綜研化学

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

　当社グループは、1948年の創業以来、「小なりとも最優の会社になって社会に貢献しよう」という志のもと、研究開発力と生産技術力を価値創造の源泉として、時代のニーズに応じた製品・サービスを提供してまいりました。また、1990年代以降は、サプライチェーンのグローバル化を見据えた海外展開を進め、現在は海外拠点４社（中国子会社３社、タイ子会社１社）を通じて、各地域の市場ニーズに応じた事業を展開し、2026年３月期の海外売上高比率は62.8％となっております。なお、従業員数につきましては、当社単体が348人、グループ全体の従業員数は1,097人となっております。

　現在、当社グループでは、2032年のありたい姿として掲げた長期ビジョン「独自の技術・製品開発力を磨き、環境・社会課題の解決を志向した事業領域の創出と事業構造の変革により、新たな成長軌道を築き、社会の発展ともに成長し続ける企業集団」の実現を目指し、事業ポートフォリオの変革を主軸とする中期経営計画を推進しています。中期経営計画では、基本方針「次世代事業領域の拡大と収益力の向上による新たな成長基盤の確立」の下、成長戦略としてASEAN・インド地域での事業拡大、親和性の高い事業領域への参入、既存事業領域での収益力強化を掲げ、経営資源を集中投下して進めております。また、成長戦略の実効性を高め、持続的な成長を確固たるものとするために、人的資本の拡充を最優先とする経営基盤の強化に向けた重点課題に取り組んでおります。

　当社グループの人材戦略につきましては、グループ経営理念で定める存在意義や価値観に基づき、すべての価値創造の根源は人であることの認識にたち、従業員一人ひとりの個性や価値観を尊重し、多様な人材を育成・確保するとともに、自律的に挑戦する組織風土を醸成していくことを基本方針としております。

　この基本方針の下、中期経営計画「Advance2028」(2026～2028年度)では、成長戦略の実現に向けた人材ポートフォリオを構築するために、人材構成を可視化し、適材適所の人材配置を進めるとともに、海外事業展開に必要な外国籍従業員や技術開発など高度な専門人材の積極採用、海外グループ各社との人的交流などに取り組んでおります。また、組織のフラット化を進め、環境変化への柔軟な対応力や意思決定の迅速化を図るとともに、従業員や組織の主体性を尊重しつつ、共創を促し、自律的成長に繋げてまいります。さらに、人的資本の拡充を図るために、成長戦略推進の中核となるミドルマネジメント層の教育・育成に注力するとともに、全従業員のエンゲージメント向上のための人事制度の改定、次世代経営人材育成のためのサクセッションプランの策定・運用などに取り組んでまいります。

　当社グループにおける従業員の給与その他の給付の額および内容の決定に関する方針については、上述の経営戦略の実行において、当社が求める優秀な人材を確保できる水準の賃金体系を、グループ各社ごとに、地域性なども考慮して設定して、各人の役割、成果等を公正に評価して毎年決定しています。

(2) 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員であります。

２．従業員数欄の(  )内は臨時従業員の年間の平均雇用人員数を外数で記載しております。

(2) 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １．従業員数は就業人員であります。

２．平均年間給与は税込支払給与額であり、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．従業員数欄の(  )内は臨時従業員の年間の平均雇用人員数を外数で記載しております。

(3) 労働組合の状況

労使関係については良好であり、特記すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

（注）１.「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

 ２.「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

 ３.当社では、正規・非正規労働者のいずれにおいても、男女では賃金規程等の制度上の差は設けておりません。

 ４.正規雇用労働者の男女の賃金差異については、管理職に占める女性労働者の割合が、男性労働者と比較し低いことが主な要因となっております。

②  連結子会社

連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組み】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組みは、次のとおりであります。なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において、当社グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティ全般に係るガバナンス及びリスク管理

当社グループは、地球環境問題や社会課題に向き合い、すべてのステークホルダーと信頼·協働関係を築き、社会に役立つ革新的な技術·製品やサービスを提供し続けることで、社会的価値と経済的価値を高めていくとともに、持続可能な社会の実現に貢献することを基本方針としております。具体的には、環境・社会に貢献する製品の創出、カーボンニュートラル達成に向けた活動、サステナブルなサプライチェーンの構築、安全・快適・健康で活き活きと働ける職場づくり、次世代グループ人財の育成・確保、リスク管理強化の６つに区分されるマテリアリティを定めて取り組んでおります。詳細は、当社ホームページの「サステナビリティ」、「SOKENトピックス」などをご参照ください。

取締役会は、サステナビリティを巡る課題への対応が、当社グループの持続的な成長に向けた重要なリスク管理の一つであるとともに、収益機会に繋がる重要な経営課題であることの認識のもと、業務執行組織におけるサステナビリティ推進体制の整備·構築や中長期的なサステナビリティに関する重要課題などを審議·監督する責任を有しております。

また、当社グループでは、代表取締役社長執行役員を総括責任者とするリスク管理体制のもと、サステナビリティに関するリスクを含む事業活動に影響を及ぼす可能性のあるリスクを識別·評価し、その管理状況を取締役会に定期報告することとしており、特に重大なリスクについては取締役会の承認を得て対策を講じるものとしております。

なお、海外子会社を含むグループ全体でのサステナビリティ推進体制を強化するため、取締役会の監督のもと、代表取締役社長執行役員を最高責任者とする業務執行組織における推進体制を構築しております。具体的には、サステナビリティ担当執行役員を委員長とするサステナビリティ委員会を設置し、サステナビリティに関するリスク及び機会の識別・評価、マテリアリティの特定、指標・目標等の策定などを進めております。更には、サステナビリティ推進室による、取締役会やサステナビリティ委員会での審議結果等に基づく、サステナビリティ推進に係るグループ全体への課題展開や連携推進、社内浸透を図っております。

(2) 人財育成及び社内環境整備に関する方針

当社グループは、持続的成長を果たすために、従業員の人権を尊重し、国籍・性別・年齢・信仰等に拘らず、多様な人財を採用・育成・登用することが重要であるとの認識に立ち、ダイバーシティの推進やワークライフバランスの実現に向けた育児・介護休暇制度の充実や時間外労働の削減、快適な職場環境の形成、健康保持増進などへの取組み、教育・育成制度の拡充、ジョブローテーションなど社内環境の整備を進めております。また、経営戦略の実現に不可欠となるグローバル人財や高度専門家人財の確保・育成や多様な人財の活躍・成長を促すための人事制度改革に取り組んでおります。

なお、人財育成及び社内環境整備に関する方針に係る指標及び目標については、現時点で海外子会社を含む連結グループとしての記載が困難であるため、当社単体のものを「第４ [提出会社の状況]５ [従業員の状況等](2)[従業員の状況](4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異」に記載しております。