スカラ

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

① 人材戦略の基本方針と経営戦略との関連

当社グループは、人が最大の財産であり、成長の原動力かつ価値創造の源泉であると考えております。「中期経営計画2026-2028」において掲げた使命「信頼と共創で、未来をともに育む。」に基づき、社員一人ひとりの個性や価値観を尊重し、「当社グループで働く意味」を実感できる人材マネジメントを志向しております。

当社グループは、中期経営計画において、①新たな価値の創出、②成長機会の提供、③ベストマッチの実現・リスキリング促進、④デジタルデバイドの解消、⑤AI技術向上と倫理的利用の両立、の5つを重要テーマとして特定し、各セグメントの事業戦略に落とし込んでおります。人材戦略は、この事業戦略を推進する経営基盤として位置付けており、「事業戦略に即した人事制度・人材育成」を最重要事項として、次の3点に取り組んでおります。

(ⅰ) 事業戦略に基づく人材ポートフォリオの充足に向けた、社員の能力・スキルの可視化・向上

(ⅱ) 社員の能力・スキルの向上に繋がる機会の創出・提供

(ⅲ) 社員の能力・スキルを適切に評価し、成果に報いる「処遇・評価制度」の確立・導入

② 事業戦略と連動した具体的な取組

当社グループは、中期経営計画の投資計画において、採用・教育の領域に1,000百万円から2,000百万円の投資を計画しており、年間約50名の採用及び事業戦略に即した人事制度・人材育成の推進に注力しております。各セグメントにおける人材戦略上の取組は次のとおりであります。

DX事業においては、生成AIの実装によるサービスの高度化を事業戦略の中核に据えており、これを担う人材として、AI活用スキルを有する業務設計者（プロンプトデザイナー等）の採用・育成を進めております。また、AI・クラウド双方の専門性を併せ持つエンジニアを計画的に育成しております。

人材事業においては、人材紹介の決定率向上が収益の鍵となることから、社員数の増加と定着率の向上を図る採用計画の見直し及び教育の強化を進めております。

TCG事業においては、画像認識技術等の活用による業務効率化を推進しており、これを支える技術人材の確保に努めております。

インキュベーション事業においては、官民共創を担う共創人材の自社採用・教育に着手し、組織全体の成長と競争力を支える採用計画の策定、研修制度の導入及び継続的な人材育成に取り組んでおります。

全社的な取組としては、生成AIを全社員に導入し、活用方法及びセキュリティ観点に関する研修を実施するとともに、活用状況を測る指標を定め、継続的な改善を図っております。

③ 従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針

当社の従業員の給与その他の給付は、就業規則及び賃金規程に基づき決定しております。給与は、役割及び職責の大きさ、担当業務の専門性並びに業績への貢献度を基礎として決定することを基本方針としております。

当社グループは、中期経営計画に掲げる人材戦略「事業戦略に即した人事制度・人材育成」の一環として、社員の能力・スキルを適切に評価し、その成果に報いることを目的とした新たな人事評価制度を導入し、2025年７月１日より運用を開始しております。当該制度においては、期初に設定した目標に対する成果と、各等級に求められる行動特性の発揮状況の双方を評価し、その結果を昇給及び昇格に反映しております。

賞与は、従業員個人の評価とは連動させず、会社又は所属組織の業績に連動させることとしております。

給与水準の決定にあたっては、同業種の上場企業の水準、物価及び社会情勢の動向並びに人材の確保・定着の観点を総合的に勘案しております。

なお、本方針は、提出会社に係るものを記載しております。

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

2026年６月30日現在

(注) １．使用人数は就業人員数（グループ外への出向者を除き、グループへの出向者を含む。）であり、臨時従業員数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．臨時従業員には、季節工、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

② 提出会社の状況

2026年６月30日現在

2026年６月30日現在

(注) １．使用人数は就業人員数（当社から社外への出向者を除く）であり、臨時従業員数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。なお、平均年齢、平均勤続年数、及び平均年間給与は就業人員数（臨時従業員を除く）より算出しております。

２．臨時従業員には、季節工、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

３．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

③ 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は安定しております。

④ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

ア　提出会社

(注) １．女性管理職比率においては、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出しております。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出しております。

３．労働者の男女の賃金の差異は、女性労働者の平均年間賃金÷男性労働者の平均年間賃金×100として算出しております。また、平均年間賃金は、総賃金(賞与及び基準外賃金を含む)÷人員数として算出しております。

４．当社では、男女において賃金規程や評価等の制度上、昇進・昇格等の運用上の差を設けておりません。なお、正規雇用労働者の男女賃金格差の主な要因は、賃金が高い管理職まで昇進している女性比率が少ないためです。

５．パート・有期労働者の賃金についてはフルタイム換算せずに、実際に支給した賃金に基づき算出しております。

イ　連結子会社

(注) １．女性管理職比率においては、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出しております。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出しております。

３．労働者の男女の賃金の差異は、女性労働者の平均年間賃金÷男性労働者の平均年間賃金×100として算出しております。また、平均年間賃金は、総賃金(賞与及び基準外賃金を含む)÷人員数として算出しております。

４．当社では、男女において賃金規程や評価等の制度上、昇進・昇格等の運用上の差を設けておりません。また、正規雇用労働者の男女賃金格差の主な要因は、賃金が高い管理職まで昇進している女性比率が少ないためです。

５．パート・有期労働者の賃金についてはフルタイム換算せずに、実際に支給した賃金に基づき算出しております。また、パート・有期労働者の男女賃金格差の主な要因は、女性の常勤比率が高いためです。

６．その他の連結子会社は、上記規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次の通りであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

当社グループは、2025年９月25日発表の「中期経営計画2026-2028」のとおり、各事業を通じて持続可能な社会の実現に貢献することを重要な経営課題と位置付けています。当社のサステナビリティ戦略は、環境・社会・ガバナンス(ESG)への取り組みを基盤として、企業価値の向上と社会的責任の遂行を両立させることを目指してまいります。

(1) サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理

当社グループでは、取締役会による監督のもと、代表執行役を最終責任者とする執行役等を構成員とする執行役会において、社会的な貢献や責任を果たしながら持続的に成長を果たす企業の重要性を認識した上で、ESGや人的資本、TCFDを含め、サステナビリティについての取り組みを協議しており、その内容は当社ウェブサイトで開示を行っております。

※「ESGの追求」https://scalagrp.jp/ir/esg/

また、執行役等を構成員とする情報セキュリティ委員会においては、リスク管理規程を定め、経営に重大な影響を与える可能性が高いリスクの発生に備えており、リスクの評価・査定等適切なリスクマネジメントを行うための体制を構築しております。

(2) 重要なサステナビリティ項目について

上記、ガバナンス及びリスク管理を通して識別された当社グループにおける重要なサステナビリティ項目は以下の通りであります。

①　人的資本に関する人材育成方針・社内環境整備方針

当社グループは人が最大の財産、かつ成長の原動力であり、価値創造の源泉である、と考えています。新中計で掲げた私たちの使命「信頼と共創で、未来をともに育む。」に基づき、社員一人ひとりの個性や価値観を尊重し、「当社グループで働く意味」を実感できる人材マネジメントを志向します。人的資本については、中期経営計画を推進する経営基盤として、人材価値の最大化に取り組んでいきます。これを実現する人材戦略は「事業戦略に即した人事制度・人材育成」を最重要視し、事業戦略をリードする人材基盤の充足を目指しています。

なお、当社グループの人材戦略を経営方針・経営戦略等に関連付けた具体的な内容につきましては、「第４　提出会社の状況　５．従業員の状況等 (1) 人材戦略に関する基本方針等」に記載しております。

②　人的資本に関する人材育成・社内環境整備の指標及び進捗状況

当社グループでは、キャリアアップのための研修(新入社員・若手社員・中堅社員向け、階層別向け等)や新規事業提案制度、社内表彰制度等を進めておりますが、今後は、「事業戦略に即した人事制度・人材育成」を実現すべく、①事業戦略に基づく人材ポートフォリオの充足に向けた社員の能力・スキルの可視化・向上、②社員の能力・スキルの向上に繋がる機会の創出・提供、③社員の能力・スキルを適切に評価し成果に報いる「処遇・評価制度」の確立・導入、に取り組んでまいります。

③　多様性の確保についての人材育成方針、社内環境整備方針

当社グループにおいて、多様性とは、経験やスキル、性格等に基づき、それぞれの強みと多角的なものの見方を組織にもたらすことであると考えており、性別、年齢、国籍、入社経路等の属性情報に基づいた社員数等の定量的な数値のみを重視しておりません。社員それぞれの能力や価値観を尊重し受け入れ、その多様性が生み出す違いを経営に活かし、当社グループの強みや発展の実現を目指しており、その内容は当社ウェブサイトで開示を行っております。

※「ダイバーシティポリシー」https://scalagrp.jp/ir/diversity-policy/

④　多様性の確保についての指標及び進捗状況

当社グループでは、まずダイバーシティを知り、アンコンシャスバイアスの相互理解を重点的に行うことで、社員それぞれの多様性を尊重し受け入れる素地を作り、ダイバーシティの文化を醸成していきながら、サステナビリティを高めてまいります。

また、女性管理職比率の実績に関しては、「第４　提出会社の状況　５．従業員の状況等 (2) 従業員の状況 (4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」にて記載しておりますが、その他に関しては、前述の中期経営計画に基づいた指標項目の選定・現状分析・対応策を講じ、必要に応じて指標及び目標の設定を進めてまいります。

⑤　透明性の確保

当社グループでは、企業の透明性を高めるために、定期的な情報開示を行い、ステークホルダーとの信頼関係構築を進めてまいります。財務情報や事業戦略、リスク管理に関する情報を適時適切に公開します。

また、コンプライアンス教育を定期的に実施し、法令遵守と倫理的行動を高水準で実践できるよう支援してまいります。

⑥　リスクマネジメント

当社グループでは、環境リスクを評価し、適切な対策を講じることで、企業活動が環境に与える影響を最小限に抑制することを目指します。

また、事業継続計画(BCP)を策定し、災害や緊急事態に対する備えを強化します。定期的な訓練と見直しを行うことで、緊急時の迅速な対応を可能にしてまいります。

(3) 指標及び目標

当社は現時点で、サステナビリティに関する指標及び目標は設定しておりません。今後、企業価値向上に向けたサステナビリティに関する指標及び目標について社内で検討を進めてまいります。

また、人材の育成及び社内環境整備に関する方針に係る指標及び目標につきましては、具体的な数値目標は設定しておりませんが、従業員一人ひとりの成長と多様性を重視した指標体系の構築を検討しております。これにより、当社の持続的な成長を支える人的資本の強化を図ってまいります。