ライオン

5 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2025年12月31日現在

(注)  1　従業員は就業人員数であり、臨時従業員数は[]内に当連結会計年度の平均人員を外数で記載しております。なお、2025年12月31日付の退職者は含めておりません。

2　臨時従業員には、パートタイマーを含み、派遣社員を除いております。

(2) 提出会社の状況

2025年12月31日現在

(注)  1　従業員は就業人員数であり、臨時従業員数は[]内に当事業年度の平均人員を外数で記載しております。
なお、2025年12月31日付の退職者は含めておりません。

2　臨時従業員には、パートタイマーを含み、派遣社員を除いております。

3　平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

提出会社および一部子会社では労働組合が組織されております。なお、労使関係は安定しており特記すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率および労働者の男女の賃金の差異

① 提出会社

(注)※ 1　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

※ 2　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成3年労働省令第25号)第71条の6第1号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

※ 3　男女の賃金差異については、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであり、男性労働者の賃金に対する女性労働者の賃金の割合を示しております。なお、同一労働の賃金に差はなく、等級別人数構成の差によるものであります。

② 連結子会社

(注)※ 1　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであります。

※ 2　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」(平成3年法律第76号)の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」(平成３年労働省令第25号)第71条の6第1号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。過年度に配偶者が出産した従業員が、当事業年度に育児休業を取得することがあるため、取得率が100％を超えることがあります。

※ 3　男女の賃金差異については、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(平成27年法律第64号)の規定に基づき算出したものであり、男性労働者の賃金に対する女性労働者の賃金の割合を示しております。なお、同一労働の賃金に差はなく、等級別人数構成の差によるものであります。

2 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりです。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものです。

(1) サステナビリティ全般

当社は、「事業を通じて社会のお役に立つ」という創業の精神を受け継ぎ、経済的発展のみならず、地球環境や社会の課題についても長期的かつ継続的に取り組んでまいりました。

現在、2030年に向けた経営ビジョン「次世代ヘルスケアのリーディングカンパニーへ」を掲げ、中期経営計画「Ｖｉｓｉｏｎ２０３０　２ｎｄ ＳＴＡＧＥ」においても、サステナビリティ重要課題への取組みと経営戦略を統合的に推進し、サステナブルな社会への貢献と事業の成長を目指しています。

①　ガバナンス

当社グループは、下図に示す体制によりサステナビリティ経営を実践しています。2021年より社長を含む業務執行取締役全員と関連部門で構成する「サステナビリティ推進協議会」を年2回開催し、環境（E）、社会（S）、ガバナンス（G）に関する協議を行っています。

協議会の傘下には、執行役員を責任者とするE、S、G、3つの分科会を設け、サステナビリティ重要課題に対する取組みの推進ならびにモニタリングを行っています。

協議会は、サステナビリティ重要課題の進捗状況を取りまとめ、取締役会に報告・提言することで、サステナビリティ戦略と経営全体の整合性確保に資する役割を担います。協議会で決定した内容は執行役員会で共有され、必要に応じて経営執行会議・取締役会に付議・上程し、各業務執行部門の事業活動に反映しています。

なお、当社の社外取締役を除く取締役の報酬については、財務指標だけでなくサステナビリティ最重要課題の進捗状況に応じて変動するよう報酬を設定し、評価に反映する仕組みを導入しています。

②　戦略

当社グループでは、バリューチェーン全体およびステークホルダーを網羅し、リスクと機会の両面を勘案して、13のサステナビリティ重要課題（マテリアリティ）を特定しています。

その中で特に「健康な生活習慣づくり」と「サステナブルな地球環境への取組み推進」については、経営資源を投下して取り組むべき最重要課題に位置づけています。

※サステナビリティ重要課題の特定プロセス、リスクと機会の詳細については、ウェブサイトをご覧ください。

　https://www.lion.co.jp/ja/sustainability/materiality/

＜健康な生活習慣づくり＞

当社グループの製品・サービス、および情報の提供を通じて、歯みがきや手洗いといった健康に直結する生活習慣の定着を進めています。当社グループのパーパス「より良い習慣づくりで、人々の毎日に貢献する（ReDesign）」に基づいた「健康な生活習慣づくり」を事業展開エリアののべ10億人に提供することで、より多くの人々の毎日に貢献するとともに、事業の拡大をはかります。

＜サステナブルな地球環境への取組み推進＞

企業活動を通じて生活者の皆様に健康、快適、清潔・衛生を通じた顧客体験価値を提供することとあわせ、人々の健康やくらしの基盤となる地球環境を守ることは、「次世代ヘルスケアのリーディングカンパニーへ」を経営ビジョンとして掲げる当社グループにとって大変重要な責務であると考えています。

持続可能な地球環境の実現に向けては、長期環境目標「LION Eco Challenge 2050」を掲げ、脱炭素社会、資源循環型社会の実現にチャレンジしています。

③　リスク管理

サステナビリティに関する事項を含む具体的なリスクと対応策に関しては「3．事業等のリスク」をご参照ください。

④　指標と目標

サステナビリティ最重要課題に関する指標と目標は以下のとおりです。

なお、2025年12月期の実績につきましては、2026年5月末公開予定の「ライオン統合レポート2026」をご参照ください。

＜健康な生活習慣づくり＞

＜サステナブルな地球環境への取組み推進＞

(2) 気候変動

近年、気候変動は喫緊の社会課題であり、企業経営においても将来の重大なリスクであると同時に、企業活動の新たな機会創出の可能性もあると認識しています。

当社グループでは、2019年5月にTCFD＊提言への賛同を表明し、2022年には4.0℃、1.5℃を想定した本格的なシナリオ分析を実施しました。

＊Task Force on Climate-related Financial Disclosures（気候関連財務情報開示タスクフォース）

①　ガバナンス

気候変動リスク・機会は、サステナビリティ推進協議会傘下のE分科会より、同協議会（年2回開催）に報告され、必要に応じ、執行役員会・経営執行会議・取締役会にも報告される体制となっています。

また、気候変動による人々を取り巻く世界観の変化を事業機会とすべく、同協議会直下にワーキンググループを設置して機動的な検討を行っています。

②　戦略

当社グループでは、短・中・長期の気候変動リスク・機会を現在～2050年まで特定・評価し、事業・戦略・財務計画検討時に考慮しています。

2030年、2050年における一般用消費財事業（オーラルヘルスケア、ビューティケア、ファブリックケア、リビングケア、薬品の各分野）、海外事業（中国、タイ）について、産業革命比で2100年までに世界の平均気温が4℃・1.5℃上昇することを想定したシナリオを用いて、シナリオ分析を実施しました。

分析結果のまとめは次のとおりです。

＜4℃シナリオ＞

・化石燃料由来の原料高騰を大きなリスクと認識し、植物由来原料への代替等、脱炭素化に向けた取組みを推進しています。

・洪水や水ストレス等、物理的リスクの増加に対しては、BCPの強化やサプライチェーンのデータ連携等の対応を進めています。

・機会面では感染症予防や洗濯関連商品等の市場の拡大が想定され、関連する商品開発やサービスの強化に取り組んでいます。

＜1.5℃シナリオ＞

・プラスチック由来・アルミ由来・パーム油由来の原材料・包材価格の上昇が大きなリスクとなりますが、石化由来のプラスチック使用量の削減や業界の垣根を超えたリサイクルシステムの構築、パーム油・パーム核油誘導体のRSPO認証品の調達等、リスク低減に向けた取組みを進めています。

・機会面では、環境配慮製品の大幅な需要拡大が見込まれ、洗濯のすすぎ回数が2回から1回・0回で可能な衣料用洗剤などのライオンエコ製品の拡充等による事業の拡大が期待されます。

当社グループでは、脱炭素社会・資本循環型社会への貢献に向け成長機会の探索と獲得についても検討を続けます。各シナリオへの対応はこれまでも進めておりますが、変化への対応力を一層強化すべく経営努力を傾注してまいります。

※当社グループのTCFDへの対応の詳細については、ウェブサイトをご覧ください。

https://www.lion.co.jp/ja/sustainability/env/tcfd/

③　リスク管理

事業に大きな影響を及ぼす気候変動関連のリスクと対応策に関しては「3．事業等のリスク」をご参照ください。

④　指標と目標

当社および国内外連結子会社のCO2排出量（Scope1、2、3）についてウェブサイトで開示しております。また、長期環境目標「LION Eco Challenge 2050」における、2050年に向けた取組み「脱炭素社会と資源循環型社会の実現」の方向性と、2030年時点のCO2排出量、石化由来のプラスチック使用率、水資源使用量の指標については、「(1)サステナビリティ全般 ④指標と目標」をご参照ください。

(3) 人的資本

当社グループが持続的な成長を遂げ、「Ｖｉｓｉｏｎ２０３０」および中期経営計画「２ｎｄ ＳＴＡＧＥ」を達成するためには人的資本の価値向上が不可欠であり、個人の自律的な成長と組織のダイナミズムを融合させることで、持続的な企業価値の向上を目指しています。

①　ガバナンス

当社グループは、人的資本の価値向上を経営の重要課題の一つと位置づけ、役員で構成される「人材開発委員会」を設置して、経営人材の育成、人材ポートフォリオ実現に向けた人事開発施策など人的資本に関するさまざまな課題や施策を議論しています。実行フェーズでは、全社の人事戦略を担う「人事部」と、専門分野ごとの育成を担う「職群人事」が相互に連携する体制を構築しました。特に専門人材育成に関しては、組織横断的な「職群」制度により、高度な専門性の獲得とキャリア開発を推進しています。実効性の高いガバナンスを確保するため、経営層による人事戦略全体の方向づけと進捗モニタリングを行っています。

②　戦略

＜人材開発戦略と経営戦略の連動＞

「Ｖｉｓｉｏｎ２０３０」の達成に向け、人と組織の生産性を高めることが重要であると考え、人的資本に関するKGI（最終成果指標）として「人件費あたりのEBITDA」を設定しています。2024年時点の実績は0.84であり、2030年には1.1を目標とし、人材による企業価値の向上を目指します。

＜サステナビリティ重要課題と取組み＞

パーパスの実践と持続的成長を支えるため、以下の4つの重要課題（マテリアリティ）を特定し、戦略的に取組んでいます。

・ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョンの推進

多様な知や経験の掛け合わせこそがイノベーションの源泉であると考えています。特に意思決定層の多様化を重視し、2030年の女性管理職比率30％以上の達成に向け、早期選抜や個別育成計画の実行により、パイプラインを強化しています。ライオングループにおける2025年末時点での女性管理職比率は28.3%で、前年比3.4ポイント上昇しております。2030年で30%以上の目標を達成するとともに、男女の賃金格差を是正するため、特に日本国内の女性管理職の登用を加速させます。そのため、育成対象者の早期選抜、個別育成計画の策定および実行に力を入れており、2025年末時点のライオン単体における女性管理職比率は19.3%と、前年比2.7ポイント上昇しました。

・ワークライフエンリッチメントの推進

 “ワーク”と“ライフ”が相互に作用し、双方の質を高め合う「ワークライフエンリッチメント」の考えに基づき、従業員の自律的で柔軟な働き方を支援しています。育児・介護支援やマネープラン教育など、安心して働き続けられる環境整備を通じて、生活全体の充実が仕事のパフォーマンス向上につながる好循環を創出します。

・人材開発

中期経営計画「２ｎｄ ＳＴＡＧＥ」では、「オーラルヘルスケア」「グローバル」「R&D」「IT・デジタル」において、人材の確保・育成（採用／教育／配置）を強化し、競争優位性を確立していきます。

また、経営戦略の実行力を高めるため、「役割別基盤能力開発研修」を展開し、従業員一人ひとりが主体的に考え行動する課題解決力の向上を図っています。中でも管理職層には、組織設計や迅速な意思決定能力の強化を求めています。あわせて、グローバルな競争環境で持続的に価値を創出するため、高い専門性を備えたプロフェッショナル人材の育成にも注力しており、職種・職能領域を束ねた「職群」ごとの組織横断的な人材育成・キャリア開発を推進しています。

・従業員の健康増進

従業員の健康は、健全な企業成長を支える経営基盤です。会社・従業員・健康保険組合が一体となり、「健康管理の深化」「健康行動の習慣化」「ヘルスリテラシーの向上」を推進しています。特に、口腔の健康が全身の健康と密接に関わるという考えのもと、「予防歯科習慣」の浸透に注力し、歯科健診受診率（国内94％）やプロケア受診率の向上（2002年10％→2025年71％）など、具体的な成果を上げています。今後も当社の重点領域であるオーラルヘルスケア支援を強化するとともに、がん予防、禁煙支援、メンタルヘルス対策など、「健康管理の深化」「健康行動の習慣化」「ヘルスリテラシーの向上」を重点的に進めていきます。

※基本的な考え方、取組みの詳細については、ウェブサイトをご覧ください。

https://www.lion.co.jp/ja/sustainability/human-capital/

③　リスク管理

人材に関するリスクと対応策については、「3．事業等のリスク」をご参照ください。

④　指標と目標

人的資本に関する指標と目標は以下のとおりです。なお、2025年実績より目標・指標を見直し、推進しています。