I-ne

５ 【従業員の状況】

(１)連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（アルバイト、契約社員及び人材会社からの派遣社員を含む。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定セグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

３．従業員数の著しい増加は、業容拡大にともなう採用数の増加によるもの及び、株式会社Artemis及び株式会社トゥヴェールを連結子会社化したことによるものであります。

(２)提出会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（アルバイト、契約社員及び人材会社からの派遣社員を含む。）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、特定セグメントに区分できない管理部門に所属しているものであります。

４．従業員数の著しい増加は、業容拡大にともなう採用数の増加によるものであります。

(３)労働組合の状況

当社グループの労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(４)管理職に占める女性従業員の割合、男性従業員の育児休業取得率及び従業員の男女の賃金の差異

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．連結子会社は、上記準拠法の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、有価証券報告書提出日現在において判断したものであります。

（１）サステナビリティに関する考え方

①基本戦略

当社グループは、Missionとして "We are Social Beauty Innovators for Chain of Happiness" を掲げ、美しく革新的な方法で、「幸せの連鎖」があふれる社会の実現に挑戦し続けます。これに基づき、社会課題の解決に向けた取り組みを推進し、事業成長と持続可能な社会の実現を目指します。

特に、最新の社会情勢およびステークホルダーの期待を踏まえ、2021年に重点的に取り組むべき６つの「マテリアリティ（重要課題）」を特定しました。

②ガバナンス

（サステナビリティ委員会）

当社グループは、持続的な企業価値の向上に向け、サステナビリティが重要な経営課題であると認識しており、これまで以上に社会課題の解決と事業の成長を両立したサステナビリティ課題への取組みを強力に進めるため、サステナビリティ委員会を設置しております。

サステナビリティ委員会は、取締役会直下に設置されており、代表取締役社長を委員長とし、委員は業務執行取締役、社外取締役及び各部門を所管する執行役員で構成されております。取締役会が監督機能を十分に果たすために、目標の設定並びに目標に対する進捗状況のモニタリング、サステナビリティ関連のリスクと機会の評価及び管理を行っており、重要決議については委員会及び取締役会にて承認しております。

また、サステナビリティ委員会の事務局として、分科会や各部門の担当者で構成されるサステナビリティ推進会議を設置し、具体的なリスクと機会の検討を行っております。月に一度の推進会議では、各分科会の担当スポンサー（各部門トップ）からCSuO（Chief Sustainability Officer）に対して、各マテリアリティ目標達成に向けた進捗報告が行われます。さらに、推進会議には関係部門のトップが参加し、その内容は毎月の本部長以上が参加する会議で全本部長に共有され、全社的にサステナビリティ戦略の推進状況の透明性を確保しております。

具体的に実施する対策はサステナビリティ委員会にて決定し、当該内容を執行役員・各本部長の出席する会議を通じて関係部門に対して取り組みの推進の指示を行っております。関係部門はKPIを活用した進捗管理を行い、サステナビリティ委員会は年に２回以上の頻度で進捗状況のモニタリングを実施するとともに、その結果を取締役会に報告しております。また、発生した課題に対しては、関係部門と密に連携しながら迅速に経営判断を行い、適宜プロジェクト体制を構築して対応を推進しております。

③リスク管理

当社グループにおけるサステナビリティに関連するリスクは、「第２　事業の状況　３　事業等のリスク」に記載のとおり、当社グループ全般のリスクマネジメント体制、リスクマネジメント方法の中で識別、評価、管理しています。

詳細は、「第２　事業の状況　３　事業等のリスク」をご参照ください。

④目標及びKPI

当社グループは、中期経営計画のなかでマテリアリティ目標を策定し、気候変動を含む主要なESGテーマを特定し、それぞれKPI目標を設定しています。

（注）１．Scope2はマーケット基準としております。

２．主要ブランドとは売上高の80％以上を占めるブランドSKUとしております。

３．2025年１月１日以降に新たに発売されたブランド製品を指しております。

４．2028年の一年間で当社より出荷したプラスチック総量に占めるバージンプラスチックの使用量の割合を70％未満にすることを指しております。

５．2025年から2030年までの累積ダイレクトリーチ数であります。

（２）気候変動について（TCFD提言に基づく情報開示）

当社グループでは、2023年10月にTCFD(気候関連財務情報開示タスクフォース)の提言に賛同を表明しました。当社グループの気候変動のリスクと機会を認識し、成長機会とリスク低減・予防のためにTCFD提言の枠組みを活用し、積極的な情報開示に努めてまいります。

①基本戦略

当社グループでは、成長戦略として2028年から2030年を目途に売上1,000億円、EBITDAマージン14％を目指す旨を公表しております。気候変動が当該目標に及ぼす影響の重要性を評価するために、TCFDフレームワークに沿って気候関連リスクと機会を特定し、営業利益等に与える影響を基準として、定性的・定量的な影響度の評価を実施しております。

また、1.5℃シナリオ（IEA World Energy Outlook, NZE 2050など）、4℃シナリオ（IPCC RCP 8.5, SSP 2）の気候シナリオを用いて、製品・サービスの購入から販売製品の使用・廃棄に至るまでの当社のサプライチェーン全体を対象に影響を分析しています。シナリオ分析では1.5℃および4℃の気温上昇を想定し、2025年(短期)・2030年時点(中期)・2050年時点(長期)の3つの時期に関して気候変動によるリスクと機会を検討しました。気候変動の影響は中長期的に大きくなる可能性があると評価しており、以下の図では2030年時点の評価結果を示しております。

当社グループは、マテリアリティ目標としてカーボンニュートラルの実現を掲げており、2025年にはScope1とScope2、2040年にはScope3のカーボンニュートラルの実現を目標としております。当社のScope3排出量はScope1とScope2の排出量と比較すると大きく、また、シナリオ分析の結果、関連するリスク・機会も大きいことが判明いたしました。これを受け、一次サプライヤーのアセスメント等を通じた協働の実施、商品廃棄物の削減、容器・資材に使用するバージンプラスチックの削減などの個別の取り組みに関し、目標期限を設定し取り組んでおります。

影響度評価(財務影響)　「大(10億円超)/中(1-10億円)/小(1億円未満)」

②ガバナンス

当社グループでは、気候変動に関するリスクと機会を適切に評価・管理するため、サステナビリティ委員会の下で体制を整備しております。サステナビリティ委員会は、取締役会直下の組織として、気候変動に関する戦略・対応方針を含むサステナビリティ全般の重要事項を審議し、取締役会へ報告を行っております。

気候関連の具体的なリスク・機会の分析は、サステナビリティ推進会議のもとで行われ、月に一度、各分科会の担当スポンサー（各部門トップ）からCSuOに対して、気候変動目標の達成状況や主要リスクに関する報告がなされております。この内容は、本部長以上が参加する全社会議を通じて共有され、関係部門間の連携を強化しながら戦略の実行を進めております。

サステナビリティ委員会は、推進会議の報告をもとに気候関連リスク・機会のモニタリングを行い、必要に応じて具体的な対応策を決定いたします。決定された方針は執行役員・各本部長を通じて関係部門へ展開され、進捗状況を適宜確認しながら適切な管理を行っております。また、気候関連リスクに迅速に対応するため、発生した課題に対しては関係部門と連携し、適宜プロジェクト体制を構築しながら対策を推進しております。

「サステナビリティ委員会」に関する詳細な内容については、「第２ 事業の状況 ２ サステナビリティに関する考え方及び取組 (１)サステナビリティに関する考え方 ②ガバナンス（サステナビリティ委員会）」に記載のとおりであります。

③リスク管理

当社は、気候関連リスクの特定・評価にあたり、サステナビリティ委員会をはじめとした会議体で協議を行い、管理、対応についても検討を進めております。また、当社は、「リスク管理規程」を制定し、代表取締役社長を委員長とするコンプライアンス・リスク管理委員会にて様々な経営上のリスクについて検討・対策をしております。それらの状況をもとに、気候関連リスクについて対応策の実施状況並びにその効果についてモニタリングを行っていく予定であります。

④指標及び目標

当社は、気候変動問題が地球規模の課題であり、事業においても影響を及ぼす大きな問題であると捉え、「カーボンニュートラルの実現」をマテリアリティの一つに掲げており、2025年までに温室効果ガス（Scope1、Scope2）のオフセットを目指しております。また、脱炭素経営に向けたアクションを進めるため、2040年Scope3を含めた温室効果ガスの「カーボンオフセット」を目標に取り組みを進めてまいります。2023年のシナリオ分析においては、「世界の平均気温上昇を産業革命以前に比べて２℃より十分低く保つとともに 1.5℃に抑える努力を追求する」というパリ協定の目標の達成と脱炭素社会の実現を見据え、1.5℃シナリオを検討いたしました。

※GHG排出量の目標と進捗はこちら

・サステナビリティマネジメント（https://i-ne.co.jp/csr/management/）

・GHG排出量（https://i-ne.co.jp/csr/esgdata/） 

（３）人的資本・多様性に関する取組

当社グループはMissionとして "We are Social Beauty Innovators for Chain of Happiness" を掲げ、美しく革新的な方法で、「幸せの連鎖」があふれる社会の実現に挑戦し続けます。これに基づき、持続的な企業価値の向上を目指しております。当社グループの競争優位の源泉は「人材」であり、事業活動と社会貢献活動の双方を通じ従業員と会社がともに成長することで、持続的な企業価値の向上を実現していきたいと考えております。この方針に基づき「a)多様な人材が活動・活躍できる環境作り（働きやすさ）」 「b)人材の可能性を最大限引き出す機会の提供（働きがい）」「c)企業カルチャーの浸透（Philosophy共感）」の３つを重要な戦略として位置付け、積極的な取り組みを推進しております。

①基本戦略

a）多様な人材が活動・活躍できる環境作り（働きやすさ）

当社グループでは、多様なバックグラウンドを持つ人材の採用を積極的に行っております。組織にとって常に新しい視点が加わり続けることで、持続的な事業成長に必要不可欠な「イノベーティブな発想」を組織全体にもたらすことに繋がると考えており、多様な人材それぞれが能力を発揮しやすい環境整備に取り組んでおります。

a-1）働く環境の整備

大阪・東京・福岡・上海の複数拠点間でスムーズなコミュニケーションが生まれるようオンライン会議の整備、フレックス勤務や裁量労働、リモートワークの導入を積極的に進めてまいりました。2024年度の在宅勤務率は平均40％程度であり、柔軟な働き方実現を反映しております。

a-2）人事制度の整備

多様な人材が能力を発揮しやすい環境を整えるため、人事制度改定を適宜実施しております。2024年１月には、ワークライフバランスの柔軟性と多様性の尊重実現を目指し、マイノリティの包括的権利保障の観点から「配偶者」「子」「結婚」の定義を変更いたしました。これにより、事実婚や同性パートナー、養子縁組関係にある家族にも、慶弔休暇や結婚祝い金など、様々な制度の適用範囲が拡充されました。引き続き、活用しやすい制度整備を検討してまいります。

b）人材の可能性を最大限引き出す機会の提供（働きがい）

当社グループでは、中期経営計画の達成及びその先の継続成長を見据え、複数の事業やグループ会社を経営できる経営人材の発掘及び育成は必要不可欠であると考えております。多様なバックグラウンドを持つ優秀な人材を継続的に確保していくこと、及び持続的な企業価値向上を実現するため、以下の取り組みを進めております。

b-1）競争力のある報酬水準の実現

2024年１月には労働市場での競争力を実現するため、昇給率の改定を実施しております。高い成果を発揮した従業員に対して適切な評価を実施するとともに、公正な報酬を実現する評価と報酬の連動を整備することで、従業員のモチベーションを向上させることを目指しております。今後も、役割・職務内容により一層適した処遇とすること、成果と報酬の連動性をより一層高めることを目指し、報酬水準についても適宜改定を実施していく方針であります。

b-2）次世代経営人材育成の仕組み

持続的な企業価値向上を実現していくために必要な人的資本課題の解決のための取り組みとして、主要ポスト及び次世代経営人材のサクセッションを目的に「人材開発会議」を実施しております。「人材開発会議」では、短期・中長期目線でそれぞれ候補者を選定し、候補者のキャリアを鑑み、伸ばす強みと改善課題等を協議しております。一人あたり年に数回の議論の機会を設け、候補者直属の上長だけでなく他の各部門の管理職も交え、組織全体で一人ひとりの育成方針を検討することで、人材の可能性を最大限引き出す機会の提供を検討・実施していくとともに、各部門の管理職自身のマネジメント能力の育成機会にも繋がっていると考えております。

b-3）1on1実施

上長とメンバー、メンバー同士の1on1ミーティング開催を積極的に推奨しております。1on1は会議や業務連絡だけでは補えない、会社組織や業務への所感、従業員本人のキャリアや志向性等を互いに知る機会となり、相互理解を深めること、キャリアを意識した役割の検討、コミュニケーション齟齬解消等に寄与しているものと考えております。人材の可能性を最大限引き出すための土台となる活動として、今後も積極推進を持続していく方針であります。

c）企業カルチャーの浸透（Philosophy共感）

当社グループでは、経営理念に共感し共に事業を推進する人材の能力が最大限発揮される環境を整えることが必要不可欠だと考えております。経営理念が認知され、浸透し、従業員一人ひとりが体現する状態を実現することで、会社と従業員の方向性が重なり、双方の成長へと繋がる原動力の一つになると考えております。これまで、ワークショップの開催、経営理念を体現している人の表彰、浸透度を計測するカルチャーサーベイを実施してきております。 これらの取り組みの結果、2024年11月実施のカルチャーサーベイでは、「Missionに共感している」と答えた従業員が95.6％、「会社のMissionは自分のMissionと重なっている」と回答した従業員が86.6％となっております。引き続き高い水準を保てるよう、活動していく方針であります。

②ガバナンス

当社グループの人事部門は、人的資本の重要性を鑑み人事機能をより経営と連動させていくため、機能別チームだけでなくHRBP（※）を配属しております。各部門の管理職にHRBPが並走することで、事業戦略立案等に人事観点を加え、人事施策の着実な実行、従業員のキャリア支援等を推進する体制を構築しております。 また、代表取締役社長を議長とする「人材開発会議」を開催し、主に人材開発の方針決め、次世代管理職登用等について検討を重ね、対象者選考や進捗共有を行うと共に、そこで内定した重要なポジションへの登用者については、取締役会において、報告及び承認の決議を行っております。

※HRBP：Human Resource Business Partner。各事業組織及び各機能組織における部門長のパートナーとして、全社の経営戦略及び各本部の経営戦略と連動した人事戦略の立案及び人事施策を実行する。

③リスク管理

当社グループの競争優位の源泉は人材であることから、人的資本に関するリスク等については事業成長に重大な影響を及ぼす可能性があると認識しており、全社的なリスクの一環として管理しております。

詳細は、「第２　事業の状況　３　事業等のリスク」をご参照ください。

④指標及び目標

当社グループでは、人的資本・多様性に関する取組について、以下の指標について進捗をモニタリングしております。なお、以下の指標は、連結会社における主要な事業を営む提出会社のものを記載しております。

※小数第２位を四捨五入

提出会社の従業員全体にしめる女性従業員の割合は58.5％、管理職にしめる女性従業員の割合は36.5％となっております。一方、男女間賃金格差は63.8％となっており、給与水準が相対的に高い管理職層のなかでも特に部長職以上における男性比率が高いことが差異に影響していると考えております。また、男性育休取得率は11.1％となっておりますが、６ヶ月間以上の長期取得実績もあり、今後も活用を推進してまいります。 これらの現状を踏まえ、①戦略及び②ガバナンスで示した各種取り組みを通じて、格差是正を目指してまいります。