ユシロ

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

①人材戦略に関する基本方針等

当社グループは、人材戦略を経営戦略と一体のものとして位置付けており、当社が中長期的に成長していくために必要な人材の確保・育成・配置を計画的に進めることを基本方針としております。こうした考えのもと、即戦力となる専門人材の確保に加え、将来の事業変革を担うポテンシャル人材の計画的な育成を進めるとともに、評価・配置・育成を一体的に運用することで、個々の能力発揮を促進し、組織全体の成長につなげております。

②従業員の給与その他の給付の額及び内容の決定に関する方針

当社における従業員の給与・報酬は、職務内容、役割の重要性、個人の能力および業績評価等を総合的に勘案し、適正かつ公平に決定しております。報酬体系は、基本給および賞与等から構成され、個々の役割及び業績との連動性を重視するとともに、透明性及び納得性の確保に努めております。また、時間外勤務手当については、法令に則り実績に基づき適正に支給しております。なお、当社の人事制度においては、「役割・能力・評価」に基づく処遇を基本とし、従業員一人ひとりのパフォーマンス向上及び組織全体の活性化を図ることを目的としています。

(2) 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

（2026年３月31日現在）

(注) １　従業員数は就業人員数であります。

２　前連結会計年度末に比べ従業員数が107名減少しておりますが、主として2025年９月29日付で、上海尤希路化学工業有限公司を連結の範囲から除外したためであります。

(2) 提出会社の状況

（2026年３月31日現在）

(注) １　従業員数は就業人員数であります。

２　平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

(3) 労働組合の状況

当社の労働組合は1954年に結成され、現在は全日産・一般業種労働組合連合会に加盟しており、2026年３月31日現在の組合員数は236人であります。労使の関係は安定しており、特記すべき事項はありません。子会社については組合は結成されていませんが、労使の関係は安定しており特記すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

　提出会社

(注) １「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

（ユシログループのサステナビリティ基本方針）

ユシログループ創業以来の企業理念「共々の道」。

それは、ユシロとお客様・お取引先様・地域社会・株主様・社員とその家族と共生し、深い信頼関係を築いていこうとするものです。

この理念で事業を通じて持続可能な社会への貢献と自社の中長期的な企業価値の向上を両立します。

　（環境とともに）

　・カーボンニュートラルへの貢献

　・心地よく、安心できる空間の創造

　（社会とともに、人とともに）

　・安全・安心で持続可能な製品・サービスの提供

　・ものづくりを通じた社会貢献

　・多様な社員の多様な働き方を推進

　・持続可能なサプライチェーンの構築

(1)サステナビリティ全般に関するガバナンス及びリスク管理

当社は、「企業理念『共々の道』に基づいた信頼される商品とサービスを顧客に提供して、企業として収益力を高め、株主の利益を最大にすることを目的とする」との基本認識とコンプライアンスの徹底をコーポレートガバナンスの基本的な考えとして、株主の権利を重視し、また、社会的信頼に応える経営に取り組んでいます。

当社グループは、上記の企業理念とサステナビリティ基本方針のもと、社長を委員長とするサステナビリティ推進委員会を設置しており、サステナビリティ関連課題が事業に及ぼす影響を認識するとともに、事業を取り巻く様々なリスクを洗い出し、リスク管理体制を整備して適切に対応できる体制を整え、事業を通じ持続可能な社会への貢献と、中長期的な企業価値の向上を両立してまいります。

(2)戦略

当社は、サステナビリティ基本方針を策定し、この方針の下、環境、労働安全、調達、人権・ダイバーシティ、贈収賄・腐敗行為防止、化学物質管理及び品質についての個別方針を策定し、各個別方針に基づくＫＰＩを定め、グループとして取り組むべきサステナビリティ活動の定量的指標を取りまとめております。今後も継続的に、これらの方針及びＫＰＩに基づき、ユシログループ全体としてサステナビリティ活動に取り組んでおります。

(3)リスク管理

当社は、事業を取り巻く様々なリスクを洗い出し、リスク管理体制を継続して整備してまいります。

なお、当社が現在認識している事業上等のリスクに関する詳細は、「第２　事業の状況　３事業等のリスク」をご参照下さい。

(4)指標及び目標

(2)戦略に記載した個別方針に基づくＫＰＩは下表のとおり設定しており、今後、モニタリングを実施するとともに、経営陣による評価を実行してまいります。

ＫＰＩの設定状況

(5)人材育成に関する方針

当社グループは、人材を企業価値創造の基盤と位置付けており、経営戦略と連動した人材育成方針のもと、役割・貢献に基づく評価と連動させながら育成施策を推進しております。社員一人ひとりの成長と能力発揮を促進し、その成果を組織全体の持続的な成長につなげてまいります。

その中、当社は2026年度より人事制度を刷新し、制度理解の浸透と評価の公平性を確保することを人材育成の中心に据えています。社員が納得できる評価と処遇を実現するため、評価制度の透明性向上と運用の適正化を重視し、現場との乖離が生じた場合には柔軟に制度を見直す姿勢を明確にしています。現状、年間２回の従業員評価を昇給・昇格に反映していますが、今後は評価制度の透明性をさらに高め、勤労意欲向上につながる運用を推進します。なお、賃金改定については毎年組合と賃上げ交渉を行い、2026年度は賃金改定分として所定内賃金の約4.3％の引上げを実施しました。

加えて、働き方改革の観点から、有給取得率の向上や柔軟な働き方の促進を通じて、社員が安心して働き続けられる環境づくりを進めることを基本方針としています。

① 戦略

これらの方針を実現するため、当社はまず評価制度の共通言語化を進め、2026年度には管理職・非管理職双方を対象とした研修を実施し、評価の考え方や期待役割の理解を深めます。同時に、残業時間の推移を継続的に把握し、制度運用と労務管理の両面から適正化を図ります。働き方改革においては、部門ごとの有給取得目標の設定や取得率の見える化、管理者教育を通じた業務分担体制の整備を進めるとともに、会議・資料の簡素化、サブ担当の設定、簡易マニュアル化などによる業務効率化と属人化解消を推進します。併せて、既存の柔軟な働き方制度を最大限活用し、働きやすい職場環境の実現を目指します。

② 指標と目標

人材育成の実行状況を測るため、当社は複数の指標と目標を設定しています。評価制度に関しては、研修受講率100％に加え、評価フィードバック面談の実施率100％を目標とします。 また、制度運用のモニタリングを定期的に実施し、現場との乖離を早期に把握・改善する体制を整えます。働き方改革では、有給取得率を現状65％から2030年までに80％へ引き上げるとともに、部門別取得率を毎年２〜３％改善することをＫＰＩとして設定します。 さらに、会議時間削減率や資料作成時間削減率といった業務効率化の進捗、サブ担当設定率やマニュアル整備率などの属人化解消に関する指標も併せて管理し、働き方改革の実効性を高めていきます。