ANYCOLOR

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

当社の人材戦略に関する基本方針等は、次のとおりであります。

なお、文中における将来に関する事項は、本書提出日現在において当社が判断したものになります。

①　人材戦略

ⅰ．ガバナンス

当社は、中長期的な企業価値向上に向けて、人的資本への投資が極めて重要であると認識しております。人的資本関連のリスク及び機会を含むサステナビリティに関する重要事項については、経営陣で構成される経営会議において定期的に協議を行い、その対応方針や進捗状況を取締役会へ報告する体制を構築しています。取締役会は、経営戦略と連動した人材戦略が適切に策定・実行されているか、客観的な立場から実効性の高い監督を行っております。

ⅱ．人的資本に関する方針（戦略）

当社は「魔法のような、新体験を。」というコーポレートミッションのもと、「VTuberを『文化』にする」というビジョンを実現し、中長期的な企業価値向上を推進するためには、優れた人材への継続的な投資が不可欠と考えております。VTuberを文化として定着させ、その持続的発展を支えるべく当社は「人材を中心とする組織への投資」を重点課題と位置づけ、以下の３つの柱で人材戦略を展開しております。

ａ．組織基盤の強化：次世代マネジメント基盤の構築

今後の組織拡大への適応とリスク管理を目的として、次世代リーダーの育成および採用を進めております。あわせて、組織文化の言語化やコンプライアンスの再徹底を実施し、強固な経営基盤を構築しております。

ｂ．中核領域の強化：次世代への文化継承とエンゲージメントの深化

既存IPの維持とスタッフの安定的な就業を目的として、新卒採用の戦略的な拡充を図るとともに、インナーブランディングを推進しております。また、技術投資と連動した業務効率化により、スタッフの負荷軽減に取り組んでおります。

ｃ．育成領域、新領域の強化：多角化を加速させる「特化人材」の獲得と統合

TCG（トレーディングカードゲーム）、音楽、海外展開といった様々な領域での事業推進を目的とし、専門スキルを持つスペシャリスト人材の採用を強化しております。また、入社した人材が早期に活躍できるよう、オンボーディング支援体制を整備しております。

ⅲ．リスク管理

当社は、事業拡大に応じた優秀な人材の採用難や、従業員の社外流出、組織体制の維持等の人的資本関連リスクを、事業上の重要な課題として認識しております。これらのリスクについては、全社的リスク管理プロセスの一環として、各執行役員と人事担当部署との間で影響度と発生可能性を勘案し識別・評価・優先順位付けを行い、代表取締役CEOへの報告体制を確立しております。その上で、採用チャネルの多様化、労働環境の整備、各種研修の開催などの対応策を講じ、定期的に状況をモニタリングしてリスクの低減に努めております。

ⅳ．指標及び目標

人材戦略の進捗状況および人的資本関連のリスク・機会を適切にモニタリングするため、以下の指標を設定し、継続的な改善を図っております。実績等の具体的な定量データについては「（２）従業員の状況」に記載の通りです。

ⅴ．その他の実績

・社内環境整備方針（人事制度・福利厚生）

当社のValue（Being Considerate、Integrity、Take the Extra Step）を体現する多様な人材が、自律的かつ長期的に活躍できる組織づくりを目指し、働きやすい環境整備を推進しております。社会的に重視されている多様性の受容とウェルビーイング向上のため、以下の人事・福利厚生制度を導入しております。

＜柔軟な働き方の支援＞

フレックスタイム制（コアタイム11:00～17:00）を導入し、多様な働き方を支援しております。また、完全週休２日制に加え、年間10日間（５日連続取得を条件）のリフレッシュ休暇制度を設け、メリハリのある働き方を促進しております。

＜子育て・介護支援を通じた多様性の推進＞

性別に関わらず取得可能な産休・育児休暇・介護休業制度を法定通り整備しているほか、配偶者の出産等に伴う特別休暇制度を導入しております。

＜従業員のウェルビーイング向上＞

従業員エンゲージメントサーベイの実施や社員１名あたり年間５万円を付与するカフェテリアプラン、借上社宅制度、健康診断費用の全額負担など、従業員の生活と健康を支える制度を充実させております。また、部内懇親会に対するコミュニケーション補助費用の支給等を通じ、組織内のエンゲージメント向上を図っております。

＜公正な評価と成長支援＞

全６等級からなる明確な等級制度のもと、年２回の昇給機会や、四半期ごとの社内表彰制度を通じて、従業員の成果に報いる体制を整えております。また、承認制による副業も認めており、社外でのキャリア形成も支援しております。

＜従業員を対象とした研修制度＞

当事業年度に実施済みあるいは翌事業年度である2027年4月期に実施予定の主要な研修は以下の通りです。

・部長層向けマネジメント研修

・課長層向けマネジメント研修

・新卒研修

・ロジカルシンキング研修

・１年目配属後研修

②　従業員の給与等の額及び内容の決定に関する基本方針

　当社では経営理念や事業戦略の実現に向け、等級制度・給与制度・評価制度が相互に連動した人事制度を構築し運用しております。本制度を通じて、従業員の働きぶりに対する公正な評価と適切な処遇を実現し、モチベーションと組織生産性の継続的な向上を図ることを基本方針としております。

（２）【従業員の状況】

①　提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（正社員及び契約社員）であり、臨時雇用者数（パートタイマー）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．平均年齢、平均勤続年数及び平均年間給与は、正社員、契約社員のみで算定しております。

４．当社は、動画コンテンツ関連事業の単一セグメントであるため、セグメント別の記載は省略しております。

②　労働組合の状況

　当社において労働組合は、結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

③　使用人等のみに対して付与した新株予約権の内容

　当社は、使用人等のみに対する新株予約権を付与しております。当該新株予約権の内容については、「１　株式等の状況　(2）新株予約権等の状況　①ストックオプション制度の内容」に記載しております。

④　管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

⑤その他の実績

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社のサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当事業年度末現在において当社が判断したものであります。

(1）ガバナンス

当社は、サステナビリティを巡る課題への取組を推進することが、収益機会の拡大及びリスクの減少につながり、中長期的な企業価値の向上に資するという観点から、人類、社会、経済、地球環境の持続可能性という文脈で、サステナビリティを巡る課題に積極的・能動的に取り組むよう検討を深めております。

当社では、原則週１回以上、代表取締役、常勤監査等委員及び各事業領域を所管する執行役員、その他代表取締役が必要に応じて選任する役職員で構成される経営会議を開催し、サステナビリティを巡る課題の把握及びサステナビリティ推進のための各施策を迅速に協議しております。

　また、取締役会においては、代表取締役田角陸をサステナビリティに関する経営判断の最終責任者とし、定期的にサステナビリティを巡る課題への対応について審議を行うこととしております。

(2）戦略

当社は、サステナビリティ関連のリスクとして、インターネット上での誹謗中傷をはじめとしたインターネットサービスに係る人権侵害を特に重要なものとして認識しております。

当社がインターネットを通じて新しいエンターテインメント・コンテンツを提供するうえで、コンテンツ提供者であるクリエイターに対する誹謗中傷は、クリエイターによる活動を妨害し、当社コンテンツの流布を阻害するものであります。

また、インターネットサービスに係る人権侵害は、大きな社会問題として認識されており、これに対する有効な対応策を講じなければ、文化の発展そのものが停滞することにもなりかねないものと認識しております。

　このように、当社は、当社にとっての上記リスクへの対策が、社会的な課題解決に直結するものとして、上記リスクをサステナビリティ関連の重要なリスクとして位置づけており、各種の対策を実施することとしております。

　具体的には、このリスクに対応するために社内に「攻撃的行為及び誹謗中傷行為対策チーム」を設置、当社の発信力を活用したインターネットサービスに係る人権侵害に対する啓発活動、ステークホルダーとの連携を通じた問題解決に向けた情報の共有、有効な法的措置の検討及び実施といった取組を推進しております。

　当社の人材育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針は以下のとおりです。

　当社は、バリューの一つとして「思いやりで、向き合う。」を掲げており、当社事業に関わり、様々なバックグラウンドを持つすべての人が互いに敬意を払うことで、それぞれの能力と熱意を引き出していくことを基本的な価値観としながら、サステナビリティの推進を強く意識した人材育成及び社会環境整備に関する制度を拡充しております。

　具体的には、社員表彰制度の採用、役職員のキャリアコース選択制度の採用、コンプライアンスや情報セキュリティをはじめとする全従業員に対する複数種類の研修の実施、フレックスタイム制の採用、育児休暇取得をはじめとする制度的休暇の取得の奨励、食費手当制度、社内規程に基づく副業の認可等を行っております。

(3）リスク管理

　当社は、コーポレート・ガバナンスの強化を図りながら、サステナビリティ関連のリスクの管理を取締役会主導で実施しております。取締役会やコンプライアンス委員会を通じて発見・分析されたサステナビリティ関連のリスクは、経営会議にも共有され、当該リスクに関連する部門の執行役員が具体的にその対応を実施しており、必要に応じて取締役会への報告も行われております。

(4）指標及び目標

　当社では、サステナビリティ関連のリスク及び機会に関する実績を評価する指標及び目標を具体的に定めておりませんが、当社がサステナビリティ関連のリスクとして特に重要と認識するインターネット上での誹謗中傷をはじめとしたインターネットサービスに係る人権侵害については、「攻撃的行為及び誹謗中傷行為対策チーム」による活動実績（法的措置の件数等）を定期的に報告することとしております。

　その他のサステナビリティ関連のリスク及び機会に関する実績を評価する指標及び目標についても、今後その精緻化を図ってまいります。

　また、当社は、人材育成に関する方針及び社内環境整備に関する方針における指標及び目標については、上記(2)において記載した戦略の実施を通じ、サステナビリティを推進するうえで適切な指標及び目標を見定めてまいります。