荒川化学工業

５ 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2024年３月31日現在

(注)　従業員数は就業人員であります。臨時従業員の総数は従業員数の100分の10未満でありますので、記載を省略しております。

(2) 提出会社の状況

2024年３月31日現在

(注) １　従業員数は就業人員であります。臨時従業員の総数は従業員数の100分の10未満でありますので、記載を省略しております。

２　平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

当社グループには荒川化学工業労働組合(所属する上部団体なし)が組織され、当社および高圧化学工業㈱の従業員315名が加入しております。

なお、労使関係は円満に推移しており、特記すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

(注) １　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２　「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（1991年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（1991年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。また、男性育児休業等に関わる一人あたりの平均取得日数は延べ日数であります。

３　荒川化学工業㈱における労働者の男女の賃金の差異に関する補足情報

　　従業員の基本給において、各等級で性別による差異を設けておらず、給与規定・評価制度に基づき公正に賃金を決定しております。賃金差異の主な要因として、女性従業員は勤続年数が比較的短い若手の割合が高く、女性管理職比率が低いことが挙げられます。また、男性従業員は世帯主として基本給以外の諸手当（住宅手当・家族手当など）を受け取るケースが多いことや、製造現場で交替勤務を行う割合が全体的に多く、深夜勤務や時間外勤務の差異が影響しております。なお、当社は男女問わずすべての社員がいきいき活躍できる組織風土づくりを推進していますが、中でも全体数の少ない女性従業員に対しては、特にキャリア形成支援や環境整備等に注力しております。具体的には「第２　事業の状況　２　サステナビリティに関する考え方及び取組　(4) 指標及び目標」に記載しております。

４　「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（2015年法律第64号）の規定に基づき、ペルノックス㈱は公表項目として「管理職に占める女性労働者の割合」を選択しており、それ以外の項目については非開示としております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) ガバナンス

当社グループでは、経営理念に基づいた持続可能な成長の実現に向けて、コーポレートガバナンス機能を強化することを目的としてサスティナビリティ委員会を設置しています。本委員会が中心となり、ＥＳＧ、ＳＤＧｓ、Society5.0、気候変動などの環境問題やダイバーシティ＆インクルージョンなどを含む社会的課題に対して、重要課題や関連目標の設定や見直し、進捗状況のモニタリング・評価、事業ポートフォリオの見直しや中長期的な経営計画、方向性を決定しています。気候変動や自然資本への対応も重要な経営課題の一つとして認識しており、社内の各委員会の議論、活動報告や施策の提言を踏まえて、取締役会のなかで随時開催し、総合的に審議・決定をおこなっています。

(2) 戦略

当社グループの第５次中期５ヵ年経営実行計画は2030年のありたい姿をビジョンとして設定しており、気候変動への対応（TCFD提言への取組）、自然資本への対応（TNFD提言への取組）および人財の育成及び社内環境整備に関する方針については、以下のとおり定めております。

気候変動および自然資本への対応

2030年時点における気温上昇２℃以下および４℃のシナリオを想定し、気候変動および自然資本に関する重要な物理的リスク・移行リスク・機会として整理しています。IPCC第５次および第６次評価報告書による地球温暖化シナリオ（RCP2.6-8.5、SSP1-8.5）、1.5℃特別報告書、IEA World Energy Outlook、TNFD最終提言を参考にしました。気候変動関連リスクと機会については、重要性評価をおこない、緊急度（顕在化時期）および事業への影響度の観点から「重要リスク」として特定しました。自然資本関連のリスクと機会については、LEAPアプローチにより事業活動における自然資本への「依存」と「影響」を確認しました。

シナリオ分析

特定した重要リスクのうち優先度の高いリスクの事象が2030年時点において発生した際の収益への影響額を算定し、影響度を示しています。

シナリオ分析の結果、気候変動リスクに対してＣＯ₂排出量の削減や持続可能な調達率の向上、自然資本に対してはロジンソースの多様化などすでに着手している取り組みを再確認し、サーキュラーエコノミーへの取り組みやKIZUNA指標の目標達成に向けて適切に対応していくことで当社事業およびサプライチェーンに与える影響を低減できることが可能であると再認識しました。中長期的な視点で予測されるリスクと機会の認識を高め、時間軸を含め戦略の立案と実行につなげてまいります。

人的資本

＜人財育成方針＞

「人財」は、当社グループの成長の源泉であり、最も重要な経営資源と位置づけております。

社員一人ひとりが個性を発揮し、それぞれが自律しながらも関わりあい、挑戦し続けることで新たな価値を生み出し、持続可能な社会の実現と、個人と会社の成長に繋がると考えています。この方針のもと、多様な経験・知識・技能を有する人財の確保を強化すると共に、学びと実践の機会を提供し、自ら考え行動できる自律型人財へのキャリア形成を支援しています。

＜社内環境整備方針＞

当社グループの経営理念「個性を伸ばし 技術とサービスで みんなの夢を実現する」の「個性を伸ばし」の部分には社員一人ひとりの個性が当社グループで育まれ、開花させてほしいという思いを込めています。その上で個性の異なる多様な人財が尊重され、すべての社員が個性を最大限に発揮できる企業として、時代に求められる課題に真正面から取り組み、個人と会社が共に成長できる環境づくりと組織風土の醸成を目指しております。

これまで取り組んできた生産性の向上に主眼を置いた業務プロセス改革に加えて、社員一人ひとりの自律した協働が今まで以上に求められると認識しております。それに対応すべく、全社員が幸せにイキイキワクワク働き、生産性の最大化を目指し、育児・介護休暇や短時間勤務制度等のワークライフバランスを考慮した施策、在宅勤務や副業可能な環境の整備、オフィスカジュアル等の施策も実施しております。

(3) リスク管理/リスクと影響の管理

当社グループは、ESG経営を通じ、長期的な視点で企業活動をおこなっています。地球環境や社会を含むすべてのステークホルダーにとっての関心・影響と当社グループの重要度の観点からマテリアリティ（重要課題）を策定し、さらに優先的に取り組むべき課題を特定した上で、KIZUNA指標を設定し、活動を推進しています。気候変動については、事業活動を通じたＣＯ₂排出量削減や環境への配慮および社会的課題解決への貢献などは重要性が高いと捉え、「指標と目標」に掲げる数値目標を設定しています。気候変動や自然資本に係るリスクを含む全社的なリスクに関しては、リスク・コンプライアンス委員会の下、リスク管理専門委員会が中心となり、定期的なリスクマネジメント（優先対応リスクのリスト化と対策の進捗管理）およびリスクアセスメントの強化に取り組んでいます。

詳細については、当社ウェブサイトに掲載しておりますのでご参照ください。

・TCFD/TNFD提言の対応状況　　　　https://www.arakawachem.co.jp/jp/csr/tcfd.html

(4) 指標及び目標

気候変動への対応

気候変動への対応に関するKIZUNA指標として、「ＣＯ₂排出量の削減」「サスティナビリティ製品の連結売上高指数」を選定し、進捗管理をおこなっています。この指標は当社グループの環境・保安中期目標やサステナビリティ・リンク・ボンドのKPIと連動しています。

詳細については、当社ウェブサイトに掲載しておりますのでご参照ください。

・サステナビリティ・リンク・ボンド　　https://www.arakawachem.co.jp/jp/ir/slb.html

自然資本への対応

TNFDは生物多様性をテーマとし、気候変動より広範囲が対象で、あらゆる要素が絡み合いますが、当社グループの事業は持続可能な再生原料であるロジンへの依存度も大きく、自然資本への負の影響の低減と正の影響につながるような取り組みとして、KIZUNA指標「マツタロウの森の植林活動およびＣＯ₂吸収量評価実施」「バイオマス度換算販売量指数」を管理指標として設定しています。

人的資本

当社グループでは、「(2) 戦略」において記載した、人財育成方針及び社内環境整備方針について、次の指標を用いております。当該指標に関する目標および実績は、次のとおりであります。なお、人的資本に対する取り組みを深化させていく中で、設定した指標および目標は外部環境の変化や人的資本施策の進捗に応じて見直しをおこなっております。

当社グループの持続的成長には、変革や新たな付加価値の創造をリードしていく中核人財を育成していくことも重要課題の１つです。次世代を担う多様な中核人財を計画的に育成していくために、キャリアステージの早い段階から見出し、選抜研修を実施しております。加えて、グループ内出向を含む異動も人財育成の効果的な手段と位置づけており、スキルとリーダーシップを養う実践的な機会として、部門長や拠点長などの重要ポジションへの配置転換も積極的におこなっております。次世代中核人財の候補者が常にプールされている状態を目指し、毎年開催する人財戦略会議にて人財ポートフォリオの質および量の観点でモニタリングし、中期的な育成戦略を検討しております。

また、当社グループの経営戦略推進を加速していく上で、多様な専門性の結集も非常に重要であると考えており、安全操業に係る高度専門人財である安全技術者と、研究開発分野におけるデジタル高度専門人財であるデータ解析専門者の各開発部門への設置・育成も取り組んでいます。安全技術者については、リスクアセスメントの主導、設備安全化に適切な助言ができる保安管理のエキスパートを養成しています。１年間の育成プログラムで専門知識を習得した後、各工場・研究所で実践経験を積むことで当社グループの保安管理レベル向上および安全・安定操業への寄与が期待されます。データ解析専門者については、統計、データ解析、モデル構築およびプログラミング基礎の専門知識を身に付ける１年間の育成プログラムを通じてデータ解析・応用のエキスパートを養成しています。専門知識習得後は各研究開発業務で実務適用を試行しながら、データ解析の観点で適切な助言を行い、ＭＩを駆使した研究開発の効率化・高度化の加速への貢献が期待されます。

当社グループの持続的な成長を実現していくために、多様な人財が活躍できる組織風土づくりへの取組みも重要な要素の１つであります。しかしながら、人財確保の面では、化学メーカーとして採用数が多い技術系学生に占める女性の割合が低かった背景や、出産・育児をきっかけに退職するなど勤続年数が短い背景もあり、女性管理職比率および人数の向上には時間を要します。そのため、将来的な女性活躍・登用を見据えて、計画的に採用を実行しており、管理職候補育成のためのワーキンググループ活動や外部研修などを実施し、スキルアップや意識向上を目指しております。

(注) １　重要ポジション後継者準備率＝重要ポジションに対する後継者候補者数÷重要ポジション数×100

２　2019年度の海外関係会社あたり平均邦人人数を基準としたときの指数であります。

３　2019年度の総労働時間あたり付加価値額を基準としたときの指数であります。

４　当社および連結国内子会社における2019年度の女性管理職人数を基準とした増減数であります。

５　高ストレス者比率の製造業平均比については、外部機関から製造業平均を入手する必要があるため、現在集計および算出中であります。算出結果については当社ウェブサイトをご参照ください。なお、当該サイトは2024年９月に更新予定です。（参考）高ストレス者比率の当社実績は8.5％であります。

　　KIZUNA指標　　　https://www.arakawachem.co.jp/jp/csr/sdgs.html#KIZUNAindex