ライオン

5 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2024年12月31日現在

(注)  1　従業員は就業人員数であり、臨時従業員数は[]内に当連結会計年度の平均人員を外数で記載しております。なお、2024年12月31日付の退職者は含めておりません。

2　臨時従業員には、パートタイマーを含み、派遣社員を除いております。

(2) 提出会社の状況

2024年12月31日現在

(注)  1　従業員は就業人員数であり、臨時従業員数は[]内に当事業年度の平均人員を外数で記載しております。
なお、2024年12月31日付の退職者は含めておりません。

2　臨時従業員には、パートタイマーを含み、派遣社員を除いております。

3　平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

提出会社および一部子会社では労働組合が組織されております。なお、労使関係は安定しており特記すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率および労働者の男女の賃金の差異

① 提出会社

(注)※ 1　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

※ 2　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

※ 3　男女の賃金差異については、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであり、男性労働者の賃金に対する女性労働者の賃金の割合を示しております。なお、同一労働の賃金に差はなく、等級別人数構成の差によるものであります。

② 連結子会社

(注)※ 1　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

※ 2　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成３年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。過年度に配偶者が出産した従業員が、当事業年度に育児休業を取得することがあるため、取得率が100％を超えることがあります。

※ 3　男女の賃金差異については、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであり、男性労働者の賃金に対する女性労働者の賃金の割合を示しております。なお、同一労働の賃金に差はなく、等級別人数構成の差によるものであります。

2 【サステナビリティに関する考え方及び取組み】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりであります。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティ全般

当社は、「事業を通じて社会のお役に立つ」という創業の精神を受け継ぎ、経済的発展のみならず、地球環境や社会の課題についても長期的かつ継続的に取り組んでまいりました。

現在、2030年に向けた経営ビジョン「次世代ヘルスケアのリーディングカンパニーへ」を掲げ、中長期経営戦略フレーム「Ｖｉｓｉｏｎ２０３０」においても、サステナビリティ重要課題への取組みと成長戦略を相乗的に推進することで、サステナブルな社会への貢献と事業の成長を目指しています。

①　ガバナンス

サステナブルな経営を推進するにあたり、2021年より社長を含む業務執行取締役全員と関連部門で構成する「サステナビリティ推進協議会」を年2回開催し、当社グループのサステナビリティに関する協議を行っています。

協議会の傘下には、執行役員を責任者とするE、S、G、3つの分科会を設け、サステナビリティ重要課題に対する取組みの推進ならびにモニタリングを行っています。協議会で決定した内容は執行役員会で共有され、必要に応じて経営執行会議・取締役会に付議・上程し、各業務執行部門の事業活動に反映しています。

②　戦略

当社グループでは、バリューチェーン全体およびステークホルダーを網羅し、リスクと機会の両面を勘案して、13のサステナビリティ重要課題（マテリアリティ）を特定しています。

その中で特に「健康な生活習慣づくり」と「サステナブルな地球環境への取組み推進」については、経営資源を投下して取り組むべき最重要課題に位置づけています。

＜健康な生活習慣づくり＞

当社の製品・サービス、および情報の提供を通じて、歯みがきや手洗いといった健康に直結する生活習慣の定着を進めています。当社グループのパーパス「より良い習慣づくりで、人々の毎日に貢献する（ReDesign）」に基づいた「健康な生活習慣づくり」を事業展開エリアののべ10億人に提供することで、より多くの人々の毎日に貢献するとともに、事業の拡大をはかります。

＜サステナブルな地球環境への取組み推進＞

企業活動を通じて生活者の皆様に健康、快適、清潔・衛生を通じた顧客体験価値を提供することとあわせ、人々の健康やくらしの基盤となる地球環境を守ることは、「次世代ヘルスケアのリーディングカンパニーへ」を経営ビジョンとして掲げる当社グループにとって大変重要な責務であると考えています。

持続可能な地球環境の実現に向けては、長期環境目標「LION Eco Challenge 2050」を掲げ、脱炭素社会、資源循環型社会の実現にチャレンジしています。

③　リスク管理

サステナビリティに関する事項を含む具体的なリスクと対応策に関しては「3．事業等のリスク」をご参照ください。

④　指標と目標

サステナビリティ最重要課題に関する指標と目標は以下のとおりであります。

なお、2024年12月期の実績につきましては、2025年5月末公開予定の「ライオン統合レポート2025」をご参照ください。

＜健康な生活習慣づくり＞

＜サステナブルな地球環境への取組み推進＞

(2) 気候変動

近年、気候変動は喫緊の社会課題であり、企業経営においても将来の重大なリスクであると同時に、企業活動の新たな機会創出の可能性もあると認識しています。

当社グループでは、2019年5月にTCFD＊提言への賛同を表明し、2022年には4.0℃、1.5℃を想定した本格的なシナリオ分析を実施しました。

＊Task Force on Climate-related Financial Disclosures（気候関連財務情報開示タスクフォース）

①　ガバナンス

気候変動リスク・機会は、サステナビリティ推進協議会傘下のE分科会より、同協議会（年2回開催）に報告され、必要に応じ、執行役員会・経営執行会議・取締役会にも報告される体制となっています。

また、気候変動による人々を取り巻く世界観の変化を事業機会とすべく、同協議会直下にワーキンググループを設置して機動的な検討を行っています。

②　戦略

当社グループでは、短・中・長期の気候変動リスク・機会を現在～2050年まで特定・評価し、事業・戦略・財務計画検討時に考慮しています。

2030年、2050年における一般用消費財事業（オーラルヘルスケア、ビューティケア、ファブリックケア、リビングケア、薬品の各分野）、海外事業（中国、タイ）について、産業革命比で2100年までに世界の平均気温が4℃・1.5℃上昇することを想定したシナリオを用いて、シナリオ分析を実施しました。

分析結果のまとめは次のとおりです。

＜4℃シナリオ＞

・化石燃料由来の原料高騰を大きなリスクと認識し、植物由来原料への代替等、脱炭素化に向けた取組みを推進しています。

・洪水や水ストレス等、物理的リスクの増加に対しては、BCPの強化やサプライチェーンのデータ連携等の対応を進めています。

・機会面では感染症予防や洗濯関連商品等の市場の拡大が想定され、関連する商品開発やサービスの強化に取り組んでいます。

＜1.5℃シナリオ＞

・プラスチック由来・アルミ由来・パーム油由来の原材料・包材価格の上昇が大きなリスクとなりますが、石化由来のプラスチック使用量の削減やパーム油・パーム核油誘導体のRSPO認証品の調達等、リスク低減に向けた取組みを進めています。

・機会面では、環境配慮製品の大幅な需要拡大が見込まれ、ライオンエコ製品の拡充等による事業の拡大が期待されます。

当社グループでは、脱炭素社会・資本循環型社会への貢献に向け成長機会の探索と獲得についても検討を続けます。各シナリオへの対応はこれまでも進めておりますが、変化への対応力を一層強化すべく経営努力を傾注してまいります。

※詳細については、ウェブサイトをご覧ください。

https://www.lion.co.jp/ja/sustainability/env/tcfd/

③　リスク管理

事業に大きな影響を及ぼす気候変動関連のリスクと対応策に関しては「3．事業等のリスク」をご参照ください。

④　指標と目標

当社および国内外連結子会社のCO2排出量（Scope1、2、3）についてウェブサイトで開示しております。また、長期環境目標「LION Eco Challenge 2050」における、2050年に向けた取組み「脱炭素社会と資源循環型社会の実現」の方向性と、2030年時点のCO2排出量、石化由来のプラスチック使用率、水資源使用量の指標については、「(1)サステナビリティ全般　④指標と目標」をご参照ください。

(3) 人的資本

当社グループは、人的資本価値の向上及び組織マネジメントの強化を「Ｖｉｓｉｏｎ２０３０」の戦略のひとつに掲げており、個人の成長と、一人ひとりの力を引き出し戦略を実行していく組織力により、組織全体のダイナミズムを創出してまいります。

主体的な学びや自律的キャリア形成の機会、健康行動の習慣化、柔軟な働き方など様々な取組みを推進し、個々の働きがい追求を支援するとともに、経営課題に応じた柔軟な組織運営と適所適材を可能とするためのポジションマネジメント、さらに専門性の高い人材の確保・育成を進めることで、戦略を遂行する組織能力を高めていきます。

これらの取組みを通じ、個の躍動を促し、組織としてそれらを活かすことで、人材の成長を企業価値向上へとつなげてまいります。

①　ガバナンス

当社グループは人的資本の充実を重要な経営課題と認識し、役員で構成される「人材開発委員会」を設置して、トップタレントの育成、若手社員の選抜育成、社員の語学力向上など、人的資本に関するさまざまな課題や施策について議論しています。

また、人事戦略全体の取組みを評価するためにKGI、KPIを設定し、その進捗を定期的にモニタリングしてまいります。

②　戦略

当社グループは、多様で多彩な専門性を有する人材の採用、育成・処遇、健康行動の習慣化などを通じ、従業員一人ひとりの「働きがい」を高め、生産性向上と新しい価値創出を図ってまいります。マネジメントのポストや重要職務については職務・役割の定義と等級付けを行い、最適な人材の登用を進めることとあわせ、柔軟な働き方やダイバーシティの推進、健康経営への取組みを通じ、企業を支える人的資本の充実と活性化に努めています。

＜ダイバーシティ＆インクルージョンの推進＞

当社グループでは、従業員の多様な知と経験を活かすことは、より良い習慣作りに向けた新しい発想やイノベーションに繋がると考えています。意思決定層の多様性の向上や、国籍・性別など属性を問わず多様な価値観や考えを持った人材が、個性や能力を発揮して活躍できる組織風土づくりを進めています。

＜ワークライフエンリッチメントの推進＞

当社グループでは、ワークライフエンリッチメント（“ワーク”と“ライフ”が相互に作用し質を高め合うこと）の考え方に基づき、従業員が仕事を含む生活全体を充実できる環境を目指しています。仕事だけでなく仕事以外の生活（プライベートでの役割や社外活動など）も重視し、柔軟に働ける制度や育児・介護支援、マネープラン教育などライフスタイルとライフプランの両面から支援しています。

＜人材開発＞

当社グループでは、一人ひとりの自己実現に寄り添った支援施策を用意するだけでなく、従業員の成長を促す風土づくりにも全社で取り組んでいます。上司と部下間の関係性をより高めていくことで、全ての部所において心理的安全性の高い状態の醸成に努めています。また、自ら設計したキャリアを実現させるために、自律的に知識を習得して、経験を積むことで、自己成長を遂げる人材の育成を支援し、多彩な能力発揮を促しています。

また、専門性の高い人材の育成と活用に向け、職種・職能領域を「職群」として束ね、組織横断的な人材育成やキャリア開発に取り組むとともに、従業員の自律的な成長を支えるためのプラットフォームとして、E-ラーニングシステムやケース講義等からなる「ライオンキャリアビレッジ」を整備しています。

＜従業員の健康増進＞

当社グループでは、従業員の健康は「会社の健全な成長を支える経営基盤である」との考えを基本とし、従業員一人ひとりの「心と身体のヘルスケア」の実現を目指しています。会社・従業員・健康保険組合が一体となり、生活習慣改善とヘルスリテラシーの向上、お口の健康、がん予防、禁煙支援、メンタルヘルス対策など健康行動の習慣化を目指す活動「GENKIアクション」に取り組んでいます。

※詳細については、ウェブサイトをご覧ください。

https://www.lion.co.jp/ja/sustainability/employee/

2019年から取り組んできた「Ｖｉｓｉｏｎ(ビジョン)２０３０ １ｓｔ(ファースト) ＳＴＡＧＥ(ステージ)」では、個人の多彩な能力の発揮及び自律的なキャリア形成の実現に注力してまいりました。

2025年からは、人的資本をより活かし、経営戦略の実現や企業価値向上に繋がる組織的な取り組みに力を入れ、１ｓｔ ＳＴＡＧＥで導入した各種制度を狙い通りに活用していくとともに、２ｎｄ ＳＴＡＧＥとして会社が目指す方向に組織やチーム全体の力が向かう「組織全体のダイナミズムの創出」へシフトします。重要な経営課題である「事業ポートフォリオの変革」や「経営基盤強化」を実現するためには、強化分野への優先的な人材の採用と配置を行う戦略的な人材ポートフォリオマネジメントが必要不可欠だと捉えています。また、この実現においては、組織の中で一人ひとりが役割を持ち、成果創出に貢献することによる全社の生産性向上が求められます。

そこで、２ｎｄ ＳＴＡＧＥでは組織全体で成果を生むためのリーダーシップの習得や課題解決力の強化と、マネジメント層の役割・機能の見直しに取り組み、個人の自発的行動を組織やチームによって最大化し、企業価値向上に取り組んでいきます。

③　リスク管理

人材に関するリスクと対応策については、「3．事業等のリスク」をご参照ください。

④　指標と目標

人的資本に関する主な指標と目標は以下のとおりであります。