高砂香料工業

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループは「人的資本の価値最大化」を重要な経営テーマと位置づけております。従業員の知識やスキルを資本と捉え、働きやすく魅力ある職場環境を整備することで、人材の成長とスキルアップを促し、新たな価値創造を実現します。個々のパフォーマンスを最大化し、従業員が企業とともに成長する好循環を生み出すことを目指しております。そのために次の４つの施策を実行しております。

・多様な人材が活躍できる土台づくりとして、ダイバーシティ＆インクルージョンの推進

・従業員が働きがいを感じる環境づくりとして、やりがいを満たす成長機会の提供

・健全なワーク・ライフ・バランスの実現として、フレキシブルな勤務体系

・従業員一人ひとりの活力向上として、健康経営の実践

人材戦略の実現に向けた取組みの一つとして、従業員の給与等については、職務内容および職責、個人の能力・経験、業績評価等を総合的に勘案し、社内規程に基づき決定しております。報酬体系は、基本給、賞与および各種手当で構成されており、賞与については会社業績および個人評価を反映することで、従業員のモチベーションと組織全体の生産性向上を図っております。これらの制度を通じて、従業員一人ひとりの能力発揮と成長を促し、企業価値の持続的な向上につなげてまいります。

（２）【従業員の状況】

① 連結会社の状況

2026年３月31日現在

（注）従業員数は就業人員数（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であります。

② 提出会社の状況

2026年３月31日現在

（注）１. 従業員数は就業人員数（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であります。

２. 平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

③ 労働組合の状況

提出会社の従業員が組織する労働組合の状況

１. 名称        高砂香料工業労働組合

２. 組合員数    539人

３. 労使関係    安定しており、特記すべき事項はありません。

④ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

提出会社

(注) １．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（１） サステナビリティに関する考え方

当社グループは、Vision 2040「人にやさしく、環境にやさしく」に則り、多様な価値観を尊重し、自然との共生を目指しております。そのためにサステナビリティは重要な要素と考えており、グループ全体で戦略的にサステナビリティへの取組みを推進し、公正かつ透明な企業活動を通じて、持続可能な社会の実現に貢献してまいります。

（２）ガバナンス

当社グループは、サステナビリティに関する重要課題（マテリアリティ）について取締役会において議論及び意思決定を行っております。また、マテリアリティの特定についても取締役会での議論及び承認を経て決定しております。サステナビリティに関する諸課題への対応はコーポレート本部のミッションの一つとして位置付けており、取締役コーポレート本部長の統括のもと、サステナビリティ推進チームが主体となって「サステナビリティ推進会議」を開催しております。サステナビリティ推進会議にはEHS、人事、品質保証、研究開発、生産・調達・物流の各機能を主とする担当者に加え、所管役員及び事業本部の関係者が出席しております。さらに、各機能は拠点横断的なグローバル協力体制のもと、企業戦略に基づく行動計画の策定及び推進を担っております。本会議ではサステナビリティ戦略の立案、実行及び進捗のモニタリングを行っております。開催頻度は四半期ごと（概ね３カ月に１回）としており、情報や課題認識の共有及び活動の進捗管理を行っております。会議での評価や議論の結果は取締役会及び経営会議に報告しております。また、中期的なサステナビリティ行動計画「Sustainability 2030」や個別のサステナビリティ課題についても取締役会へ報告し、議論及び意思決定を行っております。2025年度においては、サステナビリティ関連議題として承認または審議事項が２件、報告事項が10件となっております。

① 気候変動

当社グループは、気候変動に対する対応をマテリアリティの最重要事項に位置づけており、関連する方針や施策について定期的に取締役会で議論しております。なお、エネルギーや温室効果ガス（GHG）に関する具体的な諸課題については、グローバルEHS委員会において議論及び対策の検討を行っております。

② 人的資本

当社グループは、マテリアリティ項目「人にやさしく」のもと、従業員のエンゲージメント向上、ダイバーシティ＆インクルージョン、人権の尊重といった課題について、定期的に取締役会へ報告され、議論しております。また、当社グループでは、取締役コーポレート本部長をチェアパーソンとし、主要拠点の人事部長で構成したGlobal HRチームを組織しており、人的資本に関連するグループ共通ポリシーの策定や仕組みの整備、情報共有を行っております。

（３）戦略

当社グループは、サステナビリティにおける重要項目であるマテリアリティを定め、長期的な企業価値向上の戦略としております。マテリアリティ項目については毎年議論及び見直しを行っており、グローバル・レポーティング・イニシアチブ（GRI）、ダウ・ジョーンズ・サステナビリティ・インデックス（DJSI）、サステナビリティ会計基準審議会（SASB）などの指標や基準を参照しております。特定された課題についてはサステナビリティ推進チームにおいて議論を行うとともに、ステークホルダーとの意見交換を実施しております。また、社会課題を深める観点から、当社に所属する女性従業員や労働組合と意見交換も行っております。重要課題の草案はその後、経営会議及び取締役会で審議され、最終的に決定されます。こうしたプロセスを通じて、当社グループはグローバルな社会的な課題への対応を進めるとともに、長期的な企業価値の向上を目指しております。

当社グループでは、サステナブルな経営の姿をステークホルダーの皆様にわかりやすくお伝えするため、マテリアリティの関係性を整理し、下図のように示しております。

当社グループは、マテリアリティの特定プロセスにおいて、サステナビリティに関するリスクと機会についても抽出しております。これらのサステナビリティに関するリスク管理は、全社的なリスク管理プロセスと統合しております。リスクの低減または機会の実現に向けた取組みについてはサステナビリティ推進会議及び各関連部署において検討し、施策として具体化しております。これらの取組みは当社グループのサステナビリティ行動計画であるSustainability 2030に反映しており、設定した目標のもとで施策の実行を推進しております。

① 気候変動

当社グループは、気候変動に伴うさまざまなリスク及び機会を事業戦略上の重要な観点の一つと認識しております。国際的な枠組みであるパリ協定に沿った事業活動を推進するため、気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）提言に沿った気候変動戦略を策定しております。また、気候変動イニシアチブに賛同し、気候変動に取り組む企業ネットワークにも参加しております。

② 人的資本

当社グループは、世界各地に拠点を有し、多様な人材が活躍するグローバルな企業グループであり、人材の多様性は事業運営において重要な価値の一つと認識しております。人材の多様性の確保を含む人材育成に関する方針として、グループ共通のダイバーシティ・インクルージョンポリシーを策定し、社内への浸透を進めております。本ポリシーに基づき、差別や偏見の排除に努めるとともに、女性、外国籍の方、障がいのある方など多様な人材の雇用と活躍の推進に取り組んでおります。

（４）リスク管理

当社グループは、外部機関によるシナリオ分析や各種国際ガイドライン、社会動向、業界動向等を踏まえ、サステナビリティに関連するリスク及び機会を識別しております。識別したリスク及び機会については、発生可能性、影響度、発生時期（短期・中期・長期）の観点から総合的に評価を行っております。なお、時間軸については、短期を約１年、中期を約３年、長期を５～10年程度として整理しております。特に、発生可能性及び影響度を重視し、リスクマトリクスを用いて優先順位付けを実施しております。評価結果については、サステナビリティ推進会議等において議論を行っており、重要性が高いと判断したリスクまたは機会については、取締役会、経営会議及びリスク管理委員会へ報告しております。その上で、重要リスク及び機会に対しては、低減策や対応施策を策定及び実行するとともに、進捗状況を継続的にモニタリングし、必要に応じて見直しを行っております。

①  気候変動

当社グループは、気候関連財務情報開示タスクフォース（TCFD）提言に沿って気候変動戦略を策定しており、気候関連リスク及び機会の管理についてもTCFD提言に基づき実施しております。定性的及び定量的な気候関連シナリオ分析を通じて、2030年以降を見据えた中長期的なリスク及び機会の特定及び評価を行っております。具体的には、低位（1.9）から高位（8.5）までの複数の代表濃度経路（RCP）シナリオや、国際エネルギー機関（IEA）等の国際機関が公表する各種シナリオを活用し、気候関連リスク及び機会の識別、評価、優先順位付けを実施しております。気候関連リスクのうち、自然災害の激甚化等に伴う物理的リスクについては、事業継続に重大な影響を及ぼす可能性がある重要リスクと認識しております。このため、全社方針のもと、拠点及び製品ごとのBCP（事業継続計画）の策定や工場インフラの強化等を通じて、リスク低減に取り組んでおります。また、省エネルギーや低炭素製品の開発等を気候変動対応における重要な機会と認識し、関連施策を推進しております。各施策の進捗状況については、当社サステナビリティ行動計画であるSustainability 2030においてモニタリングを行っております。

②  人的資本

当社グループは、取締役コーポレート本部長をチェアパーソンとし、主要拠点の人事部長で構成されるGlobal HRチームを中心に、各拠点との対話を通じて、人材及び組織に関するリスクと機会の識別及び評価を行っております。また、定期的な従業員意識調査や人材・組織課題に関する現状把握及び分析を行い、その結果に基づき、必要な改善施策を立案及び実行しております。加えて、毎年、人権デューデリジェンスを実施しており、事業活動や国際情勢、社会的要請等を踏まえてチェックリストを更新し、全拠点において人権侵害又は人権侵害につながるリスクの有無を確認しています。なお、「ダイバーシティ＆インクルージョン」及び「人権」を重要テーマとして位置付け、リスク及び機会、ならびに関連施策の進捗状況について、毎年取締役会へ報告しています。これにより、人的資本に関するリスク及び機会について継続的な評価及びモニタリングを行っております。

（５）指標及び目標

当社グループは、2030年までのサステナビリティの目標・中長期計画として、Sustainability 2030を策定しています。以下は戦略とそれぞれの目標になります。

① 気候変動

当社グループは、気候変動に関する目標としてGHG排出量削減目標を設定し、その削減に取り組んでおります。現在の目標値は社会情勢や目標の達成状況を踏まえ、1.5℃目標に整合した削減目標及びネットゼロ目標として見直したものであり、2025年４月にSBT認定を改めて取得しております。これらの目標は同基準に基づき下記のとおり設定しております。

短期目標

・2030年度までに2019年度比でグループ全体のScope1とScope2の合計を46.2％削減する

・2030年度までに2019年度比でグループ全体のScope3を27.5％削減する

ネットゼロ目標

・2050年度までにバリューチェーン全体のGHG排出量をネットゼロにする

Scope1とScope2については、エネルギーの効率的利用、再生可能エネルギーの導入、プロセスイノベーション等を通じて、GHG排出量削減を推進しております。Scope3については、バリューチェーン全体でグリーン化を達成するため、サプライヤーとのエンゲージメントや物流の効率化に取り組んでおります。また、気候変動への対応に伴うビジネスの機会として、グリーンケミストリー及びバイオケミストリーにも注力し、イノベーションによる新製品の開発を進めてまいります。

② 人的資本

当社グループは、持続的な企業価値向上の実現には人材が重要な経営資源であると認識しており、事業戦略の推進を支える基盤として人的資本の強化に取り組んでおります。その一環として、グループ共通のダイバーシティ・インクルージョンポリシーに基づき、人材の多様性の確保を含む人材育成に取り組んでおります。中核人材の登用においても、ジェンダー・国際性・職歴・年齢等の多様性の確保に努めております。

当社は、仕事と家庭・育児の両立を支援する制度の充実を図るとともに、女性活躍推進法に基づき策定した行動計画に従い、女性管理職の育成及び意識改革を目的とした研修等を実施しております。管理職に占める女性割合を2025年３月末までに16％以上とするという数値目標は達成しており、現在は18.6％となっております。今後も女性のさらなる活躍を推進するとともに、2028年３月末までに女性管理職比率を20％とする新たな数値目標を設定しております。また、グローバルに活躍できる人材育成の観点から、外国籍人材の採用にも積極的に取り組んでおります。外国籍の管理職も在籍しており、今後も多様な人材登用を進めてまいります。さらに、障がいのある方の採用活動を積極的に行うとともに、能力や適性を最大限に発揮できる環境の整備及び定着に向けた雇用制度の充実を進めております。現在の雇用率は1.96％であり、法定雇用率である2.5％の達成に向けて引き続き取り組んでまいります。このほか、事業の拡大や高度化に対応するため、多様な経験や技能を有する人材の中途採用に取り組んでおります。過去５年間における中途採用者に占める管理職比率は28％となっており、今後も積極的な登用を進めてまいります。

当社グループは、新入社員から経営層まで職位に応じた研修を実施するとともに、各階層に必要な教育制度を整備し、人材の成長を支援しております。また、従業員の主体的な自己啓発や能力開発を支援するため、英語を中心とした語学、マネジメントやビジネススキル、資格取得等に関する通信教育講座を設けております。さらに、従業員が仕事と生活の調和を保ちながら働くことができるよう、育児支援や介護支援など社内環境の整備にも積極的に取り組んでおります。

（注）管理職に占める女性割合については各国の法規制や慣習の違いを考慮し、連結グループ全体として統一的な数値目標は設定しておりません。そのため、記載されている数値目標は提出会社のものです。