの信頼に応え、社会的責任を果たしながら持続的な成長を実現します。

サステナビリティ基盤は、当社が事業活動を通じて社会との共生を深めながら成長するための不可欠な要素です。サステナビリティ基盤の重点項目として「エンターテインメント文化への寄与」「人権尊重」「DEI」「社員の働きがい向上とエンパワーメント」「環境への取り組み」の5つの領域を特定し、具体的な取組みを推進してまいります。また、当社は、パーパス、ビジョン、「中期経営計画（2025-2029年度）」及び各事業年度の事業計画の実践を通じて、持続的な企業価値の向上を目指します。具体的な取組みは、当社ウェブサイト（ https://corporate.wowow.co.jp/society）で開示しております。

当社の信頼価値を高めるためのガバナンスについては以下の＜ガバナンス及びリスク兼機会の管理＞の仕組みによりリスク兼機会の評価・管理を行っております。

＜ガバナンス及びリスク兼機会の管理＞

企業を取り巻く環境が複雑性を増す中、企業活動に重大な影響を及ぼすリスクを全社的に管理する体制を構築することが重要であることを踏まえ、「リスク管理委員会」を設置しています。「リスク管理委員会」では、サステナビリティに関連するリスクを含め、重要な企業リスクと部門リスクに選別して管理した上で、年度計画を策定し、事業活動や収益等への影響が大きいリスクに関するグループ全体の取組みを推進・サポートし、当該取組みの進捗のモニタリングを行っております。「リスク管理委員会」で協議及び承認された内容は、定期的に取締役会へ報告され、取締役会において当該報告の内容に関する管理・監督を行っております。

さらに、当社のサステナビリティ関連の機会を含む取組み及びその方針については、適宜、経営会議の構成員間で議論を行い、サステナビリティ基盤に基づく具体的取組みを推進しております。

詳細については「第４　提出会社の状況　４　コーポレート・ガバナンスの状況等　（1）コーポレート・ガバナンスの概要」をご参照ください。

(2) 人的資本に関する取組

当社は、パーパスを「人生をＷＯＷで満たし、夢中で生きる大人を増やす」と定義し、会員の日常に「夢中」を提供する企業への進化を目指しています。

競合とは異なる新しい価値を生み出し、お客さまがＷＯＷＯＷに抱く「驚き」「共感」「発見」「感動」の期待に応え、「夢中」をお届けするためには、様々なバックグラウンドや、考え方、年齢や性別、性的指向、障がいの有無等にかかわらず、多様な人財が、今までにないコンテンツやサービスを生み出していく必要があります。多様な人財がお客さまの日常に心動く瞬間をお届けするうえで、あらゆる人財が、個を生かし、心理的安全性が担保された状態で生き生きと活躍できる環境を整備します。

なお、グループ各社において人的資本に関する取組を推進しておりますが、当社では関連する指標のデータ管理とともに具体的な取組が行われているものの、全てのグループ会社において行われてはいないため、連結グループにおける記載が困難であります。そのため、本項における各指標値は当社のみの集計値となります。

①ガバナンス

採用や育成等の重要な人事施策、人員・人件費に関する計画、組織の改定や健康経営、社員エンゲージメントに関する事項等の人財戦略に関しては、社長執行役員を議長とする経営会議にて、具体的な課題や施策について審議し、「重要事項決裁規程」に基づき決裁しております。進捗状況は経営会議にて報告し、共有しております。

また、グループ各社の人事部門責任者による会議を定期的に開催し、グループ各社の課題や施策の取組状況等について共有、意見交換をしております。

②戦略

当社のパーパスである「人生をＷＯＷで満たし、夢中で生きる大人を増やす」、さらにはビジョンである「独自のエンターテインメント発想で、あなたの日常に心動く瞬間を」を踏まえた「中期経営計画（2025-2029年度）」にて、イベントやコマース等によるエンターテインメントの多層化を掲げました。

会員の日常に「夢中」を提供する企業への進化を目指すうえで、まず社員が日々の業務に「夢中」で取り組めることが重要であるととらえ、社員の働きがい向上を図るべく、多様性の尊重、発揮能力による処遇、柔軟で自律的な働き方の実現に取り組んでおります。

中期経営計画に掲げるエンターテインメント領域の拡大、会員ビジネスの進化を着実に遂行していく上で、エンターテインメントの多層的なプロデュース、新規ビジネスや新サービスの企画・戦略設計、プロジェクトマネジメント、デジタル基盤のプロダクトエンジニアリングの各エリアを人財強化エリアと位置づけ、新たな事業領域展開により不足する専門スキルはキャリア採用で積極的に補いつつ、当社において培われた経験・適性・専門性を踏まえた人財配置と育成も合わせて行っています。

これに加え、放送市場の縮小や動画配信サービスの台頭による競争環境の激化など、当社グループを取り巻く事業環境が刻々と変わる中において、事業構造の変化や事業領域の拡張に柔軟に対応できる人財基盤の整備が重要な課題であることを認識し、採用と育成の双方においてお客様体験価値を起点とした思考や専門性の発揮、変化への適応、自律的な学び、社内外との共創、組織全体への貢献を重視しています。

Ａ 多様な人財の採用

当社が中期経営計画にて掲げるエンターテインメント領域の拡大、会員ビジネスの進化を着実に遂行する上でのスキルの獲得に加え、社内が慣習や過去にとらわれずに変革を図るためにも異なる事業や業種で培われた経験・知見が必要不可欠と考えており、人財強化領域のスペシャリストを中心に積極的にキャリア採用を実施しています。2025年度にキャリア採用した人員全20名の内、デジタル配信基盤のプロダクトマネジメントやプロジェクト・マネージャーをはじめとするデジタル人財は６名、新たなＥＣ事業の人財が５名と過半数を占めています。就業経験はないものの、みずみずしい感性を有し、将来的にプロフェッショナルとして活躍するポテンシャルにあふれる人財についても、当社が成長と変革を持続的に図る上で重要であると捉え、新卒採用も行っています。

新しく入社した社員が当社の雰囲気や業務に慣れるまでの期間を短くし、いち早く力を発揮できるよう、対面でのオンボーディングを原則とし、職場全体で新入社員を温かく迎え入れる風土を大切にしております。

また、障がいの有無にかかわらず、多様な社員がそれぞれの個性と能力を発揮できる分野で活躍しております。パラアスリートも採用し、競技活動のサポートを行うとともに、パラスポーツの普及・啓発活動にも取り組んでおります。

＜キャリア採用、障がい者雇用率の状況＞

Ｂ 性別を問わない活躍推進

多様なお客さまの期待にお応えするため、性別を問わず、社員一人ひとりの持ち味や得意分野、志向を踏まえ、発揮される能力に応じたキャリア形成の道を開いています。

採用時の男女比に大きな差はありませんが、2026年３月31日時点におけるスタッフ職の女性比率が44.1％である一方、40代後半以降の女性社員数が男性を大きく下回っているため、管理職における女性比率は目標25％に対して24.7％となっています。この比率を2028年３月までに30％へ向上させることを目標に、キャリア意識を醸成するためのキャリア相談・面談や研修の充実を図ります。

女性が働きやすい環境を整備することは、結果としてすべての社員の働きやすさ向上にも繋がると考えております。性別やスタッフ職・管理職を問わず、育児休業取得の推奨、子の年齢によらず利用できる時間外勤務を伴わない勤務・短時間の勤務といった勤務時間の柔軟性に加え、自宅やサテライトオフィスなどで業務が可能なテレワーク制度を全社員へ展開しております。男性の育児休業取得率は、３年連続で100％を達成し、育児休業取得者の体験談や、育児支援に関する情報を社内イントラネットに掲示し、育児を希望する社員だけではなくライン管理職や周囲の社員の理解が深まる施策を展開するとともに、育児中の社員同士が集まる場を設定し、情報交換の促進を図ることにより、2025年度の平均取得日数は66.9日と、2024年度の38.6日と比較して大きく伸びました。さらに、ベビーシッター補助制度をはじめ、年に10日間、有給で取得できる看護等休暇や介護休暇などライフステージに応じた多様なキャリアサポートの充実にも取組み、社員一人ひとりがワークライフバランスを実現しながら活躍できる就業環境の整備を図っております。

＜女性の状況＞

＜男女別の状況＞

　　　（注）労働者の男女の賃金の差異についての実績は、「第４　提出会社の状況　５　従業員の状況等　（2）従業員の状況　(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」に記載しております。

Ｃ 発揮能力による処遇

年齢、性別、障がいの有無、子育て・介護の状況といった属性ではなく、発揮される能力に基づいて評価・登用を行うことが、社員一人ひとりのモチベーションや働きがいの維持・向上に繋がり、事業計画の達成や社員の納得感を得るうえで重要だと考えております。

社員一人ひとりが自分に期待されている役割に応じた目標を設定し、成果と行動に基づいて評価を行い、その評価を適切に反映した登用を推進しています。

さらに、この方針の一環として、一定の年齢で職務・待遇を決定する職位・ジョブグレード定年制度を2022年度に廃止しております。

Ｄ 自律的な成長とキャリア形成支援

当社グループを取り巻く事業環境が刻々と変わり、事業構造を変革させる中において、部門や、社員の経験と特性に沿った自律的な学びがますます必要となっています。当社では、一人ひとりの社員が自分にとって最適な形でスキルや知識、能力を自律的に習得・向上することを重視しています。最先端のテクノロジーや、ビジネス・トレンド、マネジメントスキルなどそれぞれの社員が自分のタイミングで受講できるオンライン学習のプラットフォームに加え、社内で重要視されている、プロジェクトマネジメントやＡＩ等に関する選択型の研修を充実させています。

また、社員が自ら立案したスキルアップの研修プログラムの費用を支援する制度も設けており、このプログラムを利用してスキル習得を果たす社員が年々増えています。

さらに、最新のデジタルテクノロジーを活用するための思考力や発想力を養う研修や、組織のミッションや目標を達成するために、多様な人財がそれぞれの個性や能力を発揮できるようにするマネジメント、リーダーシップを強化するプログラム、次世代の経営リーダーを育成するプログラム等も実施しております。

2026年３月に実施した働き方アンケートにおいて、81.9％の社員が成長実感があると回答する一方、自律的な学びができていると回答する社員は55.2％にとどまっており、学びを推し進める施策については課題があります。

キャリア形成については、社員が主体的にキャリアを形成できるよう、キャリアデザイン研修や自己申告制度を実施しております。これまでの経験や現在の職務・役割を振り返り、自分の強みや課題を洗い出し、将来のキャリア意向を描くために、所属長や人事部門との１ｏｎ１を行っております。そして、その結果を異動や配置に反映しております。

今後も社員の自律的な学びを促進し、学ぶ意欲を醸成するとともに、社員一人ひとりのキャリア形成を支援し、人財育成に力を入れて取り組んでまいります。

＜研修費の状況＞

Ｅ フィードバック文化の醸成、率直な社内コミュニケーションの推進

当社の事業の根幹であるエンターテインメントは、異なる意見や考え方を持つ従業員が、年齢や役職にかかわらず率直に話し合い、時にはぶつかり合いながら議論を重ねてこそ創出できるものと考えております。事業の変革期は一層のこと、率直な意見交換とフィードバックが重要であると捉え2024年10月に、企業パーパスを実現するための従業員の行動指針となるＣｈａｎｇｅ Ｖａｌｕｅ（変革バリュー）を創設し、そのバリューの一つを「腹を割っているか」としました。「腹を割る」上では、心理的安全性が担保されることが重要であると捉え、継続的に働き方アンケートやライン管理職の多面フィードバックで発言に際しての心理的安全性のモニタリングをしております。

2026年３月実施の働き方アンケートにおいて、72.6％の社員が職場や会議において、安心して意見を述べることができると回答をしました。

フィードバック文化の醸成およびＰＤＣＡの一環として、管理職に対する多面フィードバック（多面評価）の実施や会社の風土や働きがいに対する定期的なアンケート調査の実施、経営による会社方針発表に対するフィードバックの募集等を行い、改善や変革に繋げるフィードバックを推進しております。

（注）１．働き方アンケートは各年度の年度末の状況を確認するアンケートの指数（５段階評価における平均値）及び回答率を記載しております。

２．離職率は、定年退職、早期退職制度の利用による退職、会社都合による退職、臨時従業員の退職を除いて集計しております。

Ｆ 多様な個の尊重

当社の行動指針には「個の可能性を信じ、個を活かす」ことを定めております。性別、人種、国籍、性的指向、障がいの有無等にかかわらず、全ての社員が個の力を最大限に発揮し、多様な価値観や個性を互いに尊重して認め合える安心な環境を整備するために、社内におけるＤＥＩ（ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン）の意識の浸透を促し、多様な個人がリスペクトされ、誰も疎外感を感じすに、生き生きと業務にあたることができる組織文化を醸成することを重視しております。

法的婚姻関係に限らず、事実婚や同性パートナーも配偶者として就業規則に定め、定期的にイントラネットで上のＤＥＩについて社員が考えるきっかけとなる記事を掲載するほか、eラーニングを活用しＤＥＩへの理解の浸透を推進しております。

2026年３月に実施した働き方アンケートにおいては、75.3％の社員が職場において個が尊重されていると回答していました。

Ｇ 柔軟で自律的な働き方

多様性・生産性・創造性を高めることで企業価値を向上させると同時に、社員一人ひとりがいきいきと働ける組織を協創することを目的として、ライフステージや業務に応じた自分に合うワークスタイルを実現できるよう、全社員を対象としたフルフレックス制度やテレワーク、フリーアドレス等、様々な制度や環境を用意しております。

コロナ禍において導入したテレワークについては社員の声や意見を考慮し、コミュニケーション不足にならないよう、「会社に来て働く目的」「対面で集まる意味」を明確化したうえで2025年度までは運用をしておりました。一方で一体感の希薄化や偶発的な学びの機会の減少、出社している社員への業務負荷の偏りといった課題が顕在化したことから、2026年度からは出社を基本とした働き方へ移行しております。具体的には、業務内容や職務特性、個別の事情を踏まえながら、在宅勤務は週２回まで、月間の出社率60％を目安とする運用を推進しております。

また、育児・介護に加えて、傷病の治療においても仕事の両立を支援するため、時間外勤務を伴わない勤務、短時間勤務を可能としております。

さらには、三大疾病保険、団体長期障害所得補償保険にも会社負担で加入し、安心して治療に専念できる体制を整えております。

Ｈ 健康促進

お客さまを笑顔にするエンターテインメントをお届けするためには、社員が心身ともに健康であることが不可欠であると考え、社員の健康促進を積極的にサポートしております。

社員の健康管理については、35歳以上の定期健康診断を人間ドックとしており、胃カメラや脳ドック、マンモグラフィなどの検診項目の費用補助を行い、病気の早期発見に努めております。また、インフルエンザの予防接種は会社内で実施し、費用を全額会社が負担しております。

メンタルヘルス対策としては、ストレスチェックを実施し、回答率は95％を超えております。高ストレス者の割合は8.9％と、全国平均の14.7％を大きく下回る水準を維持しており、各部門の結果はラインマネジメントにフィードバックし、職場環境の改善に役立てております。

さらに、産業医と保健師が連携した体制を整え、社員が心身の不調を感じた際には気軽に健康相談を受けることができます。

2021年度に「健康経営宣言」を掲げ、2021年度および2023年度から2026年度までの５回にわたり「健康経営優良法人」に認定されております。

③リスク管理

当社は、人財を事業成長の原動力として位置づけています。社員の退職や採用力の低下による人財不足は、企業競争力に重大な影響を及ぼす可能性があります。社員の自律的な学びやキャリア形成、ワークライフバランスを支援し、働きがいを感じながら能力を最大限に発揮できる環境を整えることで、リスクの低減に努めております。

さらに、社員の心身の健康を守るため、労務管理体制を整えております。勤務時間の管理や休暇取得に関するラインマネジメントへの指導、労働組合との月１回の会議、産業医と保健師とが連携した長時間労働者への医師面談を実施する等、労務管理に関するリスクの低減にも努めております。

④指標と目標

(3) 人権に関する取組

当社は企業理念で掲げる「エンターテインメントを通じた人々の幸福と豊かな文化の創造」を実現するためには、人権の担保が不可欠であると考えています。エンターテインメントが誰かの犠牲の上に成り立つことがあってはならないという強い信念のもと、2024年６月に「人権およびＤＥＩに関する方針」を制定し、開示するとともに、当社のコーポレートサイトにて人権に関する外部からの問い合わせ窓口を設置し、社外ステークホルダーからの懸念にも対応可能な体制を整えました。これまでに寄せられた問い合わせについては状況確認と対応を完了しており、当社の事業活動に関連する重大な人権侵害は確認されておりません。

「人権およびＤＥＩに関する方針」に基づき、2024年12月から外部の専門家と連携し、国際機関やＮＧＯが指摘するリスク、当社グループが関連する業界（同業他社等）における事例、さらには当社グループの業務内容のヒアリングおよび従業員の匿名アンケートへの回答等をもとに、当社グループの事業活動における人権リスクを洗い出し、リスクの発生可能性と深刻度の両軸で重要なリスクを特定いたしました。具体的には、以下のようなリスクを認識しております。

・職場でのハラスメントや差別的扱いのリスク

・長時間労働や過重労働のリスク

・芸能事務所等、取引先における深刻な人権侵害のリスク

・サプライチェーン上における児童労働・強制労働のリスク

これらのリスクの予防および是正の強化に向け、各種施策を進めております。とりわけ、職場におけるハラスメントや差別的扱いの予防・是正については、既に導入している規程や相談窓口、ハラスメントに関するeラーニングに加え、2025年度においては、役員・ラインマネジメント・ラインマネジメント以外の社員の役割に応じてハラスメント研修を実施し、各層に求められる理解と対応力の向上を図りました。

また、社員が安心して相談できる環境の整備に向けて、相談窓口の周知を一層強化するとともに、相談受付後の対応プロセス（調査、是正措置、再発防止策の検討等）を整理のうえ社内に開示し、周知を図りました。

今後は、人権尊重およびＤＥＩの取り組みを継続的に高度化するとともに、コンテンツ制作やビジネスパートナーの選定・管理のあり方についても、人権尊重の観点をより一層反映させるべく検討を進めてまいります。