上村工業

５【従業員の状況】

（１）連結会社の状況

　（注）　従業員数は就業人員数であります。

（２）提出会社の状況

　（注）１．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

２．従業員数は就業人員数であり、社外への出向者16名及び嘱託34名、パートタイマー19名は含んでおりません。

（３）労働組合の状況

　労働組合は、化学一般関西地方本部上村工業支部と称し、1963年10月結成以来、労使関係はきわめて安定しています。なお、組合員数は2024年３月31日現在257名であります。

（４）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３．「労働者の男女の賃金の差異」は男性を100％としたときの女性の平均賃金を表しております。計算の基礎となる従業員数は349名（うち女性は60名）です。社外への出向者24名は含んでおりません。（2023年４月1日～2024年３月31日の平均賃金、平均人員数）

４．賃金は性別に関係なく同一の基準を適用しており、個別の職能等級や能力に応じた賃金体系となっておりますが、女性従業員の数が少なく女性管理職比率が小さいため、男女で差が生じております。

５．パート・有期労働者の賃金については、男性は定年後再雇用による嘱託社員（役職者を含む）が多く、他方、女性はパート従業員が多く、担当する職務の内容や責任が異なるため、パート・有期労働者の中で男女の差が生じております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）サステナビリティに関する考え方

　当社グループは、持続可能な社会への貢献を果たし、企業価値の向上を果たす上で、ＥＳＧ（環境・社会・ガバナンス）・ＳＤＧｓ（持続可能な開発目標）への取り組みを経営の重要課題と位置付けております。また、気候変動の緩和及び適応は今、対応する必要がある課題と認識し、当社は全社を挙げてエネルギー使用の効率化・省力化等に取り組む等、ＣＯ２排出削減に向け取り組んでおります。人的資本への投資についても、人材のダイバーシティ（多様性）を確保し、一人ひとりの個性や能力を最大限活かすことにより、経営環境の変化に対応しながら、持続的な成長、発展を実現することを目指す取り組みを行っております。

　当社は「気候変動」を重要な経営課題の一つとして認識し、2023年５月、「気候関連財務情報開示タスクフォース（ＴＣＦＤ）」提言への賛同を表明しました。当社では、提言で示された内容に沿って、気候変動関連の情報開示に努めてまいります。

(2）ガバナンス・リスク管理

　当社では経営者が全てのリスク管理の責任を負い、「コンプライアンス（ＣＳＲ）推進室」を設け、当該リスク管理における経営者評価を除く全ての実施権限をＣＳＲ推進室長へ委譲しています。「ＣＳＲ推進室」はリスク管理規程及びリスクアセスメント実施要領に基づき、気候変動関連リスクを含む全社リスク・財務リスクのリスク管理を行い、経営者がこれの評価を行います。

　また、「CSR推進室」の分科会として「ＥＳＧ、ＳＤＧｓ、ＴＣＦＤ対策委員会」を設け、「ＣＳＲ推進室事務局」と協力してリスク管理規程及びリスクアセスメント実施要領に基づき、気候変動関連リスクを含む環境・社会リスクを識別・評価し統合的に管理しております。

　なお、「ＣＳＲ推進室」で討議された内容やＥＳＧ、ＳＤＧｓ、ＴＣＦＤの達成率・進捗度合いを、半年に１回（年２回）、取締役会で報告しております。そして、この年２回の報告の中で、取締役会が気候変動関連リスクの進捗を管理しており、取締役会が継続して識別したリスクへの対応状況をモニタリングしております。

　当社のリスク管理評価体制図は次のとおりであります。

(3）戦略

①　気候変動

　ＴＣＦＤ提言では、気候変動関連リスクを移行リスク・物理リスクの２つのカテゴリに分類しており、提言に基づいてリスク項目の検討を行いました。その中で、当社事業との関係性が高いと想定される主要なリスク項目を洗い出し、リスクアセスメント実施要領に基づき、その影響を評価し対応方針を下記のように整理いたしました。気候変動関連リスクと機会を評価する手法として、国際社会の動向やステークホルダーからの期待等を考慮し、当社及びステークホルダーにとっての重要度を相対的に検討し、短期（１年～２年）・中期（３年～５年）・長期（６年以上）といった時間軸を考慮するとともに、ＩＰＣＣ（Intergovernmental Panel on Climate Change）等による情報に基づき、「1.5℃シナリオ」及び「４℃シナリオ」を用い、2030年におけるシナリオ分析を定性的に実施することにより優先順位付けの評価を行い「大」「中」「小」の３段階での重要度評価を行っています。

＜事業インパクト評価＞

　重要性が大きく、かつ算定可能なリスクについて事業インパクト評価を実施しています。移行リスクに関しては「1.5℃シナリオ」、物理リスクに関しては「４℃シナリオ」の場合の事業に与えるインパクトを数値化しております。

また当社の機会についても当社事業との関係性が高い項目についてその影響を下記のように整理いたしました。

②　人的資本

　当社は、グローバル化への対応の中、単に利益追求だけでなく、人材のダイバーシティ（多様性）を確保し、社員一人ひとりの個性や能力を最大限活かすことにより、経営環境の変化に対応しながら、持続的な成長・発展を実現することを目指しております。さらに、社員の誰もが、育児と仕事の両立等、多様なライフスタイルに応じ活き活きと働き続けられるような職場環境の整備にも取り組んでおります。

　また、採用、配置、昇進において、ダイバーシティ（多様性）の観点から性別や国籍等の区別なく、能力や成果を公正に評価し、優秀な人材を積極的に登用する人事制度を実施しております。

(4）指標と目標

＜ＣＯ２排出量削減＞

　当社グループでは、気候変動対策を重要課題と認識し、省エネルギー（太陽光発電の設置、省エネ機器の導入）をはじめとする様々なＣＯ２排出量の削減に取り組んでおります。

　当社グループでは、環境目標の中で「ＣＯ２排出量の削減」を目標として設定し、ＣＯ２排出量の削減に取り組んでいます。2030年までに当社グループのＣＯ２排出量日本国内40％、海外25％削減を目指します。（2017年比）

　また、持続可能な社会の実現に向け2050年カーボンニュートラル（実質排出ゼロ）にチャレンジします。

＜中核人材の登用等における多様性の確保＞

　当社の女性管理職は、2024年３月末時点で３名、その割合は全管理職の約６％であります。当社は、女性の活躍促進に積極的に取り組み、働き方や処遇面で女性が不利な扱いを受ける事がないよう、職場環境の整備に取り組んでおります。管理職への登用は、優秀な人材であれば、性別に関わらず登用していく方針であります。
　外国出身社員は、2024年３月末時点で２名在職しております。今後についても、グローバル展開を意識し、外国人材の採用を積極的に促進してまいります。
　中途採用者の管理職は、2024年３月末時点で14名、その割合は全管理職の約28％であります。当社の事業展開を意識して積極的に中途採用を行っており、管理職への登用も積極的に取り組んでまいります。

　当社では、例年の新卒採用内定者は理系学生が多くなっております。一方、女性の応募者に占める理系学生の割合が少ないため、結果として採用内定者に占める女性の割合が少なくなっております。新卒内定者に占める女性の割合を一定以上とすることで、女性も含めた多様な人材が活躍する環境を維持してまいります。

・新卒内定者に占める女性の割合

＜人材育成方針＞

　当社は、人事理念として「自律型人材の育成」を掲げています。「自律型人材」とは、「チャレンジ心」をもち「能力」を発揮させ「行動力」で実行する、責任意識の強い、役割認識の高い人材をいい、経営環境の変化に対応しながら持続的な成長・発展を実現するため、「自律型人材」の育成を方針としています。

・研修

　新入社員研修や考課者研修、昇格者研修、新任管理職研修をはじめとした階層別教育、製造・技術・営業など各部門で行われる部門別・テーマ別研修のほか各種選抜型研修といった研修プログラムを整備しています。各種研修を通じて社員一人ひとりの自主性を尊重し、専門知識や創造力を育み、果敢に挑戦する力を持った人材育成に努めています。来期以降においても、研修日程の見直しなど効率化を推進しつつ各研修を実施し、人材育成に努めてまいります。

・ｅ－ラーニング

　通常の複数人で行う研修のほか、個別での学習・教育ツールとしてe-ラーニングシステムを導入しています。当システムにおいてハラスメント防止教育のほか、ビジネスマナー、情報セキュリティ、および当社の行動指針であります「クレド」といったテーマに沿ったコンテンツを設け、各自での受講を促し、一人一人の知識・スキルの向上に努めています。来期においても引き続き全従業員を対象として実施してまいります。

＜社内環境整備方針＞

・ハラスメントのない職場づくりの推進

　社員一人ひとりがいきいきと働くことのできる職場環境を構築・維持することにより、社員の自主性の尊重、専門知識や創造力を持った自律型人材の育成を推進するため、ハラスメント研修（管理職向け）およびｅ－ラーニングによる教育（全社員向け）を行い、各種ハラスメントを許さない環境維持に努めています。来期においても引き続き全従業員に対する教育を実施してまいります。

・安全衛生

　毎月１回、大阪本社・枚方工場に産業医を招き、安全衛生に関する指導、意見交換の場を設けています。枚方工場においては産業医と安全衛生委員が職場を巡回し、安全衛生上懸念される箇所がないか確認し、従業員が安全・衛生面で安心して仕事に取り組む環境維持に努めています。またＥＡＰ事業者と契約し、24時間受付可能な相談窓を設け、各種相談を受け付ける体制を取っています。

　また、枚方工場では、お客様に信頼される製品を提供すること、地球環境と調和した事業を展開すること、働く人に安全で健康的な労働環境を提供することを方針として、ＩＳＯ9001、ＩＳＯ14001及びＩＳＯ45001を統合した品質・環境・労働安全衛生マネジメントシステムを構築しています。来期においても引き続き全従業員に対する教育を実施してまいります。

・ＩＳＯ関連（労働安全衛生）

・内部監査の実施

　定期的に品質・環境・労働安全衛生マネジメントシステムの内部監査を実施し、その際には内部監査員として若手を中心とした実務職を積極的に起用し、内部監査を教育の場としても活用し、当マネジメントシステムの運用に取り組んでいます。

・内部監査員の養成

　各部署から選出された品質環境労働安全衛生マネジメントシステムの内部監査員候補者に対し、内部監査員養成セミナー（外部機関での受講）を実施いたしました。未修了者につきましては、来期においても引き続き実施する予定です。

・リスク低減への取組み

　定期的に（３月頃）、枚方工場の管理職等の職場のリーダーが、各職場のメンバーとともに、各職場における危険源と労働安全衛生リスクを再評価し、（労働災害や疾病に関する）リスクの低減に取り組んでいます。

・労働環境向上

　労働環境向上の面においては、有給休暇の一斉取得による長期連休の実現、ノー残業デーの実施、カフェテリアプランの運用をしております。来期においても当期同様の実施を目標といたします。

・平均勤続年数

　労働環境向上の結果を表す指標の一つである平均勤続年数は、男女ともに安定して推移しております。

・有給休暇の一斉取得

　ゴールデンウィーク・夏期休暇・年末年始休暇の前後をつなげて長期連休となるよう有給休暇の一斉取得日を設定し、仕事を離れリフレッシュできる環境を整備しております。

・ノー残業デー

　毎週水曜日と金曜日をノー残業デーとし、管理職と労働組合員とで各職場の見回りを行い、緊急の案件などがない限り定時での退勤を呼び掛けています。

・カフェテリアプラン

　福利厚生の一環としてカフェテリアプラン制度を運用しております。１人当たり７万円相当のポイントが１年に１回付与され、自己啓発や医療、教育、レジャー関係の費用に対してポイントを利用することができる制度となっています。