スカラ

５【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

（注）１．使用人数は就業人員数であり、臨時従業員数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．臨時従業員には、季節工、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

３．当連結会計年度中に、事業構造改革における人員削減等の合理化及び日本ペット少額短期保険㈱の全株式を譲渡したため、従業員数が前連結会計年度末と比べて121名減少しております。

(2) 提出会社の状況

（注）１．使用人数は就業人員数（当社から社外への出向者を除く）であり、臨時従業員数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．臨時従業員には、季節工、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は安定しております。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

① 提出会社

（注）１．女性管理職比率においては、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出しております。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出しております。

３．労働者の男女の賃金の差異は、女性労働者の平均年間賃金÷男性労働者の平均年間賃金×100として算出しております。また、平均年間賃金は、総賃金（賞与及び基準外賃金を含む）÷人員数として算出しております。

４．当社では、男女において賃金規程や評価等の制度上、昇進・昇格等の運用上の差を設けておりません。また、正規雇用労働者の男女賃金格差の主な要因は、賃金が高い管理職まで昇進している女性比率が少ないためです。

５．パート・有期労働者の賃金についてはフルタイム換算せずに、実際に支給した賃金に基づき算出しております。

② 連結子会社

（注）１．女性管理職比率においては、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出しております。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76条）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出しております。

３．労働者の男女の賃金の差異は、女性労働者の平均年間賃金÷男性労働者の平均年間賃金×100として算出しております。また、平均年間賃金は、総賃金（賞与及び基準外賃金を含む）÷人員数として算出しております。

４．当社では、男女において賃金規程や評価等の制度上、昇進・昇格等の運用上の差を設けておりません。また、正規雇用労働者の男女賃金格差の主な要因は、賃金が高い管理職まで昇進している女性比率が少ないためです。

５．パート・有期労働者の賃金についてはフルタイム換算せずに、実際に支給した賃金に基づき算出しております。また、パート・有期労働者の男女賃金格差の主な要因は、女性の常勤比率が高いためです。

６．その他の連結子会社は、上記規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次の通りであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

　当社グループは、2025年９月25日発表の「中期経営計画 2026-2028」のとおり、各事業を通じて持続可能な社会の実現に貢献することを重要な経営課題と位置付けています。当社のサステナビリティ戦略は、環境・社会・ガバナンス（ESG）への取り組みを基盤として、企業価値の向上と社会的責任の遂行を両立させることを目指してまいります。

(1) サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理

　当社グループでは、取締役会による監督のもと、代表執行役を最終責任者とする執行役等を構成員とする執行役会において、社会的な貢献や責任を果たしながら持続的に成長を果たす企業の重要性を認識した上で、ESGや人的資本、TCFDを含め、サステナビリティについての取り組みを協議しており、その内容は当社ウェブサイトで開示を行っております。

※「ESGの追求」https://scalagrp.jp/ir/esg/

　また、執行役等を構成員とする情報セキュリティ委員会においては、リスク管理規程を定め、経営に重大な影響を与える可能性が高いリスクの発生に備えており、リスクの評価・査定等適切なリスクマネジメントを行うための体制を構築しております。

(2) 重要なサステナビリティ項目について

　上記、ガバナンス及びリスク管理を通して識別された当社グループにおける重要なサステナビリティ項目は以下の通りであります。

① 人的資本に関する人材育成方針・社内環境整備方針

　当社グループは人が最大の財産、かつ成長の原動力であり、価値創造の源泉である、と考えています。新中計で掲げた私たちの使命「信頼と共創で、未来をともに育む。」に基づき、社員一人ひとりの個性や価値観を尊重し、「当社グループで働く意味」を実感できる人材マネジメントを志向します。人的資本については、中期経営計画を推進する経営基盤として、人材価値の最大化に取り組んでいきます。これを実現する人材戦略は「事業戦略に即した人事制度・人材育成」を最重要視し、事業戦略をリードする人材基盤の充足を目指しています。

② 人的資本に関する人材育成・社内環境整備の指標及び進捗状況

　当社グループでは、キャリアアップのための研修（新入社員・若手社員・中堅社員向け、階層別向け等）や新規事業提案制度、社内表彰制度等を進めておりますが、今後は、「事業戦略に即した人事制度・人材育成」を実現すべく、①事業戦略に基づく人材ポートフォリオの充足に向けた社員の能力・スキルの可視化・向上、②社員の能力・スキルの向上に繋がる機会の創出・提供、③社員の能力・スキルを適切に評価し成果に報いる「処遇・評価制度」の確立・導入、に取り組んでまいります。

③ 多様性の確保についての人材育成方針、社内環境整備方針

　当社グループにおいて、多様性とは、経験やスキル、性格等に基づき、それぞれの強みと多角的なものの見方を組織にもたらすことであると考えており、性別、年齢、国籍、入社経路等の属性情報に基づいた社員数等の定量的な数値のみを重視しておりません。社員それぞれの能力や価値観を尊重し受け入れ、その多様性が生み出す違いを経営に活かし、当社グループの強みや発展の実現を目指してまいります。

※「ダイバーシティポリシー」https://scalagrp.jp/ir/diversity-policy/

④ 多様性の確保についての指標及び進捗状況

　当社グループでは、まずダイバーシティを知り、アンコンシャスバイアスの相互理解を重点的に行うことで、社員それぞれの多様性を尊重し受け入れる素地を作り、ダイバーシティの文化を醸成していきながら、サステナビリティを高めてまいります。

　また、女性管理職比率の実績に関しては、「第１ 企業の概況 ５．従業員の状況」にて記載しておりますが、その他に関しては、前述の中期経営計画に基づいた指標項目の選定・現状分析・対応策を講じ、必要に応じて指標及び目標の設定を進めてまいります。

⑤ 透明性の確保

　当社グループでは、企業の透明性を高めるために、定期的な情報開示を行い、ステークホルダーとの信頼関係構築を進めてまいります。財務情報や事業戦略、リスク管理に関する情報を適時適切に公開します。

　また、コンプライアンス教育を定期的に実施し、法令遵守と倫理的行動を高水準で実践できるよう支援してまいります。

⑥ リスクマネジメント

　当社グループでは、環境リスクを評価し、適切な対策を講じることで、企業活動が環境に与える影響を最小限に抑制することを目指します。

　また、事業継続計画（BCP）を策定し、災害や緊急事態に対する備えを強化します。定期的な訓練と見直しを行うことで、緊急時の迅速な対応を可能にしてまいります。

(3) 指標及び目標

当社は現時点で、サステナビリティに関する指標及び目標は設定しておりません。今後、企業価値向上に向けたサステナビリティに関する指標及び目標について社内で検討を進めてまいります。

また、人材の育成及び社内環境整備に関する方針に係る指標及び目標につきましては、具体的な数値目標は設定しておりませんが、従業員一人ひとりの成長と多様性を重視した指標体系の構築を検討しております。これにより、当社の持続的な成長を支える人的資本の強化を図ってまいります。