あすか製薬ホールディングス

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員であり、臨時従業員数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

３．当連結会計年度において、Ha Tay Pharmaceutical Joint Stock Companyを連結子会社化したことに伴い、報告セグメント「海外事業」を新たに追加しており、従業員数が857名増加しております。

(2）提出会社の状況

（注）１．従業員数は当社グループ会社との兼務者を含んでおります。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3）労働組合の状況

　当社グループの労働組合はあすか製薬労働組合と称し、JEC連合に加盟しております。

　2025年３月31日現在における組合員数は478人であります。労使関係は円満に推移しており特記すべき事項はありません。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①連結子会社

※主要な連結子会社であるあすか製薬株式会社の2025年3月末時点のデータ。

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

＜労働者の男女の賃金の差異について＞

あすか製薬株式会社において、賃金（等級）体系はシングルレートとなっており、制度上性別年齢等の男女差はありません。ただし、職群および等級別人員構成における人材ポートフォリオの偏りに男女差があり、それによる賃金差異が生じております。

あすか製薬株式会社の掲げる「年齢や属性にとらわれない多様な人材が活躍する姿」を目指し、人材ポートフォリオと賃金差異の改善に取り組んでまいります。

差異の生じている要因の状況について以下に記載いたします。

①2024年度はジェンダーダイバーシティの取組み推進により、女性管理職比率は11.4%から13.5%と改善しております。一方、賃金格差は、依然として女性管理職比率が賃金差異の原因ともなっているため、女性管理職候補の育成と登用を積極的に進めてまいります。

②パート・有期労働者において、有期労働者（再雇用労働者）に比べ賃金水準の下回るパート従業員については、女性の占める割合が89.4%となっており、これが差異の要因となっています。

＜補足資料＞あすか製薬株式会社のデータ

ａ．女性従業員に関する状況

ｂ．従業員の採用・退社に関する状況

※補足資料a、bともに主要な連結子会社であるあすか製薬株式会社の各年度3月末時点のデータ。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

（１）サステナビリティ全般に関する取組み

2021年4月、ホールディングス体制に移行し新たな一歩を踏み出した当社は「先端の創薬を通じて人々の健康と明日の社会に貢献する」という経営理念のもと、事業を通じて社会課題の解決に取り組んでいます。

2023年4月には、これまでの取り組みをさらに加速させるため、サステナビリティ担当取締役の選任と、グループ経営企画部内に専門部署を設置し、体制を強化しました。

①ガバナンス

当社はESG経営の推進を重要施策に掲げており、ESG委員会を取締役会から独立した任意の諮問委員会として設置しております。

ESG委員会は代表取締役専務取締役が委員長を務め、子会社役員、ESG推進会議議長、グループ経営企画部長、委員長の指名を受けた者等で構成されております。

取締役会に答申／報告のうえ、リスク管理を行っています。

なお、ESG推進体制の詳細は以下の通りです。

〔ESG推進体制〕

「ESG委員会」「ESG推進会議」「推進責任者会議」の3つの会議体で構成されております。

「ESG委員会」は「ESG推進会議」の提案事項を審議し、決定次第速やかに「ESG推進会議」より取締役会に答申/報告しております。

３つの会議体のESG活動推進フローは以下の通りです。

１.各本部・部門代表者で構成する推進責任者会議が「課題」を抽出・ESG推進会議に提案。

２.ESG推進会議が本部・部門ごとの課題を全社視点で集約、「マテリアリティ案」としてESG委員会に提案。

３ ESG委員会が全社マテリアリティを特定するとともに、ESG戦略を決定。

４.ESG推進会議のもと、推進責任者会議が部門目標・計画を策定し、ESG活動を推進。

５.部門推進のESG活動を四半期毎にESG推進会議がとりまとめ、ESG委員会に報告。

６.ESG委員会が活動内容を評価。

②リスク管理

リスクを識別・評価し、管理するプロセスは以下のとおりです。

１.推進責任者会議が、四半期ごとにリスク及び機会管理にあたって発生が予測される時期・確率、影響範囲等をESG推進会議に報告します。

２.ESG推進会議が、報告内容について全社レベルのリスク及び機会として集約のうえ、ESG委員会に報告します。

３.ESG委員会は全社レベルのリスク・機会の影響を評価するとともに都度見直しし、ESG推進会議より取締役会に答申/報告します。

４.答申/報告された内容はKPIに反映し、それをもとに関係部門が対応してリスクを管理します。取締役会ではESG推進会議より答申/報告された内容を基に、企業としての意思決定の際に気候変動が当社や社会に及ぼす影響を考慮することで、気候変動関連リスクを当社の総合的リスク管理プロセスに統合しています。

（２）気候変動に関する取組み（TCFD提言に沿った開示）

①ガバナンス

気候変動に関するガバナンスについては、（１）サステナビリティ全般に関する取組みの「①ガバナンス」をご参照ください。

②戦略

気候変動に関する当社の事業リスクと機会は以下の通りです。

〔リスク〕

・移行リスク

政策：気候変動による予期せぬパンデミックに加え、少子高齢社会による医療財政圧迫による想定を上回る薬価引き下げ等がおこるリスク

市場：気候変動により原材料高騰が物価上昇を引き起こし、患者の生活費が逼迫することで受診抑制がおこるリスク

評判：気候変動対策の遅れによるステークホルダーからの懸念の増加

・物理的リスク

慢性：気候変動による製造原価上昇等、営業費用が増加するリスク

急性：異常気象に起因する災害によるサプライチェーンが寸断されるリスク

〔機会〕

・気候変動に伴う疾病増加や消費者選好の変化に対する競争力の強化が製品需要拡大につながる

・気候変動リスクへの積極的取り組みにより、経営上の持続可能性が高まるとともにステークホルダー評価が高まり、株価上昇の機会につながる

リスクについては、現時点では長期的に大規模な投資を必要とする重大な気候関連リスク等は確認しておりませんが、業界内で連携を綿密にとりながら丁寧に対応策を検討してまいります。

機会については、気温上昇などによる特定の疾病の流行といった事業機会は考えられるものの、現時点での弊社パイプライン上、事業機会に大きく影響する項目は、確認しておりません。しかしながら、あらゆる気候変動が人体に及ぼす影響について、弊社パイプラインが新たに貢献できる機会を常に模索したいと考えています。

当社はTCFD提言に基づくシナリオ分析の実施とリスク・機会の把握を通して、気候変動に伴うリスク・機会への対応策を策定し、気候変動における当社ビジネスのレジリエンス向上に努めてまいります。

③リスク管理

気候変動に関するリスク管理については、（１）サステナビリティ全般に関する取組みの「②リスク管理」をご参照ください。

④シナリオ分析

1.5℃シナリオとして、IEA(NZE)　IPCC(AR6 SSP1-1.9)、4℃シナリオとしてIPCC(AR6 SSP5-8.5)を用い、当社の事業への影響及び、影響発現までの時間を検討し、以下のように評価致しました。

⑤指標及び目標

CO₂排出量、水質汚濁負荷量、化学物質の管理、廃棄物排出量などに係る環境パフォーマンス指標を把握しています。製造部門においてはこれらの指標に関する改善課題について第三者機関の検証を毎年受けています。

スコープ排出量（単位：t-CO₂）

※2024年度の数値は、暫定速報値です。(CO₂換算係数変更等により変動します)

※2023年度スコープ1,2の値は、定期報告提出時の数値に修正しています。

※2024年度スコープ3は、集計中項目(カテゴリー4,5,12)を除いた値で表示しています。

スコープ1、2排出量については、日本製薬団体連合会が掲げる「2030年度のCO₂排出量を2013年度比で46%削減（研究所・工場・オフィス・営業車両）する目標」を削減目標のベンチマークとしています。

省エネルギーへの取り組みについては、エネルギー使用にかかる原単位を指標に毎年1%以上(過去5年度間平均原単位変化率で1%以上減)改善を目標として省エネルギー施策を実行します。

いわき工場では、2024年度の購入電力についてCO₂フリー電力割合を32％に増やしました。また、2024年6月より工場敷地内の太陽光発電設備からの電力供給を開始しました。

湘南研究所のある湘南アイパークでは、購入電力の100％がCO₂フリー電力となっています。本社ビルでは、電力使用量相当分を非化石証書調達により再エネ化しています。

サプライチェーンを通じた事業活動に伴う間接的な温室効果ガス排出量(スコープ3)については、2023年度より算定しており、ESGデータブックとして当社ホームページに公開しています。
https://www.aska-pharma-hd.co.jp/csr/esg_data/

（３）人的資本に関する取組み

①戦略

（人材の育成方針及び社内環境整備に関する方針）

当社グループでは、中期経営計画の戦略のひとつとして「成長戦略を実現するための人材育成」を掲げており、各組織の専門性と想像力を高めるべく、「新規事業や環境変化に対応できる人材育成・獲得」と「女性やキャリア、シニアなど多様な人材が活躍できる環境づくり」を目標に従業員が持つスキルや能力の最大化に取り組んでいます。

引き続き、従業員一人ひとりの特性や多様な価値観が尊重された健全な職場環境の整備、ならびに自律的な学びの意欲に応える教育研修体系などの人事施策を実行してまいります。

※最新の情報は、あすか製薬ホールディングス株式会社のホームページをご確認ください。
https://www.aska-pharma-hd.co.jp/csr/social/labor_practices.html

②指標及び目標

主要な連結子会社である、あすか製薬株式会社では、目指す組織像の実現に向けて、人的資本の能力最大化に取り組んでいます。以下の4つを目指す人材モデルとして掲げ、この要素を併せ持つ人材を育成するための施策および環境整備を推進しています。一人ひとりが多様なキャリアを志向し、自ら成長を望み、知識やスキルを獲得していく、そして、年齢や属性にとらわれない多様な人材が活躍していく姿を目指し、組織の価値創造につなげていきます。

１．人事制度

当社グループでは、企業や個人を取り巻く環境が加速的に変化する中、企業が持続的な価値向上を実現するためには、経営戦略と人材戦略との連動が不可欠であることから、経営資源の中で最も重要な要素である人材を資本として捉え、個の能力の最大化を実現し「価値創造」へとつなげていきます。

その中で、主要な連結子会社である、あすか製薬株式会社では、2021年度からスタートした中期経営計画に定める成長戦略を実現するため、人的資本の最大化を目的とした人事制度を同年4月より導入しています。

当該人事制度では、中期経営計画の達成を強く推進する施策として、役割等級制度、役割移行ルール、全等級を対象としたシングルレート制、評価会議の設置等の施策を導入し、常に最適化を図りながら運用しています。

また、従業員自らが成長を望み、知識やスキルを獲得していく姿を目指し、自律的な学びの機会を創出しています。

２．人材育成

当社グループでは、個の自律的な学びの意欲に応え、成長を支援するための環境整備を推進しています。一人ひとりが多様なキャリアを志向し、自ら成長を望み、知識やスキルを獲得していく姿、そして、年齢や属性にとらわれない多様な人材が活躍できる組織を目指し、新たな価値創造に向けた教育研修体制を整えています。

その中で、主要な連結子会社である、あすか製薬株式会社では従業員の主体的なキャリアチャレンジを推進し、キャリア自己申告や社内公募制度、戦略的なジョブローテーション施策など、キャリア意識の醸成と部門横断的な人材の連携を強化することにより、組織の活性化を図っています。

ａ．教育研修体制

・部門や個人のニーズの変化にも柔軟に対応できるよう、全社必須研修や階層別研修に加え、選択型研修（ビジネススキル選択型研修・外部講習会・eラーニング、通信教育）を積極的に導入しています。

・年代別キャリアデザイン研修、女性社員向け選択型研修、エルダー移行前研修などを取り入れ、多様な人材の活躍を推進しています。

・当社グループの未来を担う次世代の経営リーダーを育成するため、年度を通して実施する選抜研修プログラム「APPLE Program^*」を開始しました。

・2024年度には、グローバル化を牽引する人材の早期育成を目的とした、グローバル人材育成プログラム「GRAPE Program^**」を開始しました。

*：Aska Pharma-HD Premium Leadership-skill Education Program

**：Global Representative of Aska Pharma-HD  Education Program

※教育研修体系については、あすか製薬ホールディングス株式会社のホームページをご確認下さい。
https://www.aska-pharma-hd.co.jp/csr/social/labor_practices.html

ｂ．教育研修実績

※教育研修実績については、あすか製薬ホールディングス株式会社のホームページをご確認下さい。
https://www.aska-pharma-hd.co.jp/csr/esg_data/
→ESGチャート・データブック（Social 社会_教育研修 ほか）

３．多様性（DE&I）

持続的な成長と企業価値向上のために、多様な価値観を尊重することが重要であると考え、年齢や属性にとらわれないすべての人材が活躍できる職場環境を整備しています。

a．女性活躍推進

女性活躍推進法 一般事業主行動計画の提出会社であるあすか製薬株式会社の目標と進捗は以下のとおりです。

（目標）

・女性管理職比率を2030年3月末までに20%を達成。

・女性管理職候補比率を2025年3月末までに30%を達成。

・男性育児休業取得率100.0%を維持。

（2024年度進捗）

非正規従業員女性比率：46.9%　新卒採用女性比率:50.0%

※あすか製薬株式会社の2025年3月末時点データ。

b．DE&Iへの取組み

第１ 企業の概況 ５ 従業員の状況（４）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異＜補足資料＞あすか製薬株式会社のデータｂ．従業員の採用・退社に関する状況をご参照下さい。

４．次世代育成支援

次世代を担う子どもが健やかに生まれ育成される環境整備を企業が取り組むべき課題のひとつとして捉え、仕事と子育ての両立に向けた取り組みを進めています。

次世代育成支援対策推進法 一般事業主行動計画の提出会社であるあすか製薬株式会社の目標と進捗は以下のとおりです。

・男性育休取得率

（目標取得率）100.0%以上

（2024年度進捗）100.0%

※あすか製薬株式会社の2025年3月末時点データ。

こうした当社の次世代育成支援の取り組みが評価され、厚生労働大臣による認定制度である「くるみん認定（2022年）」、経済産業省と東京証券取引所による認定制度である「Nextなでしこ 共働き・共育て支援企業（2024年）」、東京都による「東京都女性活躍推進大賞　優秀賞（2024年）」に選定されております。

５．障がい者雇用

当社グループでは、障がい者がいきいきと働ける環境を実現するために、障がい者自らの希望や力量に応じた就業かつ安定的に働くことができる環境整備を進めています。

・障がい者雇用率

障害者雇用推進法に基づく、あすか製薬株式会社の状況について

（目標）2.5%

（2024年度の雇用率）2.4％

※あすか製薬株式会社の2025年3月末時点データ。

６．労働安全衛生

当社グループでは、全社安全衛生基本方針に基づき、事業所毎に安全衛生の活動を推進しています。従業員の安全確保と労働災害の防止、心身における健康の保持増進、快適な職場環境の整備に積極的に取り組んでいます。

・あすか製薬株式会社 全社安全衛生基本方針
https://www.aska-pharma-hd.co.jp/csr/social/labor_practices.html

７．健康経営

当社グループでは、従業員と組織、社会が相互に「健康」という価値のある幸せを共有できるよう様々な角度から健康経営を推進しております。従業員の健康管理に留まらず、心身の充実や自律的な成長、組織のさらなる生産性および創造性の向上を目標に取り組んでおります。

・健康経営に関する外部評価

代表取締役専務取締役を健康づくり責任者に置き、健康経営に関する数々の取組みにより、健康経営優良法人ホワイト500認定（2018年より7年連続^※）を受けております。

※2018～2020年度はあすか製薬株式会社単独で認定されており、2021～2024年度はあすか製薬ホールディングス株式会社グループで認定。

・あすか製薬ホールディングス株式会社 健康経営への取り組み
https://www.aska-pharma-hd.co.jp/csr/social/health.html

８．社内表彰制度

グループ全社を対象に、文化・社会貢献など、様々なチャレンジや成果に対してホールディングス社長自らが表彰をし、グループの一体感醸成とモチベーション向上を図る制度（グループ表彰制度）を設けております。

また、グループ各社においても従業員の功績をたたえ平素のチャレンジと労苦に報いるとともに、従業員のモチベーション向上を図る、各社社長自らが表彰をする制度（各社功労表彰制度）を設けております。

９．従業員と経営陣との対話の機会

当社グループでは、役員を含めた全ての従業員が、多様な価値観を互いに尊重することで、様々な意見が交わり、最良の解決策や新たなイノベーションを生み出す組織を目指し、経営との対話の機会を積極的に設けています。

主要な連結子会社である、あすか製薬株式会社では、従業員と経営トップ（会長、副会長、社長）とのタウンホールミーティングやラウンドテーブルミーティングなど対話の機会を定期的に実施しております。これは、経営トップが直接、従業員の考えや意見を聴くと同時に、あすか製薬の存在意義や想いを伝えることで、従業員と経営トップとの距離をさらに縮め、ワークエンゲージメント（活力・熱意・没頭）を向上させることを目的としています。

（2024年度実績）

※経営との対話の機会の詳細については、あすか製薬ホールディングス株式会社のホームページをご確認下さい。
https://www.aska-pharma-hd.co.jp/csr/social/labor_practices.html

ワークエンゲージメント（偏差値）

※調査委託先のワークエンゲージメント調査導入企業・団体等81社で構成する偏差値で表記

１０．コンプライアンス推進体制の充実

当社グループでは、グループ各社におけるコンプライアンスを推進・支援する部門を設置し、必要な社内体制や規程の整備をはじめ、関連案件の迅速な解決や違反の未然防止対策の立案などを通じて、役員および従業員が安心して企業活動に取り組めるよう体制を構築しています。

また、昨今の製薬業界における製造工程での不祥事を踏まえ、当社グループでは、信頼性保証部門及び製造部門が連携し、ＧＭＰ遵守の徹底を図っています。

※コンプライアンス体制の詳細については、あすか製薬ホールディングス株式会社のホームページをご確認下さい。
https://www.aska-pharma-hd.co.jp/invest/governance/compliance.html

（注）「サステナビリティに関する考え方及び取組」については、日本国内の状況を記載しております。