あすか製薬ホールディングス

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

①　人材戦略に関する基本方針

　当社グループは、「ASKA VISION 2035」の実現に向け、人的資本を重要な経営基盤の一つとして位置づけております。中期経営計画2028では、スペシャリティ領域における競争力強化、グローバル展開、創薬力の高度化、DX/AXの推進等を重点施策として掲げており、これらを支える組織力・人材力の強化が重要であると認識しております。

　このような事業環境や経営戦略の変化を踏まえ、当社グループでは、「人的資本への投資を通じた次世代経営人材および専門人材の育成・獲得」を推進しております。従来の延長線上にとどまらず、変化を機会として捉え、新たな価値創出に挑戦できる組織への変革を目指しております。

　そのため、「挑戦」を軸とした新人事制度を導入し、自律的な成長と成果創出を促進するとともに、「リスクを取ってチャレンジし、チャンスに変えられる」「環境変化に応じて主体的に判断・行動できる」「高い倫理観と誇りを持って誠実に行動できる」人材を求める人材像として定義しております。

　また、事業環境や事業構造の変化を踏まえ、研究・開発・IT・BD等の重点領域を中心に、多様な専門性やバックグラウンドを有する人材の採用・育成を推進しております。加えて、女性活躍、シニア活躍、健康経営を人的資本戦略の重要テーマとして位置づけ、従業員エンゲージメント向上や経営層との対話充実を通じて、組織競争力の向上と中長期的な企業価値向上につなげてまいります。

②　連結会社の従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針

　当グループは、職務・役割・能力発揮・成果に応じた報酬制度を採用し、等級×Stage制（同一等級内に報酬幅を設定）としています。処遇は職務遂行状況や能力発揮を踏まえて公平に決定し、年齢や性別にかかわらず、従業員が組織に果たす役割や成果、発揮した能力を適切に反映しております。

（２）【従業員の状況】

①連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

②提出会社の状況

（注）１．従業員数は当社グループ会社との兼務者を含んでおります。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

③最大人員会社の状況

イ. 当事業年度における従業員数が最も多い会社

＜連結子会社における対前事業年度の増減率について＞

連結子会社における当事業年度の平均年間給与は8,425千円となり、退職者・新規採用者・異動者等を含む従業員構成の変化による影響もあり前事業年度に比べほぼ横ばいに推移しています。なお、同従業員^※を対象として比較した場合、平均年間給与は8,625千円となり、前事業年度の8,471千円に比べ1.8％増加しております。

当社は、引き続き外部労働市場の動向、物価動向、業績及び従業員の役割・成果等を総合的に勘案し、持続的な企業価値向上に資する適切な処遇水準の確保に努めてまいります。

※　2024年度末時点および2025年度末時点の両時点において在籍している従業員

　④労働組合の状況

　当社グループの労働組合はあすか製薬労働組合と称し、JEC連合に加盟しております。

　2026年３月31日現在における組合員数は477人であります。労使関係は円満に推移しており特記すべき事項はありません。

　⑤管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

イ. 連結子会社

※主要な連結子会社であるあすか製薬株式会社の2026年３月末時点のデータ。

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

＜労働者の男女の賃金の額の差異について＞

あすか製薬株式会社において、賃金（等級）体系はシングルレートとなっており、制度上性別年齢等の男女差はありません。ただし、職群および等級別人員構成における人材ポートフォリオの偏りに男女差があり、それによる賃金差異が生じております。

あすか製薬株式会社の掲げる「年齢や属性にとらわれない多様な人材が活躍する姿」を目指し、人材ポートフォリオと賃金差異の改善に取り組んでまいります。

差異の生じている要因の状況について以下に記載いたします。

①2025年度はジェンダーダイバーシティの取組み推進により、管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合は13.5％から14.3％へと改善しました。一方で、賃金格差については、依然として当該割合の水準が影響していることから、管理的地位を担う女性人材の育成および登用を引き続き推進してまいります。②パート・有期労働者において、有期労働者（再雇用労働者）に比べ賃金水準の下回るパート従業員については、女性の占める割合が92.8％となっており、これが差異の要因となっています。

＜補足資料＞あすか製薬株式会社のデータ

ａ．女性従業員に関する状況

ｂ．従業員の採用・退社に関する状況

※補足資料a、bともに主要な連結子会社であるあすか製薬株式会社の各年度３月末時点のデータ。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

（１）サステナビリティ全般に関する取組み

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。

当社グループは、2021年４月のホールディングス体制への移行以降、「先端の創薬を通じて人々の健康と明日の社会に貢献する」という経営理念のもと、事業を通じた社会課題の解決に取り組んでおります。

2023年４月には、サステナビリティ経営をより一層強化するため、サステナビリティ担当取締役を選任するとともに、グループ経営企画部内に専門部署を設置し、体制の強化を図りました。

①ガバナンス

当社はESG経営の推進を重要な経営課題の一つと位置付け、取締役会から独立した任意の諮問機関としてESG委員会を設置しております。ESG委員会は、代表取締役専務取締役を委員長とし、子会社役員、ESG推進会議議長、グループ経営企画部長、委員長の指名を受けた者等で構成されております。

ESGに関する方針、重点課題および対応策については、ESG推進会議および推進責任者会議での検討を経てESG委員会に付議され、審議結果は取締役会へ答申または報告されます。これらのプロセスを通じて、サステナビリティに関する重要事項を経営判断に適切に反映する体制を整備しております。なお、ESG推進体制の詳細は以下の通りです。

〔ESG推進体制〕

・「ESG委員会」「ESG推進会議」「推進責任者会議」の３つの会議体で構成されております。

・「ESG委員会」は「ESG推進会議」の提案事項を審議し、決定次第速やかに「ESG推進会議」より取締役会に答申/報告しております。

・３つの会議体のESG活動推進フローは以下の通りです。

１.各本部・部門代表者で構成する推進責任者会議が「課題」を抽出・ESG推進会議に提案。

２.ESG推進会議が本部・部門ごとの課題を全社視点で集約、「マテリアリティ案」としてESG委員会に提案。

３.ESG委員会が全社マテリアリティを特定するとともに、ESG戦略を決定。

４.ESG推進会議のもと、推進責任者会議が部門目標・計画を策定し、ESG活動を推進。

５.部門推進のESG活動を四半期ごとにESG推進会議がとりまとめ、ESG委員会に報告。

６.ESG委員会が活動内容を評価。

②リスク管理

当社グループでは、ESGに関するリスクおよび機会について、以下のプロセスに基づき識別、評価および管理を行っております。

１.推進責任者会議において、四半期ごとに各部門が所管するリスク及び機会について、発生が予測される時期や確率、事業への影響範囲等を整理し、ESG推進会議に報告します。

２.ESG推進会議では、各部門から報告された内容について全社的な視点で集約し、重要なリスク及び機会として整理したうえで、ESG委員会に報告します。

３.ESG委員会は、全社レベルのリスクおよび機会について、事業への影響度等を評価するとともに、必要に応じて内容の見直しを行い、その結果をESG推進会議を通じて取締役会に答申/報告します。

４.答申/報告された内容については、関係部門のKPI（CO₂排出量削減、多様な働き方・女性の活躍推進 等）に反映するとともに、各部門が対応策を実行することでリスク管理をおこないます。取締役会では、ESG推進会議から答申/報告された内容を踏まえ、企業としての重要な意思決定において、サステナビリティ関連リスクを考慮し、当社グループの総合的リスク管理プロセスの中で一体的に管理します。

なお、ESGに関連するリスクおよび機会の識別・評価にあたっては、全社視点でリスク・機会を可視化し、経営資源配分の最適化を図る手法として、バリューチェーンマッピング（VCM）の導入を進めております。VCMにおいて整理した重要項目については、優先度（Tier１～４）を付して対応状況を継続的に確認する枠組みとしております。

（２）気候変動に関する取組み（TCFD提言に沿った開示）

①ガバナンス

気候変動に関するガバナンスについては、（１）サステナビリティ全般に関する取組みの「①ガバナンス」に記載の体制に基づき、ESG委員会及び取締役会が監督しております。

また、脱炭素投資判断の高度化およびCO₂削減の促進を目的として、インターナルカーボンプライシング（ICP）の導入方針を整理しております。社内炭素価格（CO₂排出量1tあたりに企業が社内で付けるコスト）を設定し、① CO₂排出量の可視化（炭素コスト化）および② 設備投資判断の補助指標として活用することとしております。

②戦略

気候変動に関する当社の事業リスクと機会は以下の通りです。

〔リスク〕

・移行リスク

政策：気候変動や国際的な公衆衛生リスクの高まりに加え、少子高齢社会による医療財政圧迫により、想定を上回る薬価引き下げ等が起こるリスク

市場：気候変動により原材料高騰が物価上昇を引き起こし、患者の生活費が逼迫することで受診抑制が起こる

リスク

評判：気候変動対策の遅れによるステークホルダーからの懸念の増加

・物理的リスク

慢性：気候変動による製造原価や営業費用が増加するリスク

急性：異常気象に起因する災害によるサプライチェーンが寸断されるリスク

〔機会〕

・気候変動に伴う疾病増加や消費者選好の変化に対する競争力の強化が製品需要拡大につながる

・気候変動リスクへの積極的取り組みにより、経営上の持続可能性が高まるとともにステークホルダー評価が高まり、株価上昇の機会につながる

気候変動に関するリスクについては、現時点において、当社の事業および財務に重大な影響を及ぼし、長期的に大規模な投資を必要とする水準の気候関連リスクは特定されておりませんが、業界動向や社会環境の変化を注視し、引き続き対応策を検討してまいります。

機会については、気温上昇などによる特定の疾病の流行といった事業機会は考えられるものの、現時点での当社パイプライン上、事業機会に大きく影響する項目は確認しておりません。しかしながら、あらゆる気候変動が我々に及ぼす影響について、当社グループの事業活動が新たに貢献できる機会を常に模索してまいります。

当社はTCFD提言に基づくシナリオ分析の実施とリスク及び機会の評価、管理を通して、気候変動に伴う対応策を策定し、当社グループのレジリエンス向上に努めてまいります。

③リスク管理

気候変動に関するリスク管理については、（１）サステナビリティ全般に関する取組みの「②リスク管理」に記載のプロセスに基づき、全社視点でのリスク・機会の可視化手法であるバリューチェーンマッピング（VCM）で整理した重要項目も踏まえ、対応状況を確認しております。

④シナリオ分析

当社グループは、1.5℃シナリオとして、国際エネルギー機関（IEA）のNZEシナリオおよびIPCC第６次評価報告書(AR6 SSP1-1.9)、４℃シナリオとしてIPCC第６次評価報告書(AR6 SSP5-8.5)を参照し、当社事業への影響及び、影響発現までの時間を検討し、以下のように評価しております。

⑤指標及び目標

CO₂排出量、水質汚濁負荷量、化学物質の管理、廃棄物排出量などに係る環境パフォーマンス指標を把握しております。製造部門においては、これらの指標に関する改善課題について、第三者機関の検証を毎年受けております。

スコープ別CO₂排出量（単位：t-CO₂）

※2025年度スコープ２は暫定値です。(CO₂換算係数変更等により変動します)

※2025年度スコープ３は暫定値です。(カテゴリー５,９,12)を除いた値で表示しています。

※2023年度、2024年度スコープ３は、(カテゴリー２)算定手法変更により数値を修正しています。

スコープ１、２排出量については、日本製薬団体連合会が掲げる「2030年度のCO₂排出量を2013年度比で46％削減（研究所・工場・オフィス・営業車両）する目標」を削減目標のベンチマークとしています。当社グループでは、当該ベンチマーク水準を既に達成しており、これを踏まえ、2035年度を目標年次として、CO₂排出量を2013年度比で60％削減する中期的な環境目標を自主的に設定し、環境負荷低減に向けた取り組みを継続しております。

省エネルギーへの取り組みについては、エネルギー使用にかかる原単位を指標に毎年1％以上(過去5年度間平均原単位変化率で1％以上減)改善を目標として省エネルギー施策を実行します。

いわき工場では、国内製造拠点として更なる高い目標「2030年度までにCO₂排出量を2013年度比60％削減」を設定しています。2025年度の購入電力についてCO₂フリー電力割合を48％に増やしました。また、2024年６月より工場敷地内の太陽光発電設備からの電力供給を開始し、さらに、熱回収ヒートポンプのエネルギーサービスを2026年１月に契約を締結し、2026年度中の導入に向けて準備を進めております。

湘南研究所のある湘南アイパークでは、購入電力の100％がCO₂フリー電力となっています。本社ビルでは、電力使用量相当分を非化石証書調達により再エネ化しています。

サプライチェーンを通じた事業活動に伴う間接的な温室効果ガス排出量(スコープ3)については、2023年度より算定しており、ESGデータブックとして当社ホームページに公開しています。
https://www.aska-pharma-hd.co.jp/csr/esg_data/

（３）生物多様性（自然資本）に関する取組み（TNFD提言に沿った開示）

①ガバナンス

当社グループにおける自然資本・生物多様性に関するガバナンスについては、（１）サステナビリティ全般に関する取組みの「①ガバナンス」に記載の体制に基づき、ESG委員会および取締役会が監督しております。

また、当社グループは環境基本方針において、「自然資本・生物多様性の保全」を掲げております。

②戦略

すべての経済活動は、生態系サービス（動植物、大気、水、土壌、鉱物などの自然資本が生み出す価値）に依存しており、これらの恩恵を持続的に享受するためには、生物多様性の均衡が不可欠であると認識しております。したがって、当社グループの事業活動と自然資本との依存と影響のかかわりを理解したうえで、自然へのネガティブな影響を低減させることに加え、ポジティブな影響につなげていくことが重要であると考えております。

当社グループは、自然関連のリスクと機会を評価・管理し、当社グループのレジリエンスを高めることを目的として、TNFD提言に沿った開示を開始しております。今後、社内で共有しているバリューチェーンマッピングをもとに整理したLEAPアプローチ（Locate／Evaluate／Assess／Prepare）に基づき、自然関連の依存および影響の把握・整理を進めてまいります。

この一環として、主要拠点および原材料調達を含むサプライチェーンを対象に、自然関連の依存および影響の把握を進めております。特に、水資源への依存や製造プロセスにおける排水・廃棄物等の影響を重要な要素として認識しております。加えて、水資源に係る操業リスクや規制強化に伴うコスト増加等の自然関連リスク、ならびに環境配慮型製品・プロセスによる機会を識別しております。

また、当社グループは、事業活動に伴う環境への負荷が生物多様性に影響を及ぼしていることを認識し、TNFD提言に賛同するとともに「TNFDフォーラム」に参画しております。そのうえで、生物多様性の維持・保全のため、資源の効率的な利用や気候変動対策など、さまざまな環境負荷の低減に努めております。

③リスク管理

自然資本・生物多様性に関するリスクおよび機会の識別、評価および管理については、（１）サステナビリティ全般に関する取組みの「②リスク管理」に記載のプロセスに基づき実施しております。

さらに、TNFD提言への対応に向けては、LEAPアプローチ等を通じて当社グループの依存・影響の把握を進め、リスク・機会の評価・管理の高度化につなげてまいります。

④指標及び目標

当社グループは、自然資本に関連する指標として、取水量・排水量、水ストレス評価、廃棄物量・再資源化率、CO₂排出量等の環境パフォーマンス指標を把握しております。

なお、当該指標の一部（CO₂排出量、取水量・排水量、廃棄物量等）については、ESGデータブック等を通じて当社ホームページにて公開しています。

https://www.aska-pharma-hd.co.jp/csr/esg_data/

（４）人的資本に関する取組み

①戦略

（人材の育成方針及び社内環境整備に関する方針）

当社グループでは、中期経営計画の実現に向け、「人的資本への投資を通じて次世代の経営人材および専門人材の育成の推進」を掲げています。変化を機会と捉えて新たな価値創出に挑戦できる人材の育成・獲得を進めるとともに、多様な人材が能力を最大限発揮できる環境の整備に取り組んでいます。これらを通じて、各組織の専門性と創造力の向上、ひいては組織全体の競争力強化につなげていきます。

※最新の情報は、あすか製薬ホールディングス株式会社のホームページをご確認ください。
https://www.aska-pharma-hd.co.jp/csr/social/labor_practices.html

②目標

主要な連結子会社であるあすか製薬株式会社では、経営戦略を実行するための期待人材像を掲げ、この要件を併せ持つ人材を育成するための施策および環境整備を推進しています。変化を機会と捉えて挑戦し、新たな価値を創出できる人材を育成します。あわせて、自ら考え主体的に行動し、環境変化に柔軟に対応するとともに、高い倫理観と誠実さをもって信頼を築く人材の活躍を通じて、事業成長および企業価値の向上につなげていきます。

１．人事制度

当社グループでは、企業や個人を取り巻く環境が加速的に変化する中、企業が持続的な価値向上を実現するためには、経営戦略と人材戦略との連動が不可欠であることから、経営資源の中で最も重要な要素である人材を資本として捉え、個の能力の最大化を実現し「価値創造」へとつなげていきます。

その中で、主要な連結子会社である、あすか製薬株式会社では、2026年度からスタートした中期経営計画に定める成長戦略を実現するため、人的資本の最大化を目的とした新人事制度を同年４月より導入しています。

当該人事制度では、中期経営計画の達成を推進する施策として、成果を業績評価で、成長をタレントモデル評価（コンピテンシー評価）で捉える評価体系を導入しています。また、報酬体系についてはシングルレート制から等級×Stage制（同一等級内に報酬幅を設定）へと見直しています。これらの施策を通じて、自ら考え行動し成果を生み出す人材の創出につなげていきます。

２．人材育成

当社グループでは、個の自律的な学びの意欲に応え、成長を支援するための環境整備を推進しています。一人ひとりが多様なキャリアを志向し、自ら成長を望み、知識やスキルを獲得していく姿、そして、年齢や属性にとらわれない多様な人材が活躍できる組織を目指し、新たな価値創造に向けた教育研修体制を整えています。

その中で、主要な連結子会社である、あすか製薬株式会社では従業員の主体的なキャリアチャレンジを推進し、キャリア自己申告や社内公募制度、戦略的なジョブローテーション施策など、キャリア意識の醸成と部門横断的な人材の連携を強化することにより、組織の活性化を図っています。

ａ．教育研修体制

・部門や個人のニーズの変化にも柔軟に対応できるよう、全社必須研修や階層別研修に加え、選択型研修（ビジネススキル選択型研修・外部講習会・eラーニング・通信教育）を積極的に導入しています。

・年代別キャリアデザイン研修、女性社員向け選択型研修、エルダー移行前研修などを取り入れ、キャリア自律を促すとともに、多様な人材の活躍を推進しています。

・選抜研修として、次世代の経営リーダーの育成を目的とした「APPLE Program^*」、グローバル化を牽引する人材の早期育成を目的とした「GRAPE Program^**」を実施しています。

*：Aska Pharma-HD Premium Leadership-skill Education Program

**：Global Representative of Aska Pharma-HD  Education Program

※教育研修体系については、あすか製薬ホールディングス株式会社のホームページをご確認下さい。
https://www.aska-pharma-hd.co.jp/csr/social/labor_practices.html

ｂ．教育研修実績

※教育研修実績については、あすか製薬ホールディングス株式会社のホームページをご確認下さい。
https://www.aska-pharma-hd.co.jp/csr/esg_data/
→ESGチャート・データブック（Social 社会_教育研修 ほか）

３．多様性（DE&I）

持続的な成長と企業価値向上のために、多様な価値観を尊重することが重要であると考え、年齢や属性にとらわれないすべての人材が活躍できる職場環境を整備しています。

a．女性活躍推進

女性活躍推進法 一般事業主行動計画の提出会社であるあすか製薬株式会社の目標と進捗は以下のとおりです。

（目標）

・管理的地位にある労働者に占める女性従業員の割合について、2030年３月末までに20％を達成。

・管理的地位を担う候補者層に占める女性労働者の割合について、2030年３月末までに30％を達成。

・男性育児休業取得率100.0％を維持。

（2025年度進捗）

（注） １．非正規従業員女性比率：46.3％　新卒採用女性比率:51.9％

２．あすか製薬株式会社の2026年３月末時点データ。

３．男性育児休業取得率の算出方法は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

４．男性育児休業取得率は、当事業年度に配偶者が出生した従業員数に対して、当事業年度に育児休業を取得した従業員数の割合を算出しております。なお、過年度に配偶者が出生した従業員が、当事業年度に育児休業を取得することがあるため、取得率が100％を超えることがあります。

b．ダイバーシティの取組み

第１ 企業の概況 ５ 従業員の状況（４）管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異＜補足資料＞あすか製薬株式会社のデータ ｂ．従業員の採用・退社に関する状況をご参照下さい。

４．次世代育成支援

次世代を担う子どもが健やかに生まれ育成される環境整備を企業が取り組むべき課題のひとつとして捉え、仕事と子育ての両立に向けた取り組みを進めています。

次世代育成支援対策推進法 一般事業主行動計画の提出会社であるあすか製薬株式会社の目標と進捗は以下のとおりです。

・男性育児休業取得日数

（目標日数）30日

（2025年度進捗）27.6日

※あすか製薬株式会社の2026年３月末時点データ。

こうした当社の次世代育成支援の取り組みが評価され、厚生労働大臣による認定制度である「プラチナくるみんプラス（2025年）」、経済産業省と東京証券取引所による認定制度である「Nextなでしこ 共働き・共育て支援企業（2024年、2025年）」、東京都による「東京都女性活躍推進大賞　優秀賞（2024年）」に選定されております。

５．障がい者雇用

当社グループでは、障がい者がいきいきと働ける環境を実現するために、障がい者自らの希望や力量に応じた就業かつ安定的に働くことができる環境整備を進めています。

・障がい者雇用率

障がい者雇用推進法に基づく、あすか製薬株式会社の状況について

（目標）2.5％

（2025年度の雇用率）2.5％

※あすか製薬株式会社の2026年３月末時点データ。

６．労働安全衛生

当社グループでは、全社安全衛生基本方針に基づき、事業所ごとに安全衛生の活動を推進しています。従業員の安全確保と労働災害の防止、心身における健康の保持増進、快適な職場環境の整備に積極的に取り組んでいます。

・あすか製薬株式会社 全社安全衛生基本方針
https://www.aska-pharma-hd.co.jp/csr/social/labor_practices.html

７．健康経営

当社グループでは、従業員と組織、社会が相互に「健康」という価値のある幸せを共有できるよう様々な角度から健康経営を推進しております。従業員の健康管理に留まらず、心身の充実や自律的な成長、組織のさらなる生産性および創造性の向上を目標に取り組んでおります。

・健康経営に関する外部評価

代表取締役専務取締役を健康づくり責任者に置き、健康経営に関する数々の取組みにより、健康経営優良法人（大規模法人部門）認定（2018年より８年連続^※）を受けております。

※2018～2020年度はあすか製薬株式会社単独で健康経営優良法人ホワイト500で認定されており、2021～2024年度はあすか製薬ホールディングス株式会社グループで健康経営優良法人ホワイト500の認定を受けています。

・あすか製薬ホールディングス株式会社 健康経営への取り組み
https://www.aska-pharma-hd.co.jp/csr/social/health.html

８．社内表彰制度

グループ全社を対象に、文化・社会貢献など、様々なチャレンジや成果に対してホールディングス社長自らが表彰をし、グループの一体感醸成とモチベーション向上を図る制度（グループ表彰制度）を設けております。

また、グループ各社においても日頃のチャレンジと労苦に報いるとともに従業員のモチベーション向上を図るため、従業員の功績をたたえ、各社社長自らが表彰をする制度（各社功労表彰制度）を設けております。

９．従業員と経営陣との対話の機会

当社グループでは、役員を含めた全ての従業員が、多様な価値観を互いに尊重することで、様々な意見が交わり、最良の解決策や新たなイノベーションを生み出す組織を目指し、経営との対話の機会を積極的に設けています。

具体的には、グループ各社において、従業員と経営トップ（会長、副会長、社長）によるタウンホールミーティングやラウンドテーブルミーティング等を定期的に実施しています。これらの対話は、経営トップが従業員の考えや意見を直接聴く機会であると同時に、グループ各社の存在意義や経営に込めた想いを自らの言葉で伝える場でもあります。こうした双方向のコミュニケーションを通じて、従業員と経営トップとの相互理解を深め、心理的な距離を縮めることで、ワークエンゲージメント（活力・熱意・没頭）の向上につなげています。

なお、2025年度においては、対話の実施回数および総時間が前年度に比べて減少しています。これは、中期経営計画2028の策定に際し、従業員の声を幅広く把握するためのヒアリングやアンケート等を実施し、その意見を制度・施策に反映してきたことに加え、タウンホールミーティング等を通じて全従業員との対話機会を十分に確保できていると判断したことによるものです。

また、エンゲージメント調査およびアンケートでは、経営との対話に関する満足度は高い水準を維持しています。

（2025年度実績）

※経営との対話の機会の詳細については、あすか製薬ホールディングス株式会社のホームページをご確認下さい。
https://www.aska-pharma-hd.co.jp/csr/social/labor_practices.html

ワークエンゲージメント（偏差値）

※調査委託先のワークエンゲージメント調査導入企業・団体等81社で構成する偏差値で表記

１０．コンプライアンス推進体制の充実

当社グループでは、グループ各社におけるコンプライアンスを推進・支援する部門を設置し、必要な社内体制や規程の整備をはじめ、関連案件の迅速な解決や違反の未然防止対策の立案などを通じて、役員および従業員が安心して企業活動に取り組めるよう体制を構築しています。

また、昨今の製薬業界における製造工程での不祥事を踏まえ、当社グループでは、信頼性保証部門及び製造部門が連携し、ＧＭＰ遵守の徹底を図っています。

※コンプライアンス体制の詳細については、あすか製薬ホールディングス株式会社のホームページをご確認下さい。
https://www.aska-pharma-hd.co.jp/invest/governance/compliance.html

（注）「サステナビリティに関する考え方及び取組」については、日本国内の状況を記載しております。