コタ

５ 【従業員の状況】

(1) 提出会社の状況

2025年３月31日現在

(注) １　上記従業員数は就業人員であり、臨時社員（無期契約社員及び有期契約社員）11名は含んでおりません。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３　当社は、美容室向けの頭髪用化粧品及び医薬部外品の製造、販売事業の単一セグメントであるため、セグメントに関連付けた記載はしておりません。

(2) 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(3) 男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

(注) １　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものです。

２　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号、以下「女性活躍推進法」という。）の規定に基づき算出したものであります。

３　当社では、男女で賃金の差は設けておらず、正社員における差異は、一般職において女性比率が高いことに加え、勤続年数の長い社員における男性比率が高いこと、男性の管理職比率が高いことによるものであります。

４　臨時社員（無期契約社員及び有期契約社員）における短時間労働者については、正社員の所定労働時間（１日7.5時間）で換算した人員数を基に平均年間賃金を算出しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当事業年度末現在において当社が判断したものであり、社内で合理的な根拠に基づく適切な検討を経たものであります。

(1) 基本的な考え方

当社は創業以来、創業精神である「美容業界（美容室経営）の近代化」を通じた企業の永続・発展を志し、着実な成長路線を歩みながら、人に社会に環境にとって「いい会社」であり続けることを目指しております。また、当社では創業理念である「美を愛する心 文化を愛する心 平和を愛する心」に基づき、事業を通じて業界の発展と近代化に貢献することで、美容文化の醸成を通じて豊かで持続可能な社会の実現にも取り組んでおります。従いまして、サステナビリティをめぐる課題への対応が、中長期的な企業価値や収益機会の向上につながる重要な経営課題であることを踏まえ、全役員、全従業員、さらにはお客様、株主、お取引業者、地域社会等、当社を取り巻くステークホルダーの皆様とコタという会社を「共有」したいと考えております。

当社が目指す未来である「コタビジョン」を通じて、ステークホルダーの皆様とコタという会社を「共有」できればコタはもっと強く、もっと「いい会社」になれると考えており、「コタビジョン」に基づいたコーポレート・ガバナンスを充実させることで経営の健全性及び透明性を確保し、ステークホルダーの皆様からの期待と信頼に係る責任を十分に果たしながら、永続・発展できる企業を目指しております。

(2) サステナビリティ全般

① ガバナンス

当社におけるサステナビリティに関連するリスク及び機会の監視及び管理に責任を有するガバナンス組織は、取締役会であります。この取締役会の責任は、「コーポレート・ガバナンス ガイドライン」及び経営危機対策規程において定めております。

具体的には、識別されたリスク及び機会について各委員会等及び担当部門から社内取締役、常務取締役、代表取締役社長へ適時に報告・共有を図るプロセスを踏まえてリスク及び機会のモニタリングを行っております。また、経営上重要な事項は社内稟議手続きを経て定時取締役会に上程され、対応策の決定及び指示を行っております。

サステナビリティに関するガバナンス体制

② 戦略

当社は、当社の存在意義と社会的要請の両立を経営の最重要要素に据えて、サステナビリティの推進に積極的に取り組んでおります。当社の存在意義とは、創業精神である「美容業界（美容室経営）の近代化」の実現であり、「美容業界（美容室経営）の近代化」につながるかどうかを事業活動における判断基準としております。社会的要請（持続可能な企業活動）には、ステークホルダーの皆様と当社を「共有」することで、多様化するこれらの要請に対し、適時適切に取り組み、企業価値の向上に努めております。

当社の存在意義と社会的要請から、当社にとって重要性の高い７つの重要課題（マテリアリティ）を特定し、課題解決に向けた取り組みを一層進めてまいります。

③ リスク管理

サステナビリティ全般に関連するリスク及び機会の識別及び評価は、経営企画部が中心となり、各委員会等及び担当部門と連携して行っております。識別、評価されたリスク及び機会は、上記「(2) サステナビリティ全般　① ガバナンス」に記載のプロセスを通じてモニタリングを行っております。

④ 指標及び目標

当社は「コタビジョン」をステークホルダーの皆様と共有することを大切にしております。指標や目標にとらわれず、「コタビジョン」の共有度合いを高めることが課題解決につながると考えていることから、現段階では指標及び目標は設定しておりません。

(3) 気候変動への取り組み

① ガバナンス

気候変動に関するリスク及び機会の識別、評価及び対応を含むガバナンスについては、上記「(2) サステナビリティ全般　① ガバナンス」に記載のとおりであります。

② 戦略

当社は、気候変動に関して外部環境の変化や様々な状況下におけるリスク及び機会を考慮するため、1.5℃シナリオと４℃シナリオを用いて、政策や市場動向の移行（移行リスク・機会）に関する分析と、気温上昇などによる物理的変化（物理リスク・機会）に関する分析を実施しております。

・1.5℃シナリオ

気候変動の影響を抑制するためにカーボンニュートラル実現を目指した取り組みが活発化し、世界の平均気温を産業革命期以前と比較して1.5℃の上昇に抑えることを目指したシナリオ。1.5℃目標達成に向けた気候変動対策の推進により、各種規制が強化され、市場・消費者の環境意識も高まり、移行リスクが顕在化する。

・４℃シナリオ

気候変動対策が現状から進展せず、世界の平均気温が産業革命期以前と比較して今世紀末頃に約４℃上昇するとされるシナリオ。物理リスクにおける異常気象の激甚化や海面上昇リスクによる影響が大きくなると想定されている。

（気候変動におけるリスク及び機会）

(注) １　顕在化時期の「短期」は１～２年、「中期」は３～９年、「長期」は10年以上を示しております。

２　事業への影響度の「大」は大きな影響がある、「中」は一定程度の影響がある、「小」は軽微な影響があるを示しております。

③ リスク管理

当社では、気候変動に伴うリスク及び機会について、1.5℃シナリオ及び４℃シナリオごとに洗い出し作業を行い特定いたしました。その特定したリスク及び機会のうち、製造及び供給といったメーカーとしての観点、時間軸の観点、財務的観点を総合的に勘案して優先順位（重要度）の高いものを識別及び評価しております。当該リスク及び機会については、環境開示小委員会（注）で識別及び評価を行っております。

識別及び評価した結果については、2025年６月において内部統制委員会及び取締役会へ報告・共有しております。なお、気候変動に伴うリスク及び機会を管理するプロセスについては、上記「(2) サステナビリティ全般　① ガバナンス」に記載のプロセスを通じてモニタリングを行っております。

（注）環境開示小委員会とは、情報開示委員会又は環境委員会の委員の横断的な組織をいいます。

（環境開示小委員会の参加者の所属部門） 

　広報・ＩＲ部、経営企画部、経理部、総務部、研究部、生産部

（環境開示小委員会での主な検討事項）

　・気候変動に関するリスク及び機会の識別及び評価

　・ＧＨＧ（温室効果ガス）排出量の算定と進捗状況の確認

　・ＩＳＳＢ（国際サステナビリティ基準審議会）をはじめとする気候変動に関する枠組みの情報収集

　・有価証券報告書等における開示内容の検討 

④ 指標及び目標

当事業年度より、Scope１・２のＧＨＧ排出量の測定を開始しております。なお、今後につきましては、Scope１・２のＧＨＧ排出量の推移とともに、削減目標及び削減策について検討を重ねたいと考えております。

（Scope１・２の実績と推移）

（単位：t-CO²e）

(4) 人的資本経営の取り組み

① ガバナンス

人的資本に関するリスク及び機会の識別、評価及び対応を含むガバナンスについては、上記「(2) サステナビリティ全般　① ガバナンス」に記載のとおりであります。

② 戦略

当社では全役員、全従業員が共有し、目指している会社のあり方として、「『いい会社』を目指し続ける」という基本理念を定めております。

当社がイメージする「いい会社」とは、売上高の規模が大きかったり、立派な建物であったりする会社ではなく、また、決して短期間でつくり上げられるものでもなく、役員・従業員全員の日々の言動や思考の長期的な積み重ねによってつくられていくものであると考えております。このような考え方が役員・従業員の高い道徳観や倫理観の醸成につながり、ひいては当社と出会えて良かったと思えるような「いい会社」であり続けられる基礎になると考えております。

当社では、さらに「いい会社」へステップアップするために、目先の損得ではなく善悪による判断基準により、常に全員が考え行動するように努めており、従業員の生産性向上に向けた人材育成方針と、将来的な企業の成長を担う人材の獲得と維持のための社内環境整備方針を次のとおり定めております。当社が持続的に成長を続けていくためには、これらの方針に基づいて共有を深めていくことが重要と考えております。

イ 人材育成方針

当社では、人材育成を重要課題の一つとして捉え、当社が目指す未来である「コタビジョン」を基に、長期的な視点で人材育成に取り組んでおります。教育専門部署を設置しており、従業員一人一人の能力を高め最大限引き出していくために、「コタビジョン」を深く理解するための研修をはじめ、役職別研修、コンプライアンス研修、ダイバーシティ研修及び社内ＩＲ説明会（注）等を実施し、意欲と能力を十分に伸ばす機会を提供しております。

（注）当社では、定期的に代表取締役社長が全部署に対して、会社の業績や考え方、今後の方向性等、会社について幅広く共有することに加え、社長が各部署へのメッセージや当社の従業員としてのあり方、判断基準等を従業員に直接伝える機会を設けております。このような取り組みを当社では「社内ＩＲ説明会」と称しております。

（2025年３月期における社内研修の実施状況）

(注) １　その他、各部門において関連する業務等のウェブセミナーを受講しております。

２　中途採用者も参加しているため、「１ 新入社員研修」の参加人数とは一致しません。

３　Ⅰ等級とは役職位（主任以上）のある従業員以外の従業員であります。

４　対象者は、係長、主任であります。

５　対象者は、課長、係長、主任であります。

（2025年３月期における社内ＩＲ説明会の実施部署）

研究部、生産部（製造課、生産管理課）、ロジスティクス部、ＣＳ部、営業第二部（仙台支店、東京支店、熊本支店、福岡支店）

ロ 社内環境整備方針

当社は、多様な視点や価値観の存在が企業価値の向上に資するものであると考え、性別、年齢、国籍等にとらわれることなく、社内における女性の活躍促進を含む多様性の確保を推進し、雇用環境の整備と教育研修を受ける機会を確保することにより多様な人材を育成し、活躍できる環境を整備しております。

（2025年３月期の主な取り組み事例）

・全従業員を対象としたインフルエンザ予防接種を実施（毎年）

・管理職を対象とした人間ドック受診の支援（毎年）

・メンタルヘルスに関する取り組みとして、全従業員を対象にストレス診断、組織診断及び適宜ヒアリングとフォローを実施（毎年）

・障がいのある方でも働きやすい環境の整備

・安全運転管理に関する施策として、安全運転月間の設定と取り組みの推進

・職場の安全に対する意識向上及び共有を図る施策として、安全強化月間の設定と取り組みの推進

・産前産後休暇制度及び育児休業制度を利用する従業員に対する復職後面談

・社内規程（就業規則、コンプライアンス・マニュアル等）の読み合わせ

③ リスク管理

従業員の労働災害の防止、安全と健康の確保、快適な職場環境の形成を図るため、毎月１回開催している安全衛生委員会において検討及びレビューを実施し、議事録を社内のイントラネットを通じて全従業員に公開し啓蒙しております。

（2025年３月期における主な検討事項）

・産業医による講義（感染症、熱中症、疾病等）及び職場巡視

・危険作業、危険箇所の情報共有

・時間外勤務状況の共有

・法令改正動向の把握と対応

・災害対策マニュアルの見直し

・避難訓練、地震訓練の実施

・ＢＣＰ（事業継続計画）の見直し

・リスクアセスメントの実施及び報告

その他の人的資本に関するリスク管理は、上記「(2) サステナビリティ全般　③ リスク管理」をご参照ください。

④ 指標及び目標

当社では、「共有すれば強くなる」という考え方のもと、全従業員を対象とする社内ＩＲ説明会を定期的に実施し、役員と従業員との間で「会社を共有」することにより、従業員一人一人がコタという会社を知る重要な機会を設けており、従業員一人一人の成長を積み重ねることで、着実に業績を伸ばしております。引き続き、会社の持続的な成長のために「共有」することを大切にしながら、次の指標を参考にしつつ人材育成に努めております。

なお、平均勤続年数は男女ともに安定した推移を示し、離職率は期によって増減はあるものの、従業員数は増加傾向にあります。

イ 平均勤続年数

（注）臨時社員（無期契約社員及び有期契約社員）及び嘱託社員は含んでおりません。

ロ 従業員数の推移と離職率

（注）臨時社員（無期契約社員及び有期契約社員）及び嘱託社員は含んでおりません。

ハ 数値目標を設定していない理由

当社では、数値指標や目標にとらわれず、当社が目指す未来である「コタビジョン」を理解・共有できる人材を育成し、その人材は特に区別することなく公平かつ積極的に登用する考えであるため、上記「(4) 人的資本経営の取り組み　② 戦略」における「イ 人材育成方針」、「ロ 社内環境整備方針」及びその他の数値指標に関する目標は設定しておりません。

ニ 当社ウェブサイトに掲載している「年次有給休暇取得率について、75％以上の継続を目指す」について

当該数値目標は、女性活躍推進法の定めに則って設定、開示しているものであり、当社ではサステナビリティ情報として目標設定し開示する数値であると捉えておりません。

（ご参考）当社ウェブサイト 「女性活躍推進法に基づく『行動計画』」

https://www.cota.co.jp/company-ir/action-plan-woman