大成ラミック

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループは、中長期的な企業価値向上に向けた事業戦略の実現には人材が中核的な役割を担うものと位置付け、人材基盤の強化を重要な経営課題としております。従業員一人ひとりの人格及び人権を尊重し、その能力と専門性を最大限に発揮できる組織の構築を目指します。

人材育成においては、新事業分野の創出を担う人材の育成を推進し、既存のフィルム・充填機・包装ノウハウに加え、デジタル技術や新領域に対応できる人材の確保・育成に取り組みます。また、顧客課題を起点とした提案力を強化するとともに、グループ戦略機能の高度化に資する経営人材や専門人材の育成・最適配置を進め、意思決定の高度化と組織全体の生産性向上を図ります。

グローバル事業基盤の強化に向けては、海外事業の拡大に対応したグローバル人材の育成・確保を推進し、多様な文化・価値観に対応できる組織体制の構築を進めます。さらに、ガバナンス強化の観点から、コンプライアンス意識の向上及びリスク管理能力を備えた人材の育成に取り組みます。

また、当社グループでは目標管理制度を導入しており、会社全体の経営目標を起点に、本部・部門・グループ・個人へと目標を連鎖させることで、戦略と個々の業務を一体化しております。各人の目標達成度に応じた公正な評価を通じて、給与・賞与等の処遇へ適切に反映することで、成果創出に向けた意欲の向上と組織全体の実行力強化を図っております。

これらの取り組みを通じて、当社グループの各戦略の実行力を高め、持続的な成長と企業価値の向上を実現してまいります。

経営戦略と連動する人事KPI

(2) 【従業員の状況】

① 連結会社の状況

  2026年３月31日現在

(注) １. 従業員数は就業人員数であり、執行役員を含んでおります。

２. 臨時従業員数は年間の平均人員を（ ）外数で記載しております。

３. 臨時従業員には、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

４. 当社グループは、単一セグメントであるため、事業部門別の従業員数を記載しております。

５. 全社(共通)は、総務及び経理等の管理部門の従業員であります。

② 提出会社の状況

  2026年３月31日現在

(注) １. 従業員数は、他社への出向者を除き、他社からの出向者を含む就業人員数であり、執行役員を含んでおります。

２. 臨時従業員数は、年間の平均人員を（ ）外数で記載しております。

３. 臨時従業員には、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

４. 平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

５. 当社は、単一セグメントであるため、事業部門別の従業員数を記載しております。

６. 全社(共通)は、総務及び経理等の管理部門の従業員であります。

７. 従業員数が前事業年度末と比べ大幅に減少しておりますが、その主な理由は、当社は2025年４月１日で持株会社体制へ移行し、会社分割を行ったことによるものであります。

③ 最大人員会社の状況

a. 当事業年度における従業員数が最も多い会社

DANGANフィルム株式会社

  2026年３月31日現在

(注) １. 従業員数は、他社への出向者を除き、他社からの出向者を含む就業人員数であり、執行役員を含んでおります。

２. 臨時従業員数は、年間の平均人員を（ ）外数で記載しております。

３. 臨時従業員には、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

４. 平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

５. 「－」は、前事業年度の実績が無いため比較できないことを示しております。

b. 上記aの会社の次に従業員数が多い会社

大成ラミック株式会社

  2026年３月31日現在

(注) １. 従業員数は、他社への出向者を除き、他社からの出向者を含む就業人員数であり、執行役員を含んでおります。

２. 臨時従業員数は、年間の平均人員を（ ）外数で記載しております。

３. 臨時従業員には、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

４. 平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

５. 「－」は、前事業年度の実績が無いため比較できないことを示しております。

④ 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円滑に推移しております。

⑤ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

a. 提出会社

(注) １. 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２. 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３. 「－」は、対象者がいないことを示しております。

b. 連結子会社

(注) １. 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２. 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３． 当社の連結子会社である株式会社グリーンパックス、Taisei Lamick USA, Inc.、Taisei Lamick Asia (Malaysia) Sdn. Bhd.、Taisei Lamick（Thailand）Co., Ltd.は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）の規定による公表義務の対象ではないため、管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女賃金の差異の記載を省略しております。

⑥ 使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度の内容

当社は使用人その他の従業員のみを対象とした役員・従業員株式所有制度を導入しております。当該役員・従業員株式所有制度の内容について「１ 株式等の状況 (8) 役員・従業員株式所有制度の内容」に記載しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

 なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) ガバナンス

当社グループでは、中長期的な企業価値を向上させるため、サステナビリティ推進体制を強化しており、取締役会による監督のもと、代表取締役社長を統括責任者とするサステナビリティ委員会を設置しております。当委員会においては当社グループにおける社会課題への取り組みを統括し、不足事項に対する議論・審議を行い取締役会への報告を行います。

(2) 戦略

当社グループでは、気候変動を含む環境問題を企業の持続的な発展のための重要課題（マテリアリティ）の１つとして捉え、気候変動が事業に及ぼす影響を把握し、気候変動に起因する課題への取り組みを推進するために、リスクと機会を以下のとおり整理しております。今後、内容の精査を進め、リスクの軽減と機会を的確に捉えた事業運営に努めてまいります。

(注) １. 気候変動を緩和することを目的とした低炭素社会への移行に伴うリスク

２. 気候変動に伴う災害等により顕在化するリスク

加えて、当社グループでは、政府目標である2050年のカーボンニュートラルに向けて、GHG排出量削減の移行計画を策定中であり、GHG排出量削減に向けた活動をグループ横断型の委員会活動により実施しております。

また、当社グループにおける、人材の多様性の確保を含む人材の育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は、以下のとおりであります。

① 人材育成方針

当社グループは「従業員は会社の大切な財産である」と考え、すべての従業員の人権を尊重するとともに、大成ラミックグループの基本行動指針のもと、従業員の人格、個性を尊重し、安全で働きやすい環境を確保するとともに従業員の多様な能力や個性を十分に発揮できるよう成長を支援します。

② 社内環境整備方針

当社グループは、すべての従業員の安全と健康を守り、多様な働き方を受け入れられるよう、職場環境の整備に努めます。

すべての従業員の安全と健康を守るため、安心・安全・快適な職場環境の実現を目標に掲げ、労働安全衛生管理システムを活用し、全員参加による安全第一の社風づくりに取り組みます。また、すべての従業員が心身ともに健康で働き続けることができるよう産業保健体制を構築し、従業員の健康維持・向上に努めます。

すべての従業員が仕事とプライベートの両立を実現でき、生き生きと暮らせる環境をつくるため、出産・育児・介護をはじめとしたライフイベントに備えた両立支援制度を充実させるとともに、柔軟で効率的な働き方を実現できるよう、就業支援制度を整備しております。

(3) リスク管理

当社グループの全社的なリスク管理は、リスクマネジメント委員会において行っておりますが、サステナビリティに係るリスクの識別、優先的に対応すべきリスクの絞り込みについて、サステナビリティ委員会の中でより詳細な検討を行い、重要なリスクについては、取締役会へ報告を行います。

サステナビリティに関するリスクへの対応状況は、サステナビリティ委員会においてモニタリングされ、その内容は取締役会へ報告されます。

サステナビリティ関連の機会の識別、評価や優先順位付けは、サステナビリティ委員会において行われ、重要と認識された機会については、取締役会へ報告されます。

(4) 指標及び目標

① 環境課題への対応に関する指標及び目標

当社グループでは、国内の製造拠点におけるGHG排出量(Scope１・２)を指標とし、環境に配慮した事業活動を推進しております。Scope１・２に関しては中期的な削減目標として、2030年度に46%削減(2013年度比)を掲げるとともに、長期的な目標として、政府目標を参考に2050年度カーボンニュートラルを目指してまいります。

今後、事業の成長や新規事業への参入に伴うGHG排出量の増加が想定されますが、再エネの導入や排出権利用の検討も視野にいれ、長期的な目標達成のために事業の脱炭素化を推進してまいります。

② 人的資本・社内環境整備方針に関する指標及び目標

当社グループは、多様な人材の活躍を促進する観点から、女性労働者比率及び外国籍人材比率の向上を重要指標としております。女性労働者比率については、採用活動の強化及び配置・育成施策の充実により、段階的な上昇を図り、2030年４月までに20％の達成を目指しております。外国籍人材比率については、海外事業の拡大に対応するため、グローバル人材の採用・育成を推進し、2030年４月までに10％への引き上げを計画しております。また、男性労働者の育児休業取得率については既に目標水準を上回っていることから、今後は取得率の維持・向上に加え、取得期間の充実や職場環境の整備を通じて、より実効性のある制度運用を推進してまいります。

これらの取り組みを通じて、多様な人材が能力を最大限に発揮できる組織の実現と、持続的な企業価値の向上を図ってまいります。

当該指標に関する目標及び実績は、次のとおりであります。