オカモト

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

１. 基本的な考え方

当社グループは、生活用品及び産業用製品の両事業において持続的な成長と企業価値の向上を実現するため、人材を最も重要な経営資源と位置付けております。

市場環境の変化、顧客ニーズの高度化、技術革新の進展に対応するためには、専門性と現場力を兼ね備えた人材の確保・育成が不可欠であり、人材戦略を長期販売計画と連動させて推進しております。

特に、生活用品分野におけるマーケット対応力の強化と、産業用製品分野における技術競争力の向上を支える人材基盤の構築を重点課題と認識しております。

２. 人材戦略の基本方針

当社グループは、以下の基本方針に基づき人的資本の強化に取り組んでおります。

（1）高度専門人材の確保と多様性の推進

技術系人材及び商品開発・マーケティング人材の確保を強化するとともに、多様な経験・価値観を有する人材の採用・登用を推進しております。

（2）技能伝承と人材育成の高度化

熟練技能者から若手への技能伝承を体系化するとともに、デジタル技術やデータ活用を含む教育により、事業環境の変化に対応できる人材の育成を推進しております。

（3）適材適所の配置と人材価値の最大化

事業特性に応じた人材配置及び社内FA制度運用により、個々の能力発揮と組織成果の最大化を図っております。

（4）公正な評価・処遇によるエンゲージメント向上

１on１面接による指導面接制度を用いて、社員の成果及びプロセスを総合的に評価する制度の運用を通じて、納得性の高い処遇と従業員エンゲージメントの向上に取り組んでおります。

（5）安全・品質を基盤とした組織文化の醸成

製造業としての基盤である安全・品質を最優先としつつ、挑戦と改善を促進する組織風土の形成に取り組んでおります。

３. 重点施策

当社グループは、上記方針に基づき、主に以下の施策を推進しております。

（1）技能伝承プログラムの整備及び教育体系の高度化

技能伝承プログラムとして、安全、品質、製造等、書面を用いた説明はもちろんのこと、書面では説明しにくい作業の動画化に注力しております。その他、外部講師による講習受講、公的資格取得支援等、詳細かつ高度な教育を実施しております。

（2）DX人材及びデジタル技術人材の育成強化

新システム（生産管理、販売管理、原価管理、在庫管理、会計管理等）導入により、業務効率化だけでなく、DX、デジタル技術への対応体制を構築しております。

（3）次世代管理職候補の計画的育成

入社以降、階層別研修を受講させることにより、自身のキャリアプランを構築するとともに、管理職へのマインドセットを醸成するよう取り組んでおります。

（4）女性及び外国籍人材の登用拡大

新卒採用、キャリア採用では、採用基準を満たす人材として、性別、国籍等を問わず採用を推進しております。

（5）生活用品分野におけるマーケティング人材の強化

外部視察や外部研修により、流通、マーケティングデータ等の分析、活用方法を習得し、販売戦略立案等を行なえる人材の育成、強化に取り組んでおります。

（6）産業用製品分野における技術開発人材の確保・育成

新卒採用に加え、キャリア採用にも注力し、即戦力としての人材を確保・育成するとともに、海外視察等、独自の教育プログラムを実施しております。

４. 従業員給与等の決定方針

当社グループの従業員給与は、職務内容、役割、能力、成果等を総合的に勘案して決定しております。また、人材への投資は最重要課題と捉え、より良い職場環境の整備、優秀な人材の確保ができるよう、他社水準及び物価水準を考慮し決定しております。

管理職は、年俸制度を採用しており、業務成果、部内運営、部下育成等を総合的に勘案し、評価を行っております。加えて、当社グループの企業価値の持続的な向上を図るインセンティブを与えるとともに、株主の皆様との一層の価値共有を進めることを目的として、給与とは別に、譲渡制限付株式報酬を支給しております。

一般社員（非管理職である従業員）は役割等級制度を運用しております。各等級に設定された期待される役割、職務内容等を基準として、総合的に勘案し、１on１面接により、期初に設定した目標に対する達成度、担当業務等の結果に基づいた評価を行っております。

(2) 【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １  従業員数は、当社グループから当社グループ外への出向者を除き、当社グループ外から当社グループへの出向者を含む就業人員数であります。

２  従業員数欄の(外書)は、臨時従業員の年間平均雇用人員(１日８時間換算)であります。

３  臨時従業員には、季節工、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

４  全社(共通)は、総務及び経理等の管理部門の従業員であります。

(2) 提出会社の状況

2026年３月31日現在

(注) １  従業員数は、当社から他社への出向者を除き、他社から当社への出向者を含む就業人員数であります。

２  従業員数欄の(外書)は、臨時従業員の年間平均雇用人員(１日８時間換算)であります。

３  臨時従業員には、季節工、パートタイマー及び嘱託契約の従業員を含み、派遣社員を除いております。

４  平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

５  全社(共通)は、総務及び経理等の管理部門の従業員であります。

従業員の平均年間給与及び対前年増減率について

・春の賃金改善においてのベースアップは一律9,000円、定期昇給及び評価による昇給を合わせると昇給率は4.9％となりました。（対象者：労働組合員956名）なお、人的資本への投資、人材確保、育成の観点より128期より継続して賃金改善を実施してまいりました。

・定年に達した社員が129期に比べて130期の方が多くなりました。これは、1985年に神奈川県座間市にありました神奈川工場から静岡県榛原郡吉田町にあります静岡工場に移設を行った際に採用した従業員が定年退職を迎えたことが挙げられます。定年退職者は他事業所を含め、40名でした。

・退職者補充のために、130期は新卒採用及びキャリア採用を実施し59名を新規採用しました。定年に達した社員と新規採用した社員の平均年間給与を比べると、新規採用した社員の平均年間給与の方が低いため、従業員の平均年間給与に影響しました。また、時間外勤務時間数が129期に比べて130期は減少したため、時間外手当の支給額が減少しました。

  これらの結果平均年間給与の対前事業年度増減率は1.1％増となりました。

(3) 労働組合の状況

組合名：オカモト労働組合(日本ゴム産業労働組合連合)

組合員数：958名(2026年３月31日現在の人数であり、出向者を含んでおります。)

(労使関係について、特に記載すべき事項はありません。)

なお、連結子会社である理研コランダム㈱の労働組合は日本化学エネルギー産業労働組合連合会に所属しております。

また、それ以外の連結子会社には労働組合は組織されておりません。

(4)管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

(注) １ 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２ 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３  男女の賃金の差異については、男性の賃金に対する女性の賃金割合を示しております。なお、賃金の基準は性別に関係なく同一であり、等級別人員構成の差によるものであります。賃金は、基本給、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

②連結子会社

(注) １ 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２ 「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３  男女の賃金の差異については、男性の賃金に対する女性の賃金割合を示しております。なお、賃金の基準は性別に関係なく同一であり、等級別人員構成の差によるものであります。賃金は、基本給、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取り組み】

当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取り組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1) サステナビリティ基本方針

当社は創業以来培ってきた創意あふれる技術を結集し、健康的で快適な人間生活に寄与する商品をつくり出すことで、社会に貢献するとともに、ステークホルダーの皆様により大きな満足を与えることを使命としております。

「身近な暮らしを科学する」をコーポレートスローガンに掲げ、安全で高品質な商品の企画開発を通じて新たな価値を創造し、継続的な成長と持続可能な社会の実現を目指すことで、コーポレート・サステナビリティを実現いたします。

また「モノづくりの可能性から、身近な『うれしい』を暮らしと社会に造り続ける」をパーパスとし、社会からの信用、信頼に堅実に応えながら、当たり前の暮らしの質を守り、革新し続けることで、社会及び世界に貢献する企業であり続けることを目指しております。

①  ガバナンス

当社はサステナビリティに関する取り組みを経営上の重要課題と位置づけ、サステナビリティ委員会を中心とするガバナンス体制を構築しております。

サステナビリティに関する方針、施策については、取締役会が指示・監督を行い、その実効性を確保しております。

また、サステナビリティに係る事項については、代表取締役社長執行役員が統括し、全体的な視点で推進及び管理を行っております。

≪サステナビリティ委員会≫

サステナビリティ委員会は、取締役常務執行役員、関係部署の担当執行役員、関係部署の部長等によって構成されており、事業活動を通じた継続的な成長と持続可能な社会への貢献を目的として、サステナビリティに係る経営課題に対する一元的な対応を推進しております。

今後は、温室効果ガス排出量（Scope３）の実績把握と開示やCSR調達方針の策定など、サステナビリティに関する課題への対応を段階的に進めてまいります。

（注）サステナビリティ委員会のメンバーにつきましては、2026年３月31日時点での取締役及び関係部署の担当執行役員のみを記載しております。

当該事業年度におけるサステナビリティ委員会の具体的な検討内容は、以下のとおりです。

なお、サステナビリティ委員会において検討しました具体的な審議内容及びその進捗状況につきましては、2025年度は取締役会（９回）及び執行役員会（９回）に報告しております。

≪サステナビリティに係る所管部署≫

サステナビリティ推進室は、サステナビリティ委員会の下部組織として、同委員会の指示のもと、サステナビリティに関する情報収集、取り組み状況の把握及び進捗管理を行い、その内容をサステナビリティ委員会に報告しております。

当社のサステナビリティに係るガバナンス体制図は、以下のとおりです。

②  戦略

ａ. 組織が識別した、中期・長期の気候変動リスク及び機会

当社の気候変動関連リスク及び機会の分析における影響度と時間軸の定義は、以下のとおりです。

ｂ. 気候関連のリスク及び機会が組織のビジネス・戦略・財務計画に及ぼす影響

当社は、気候変動が事業活動に及ぼすリスク及び機会並びにそれらが経営に与える影響を把握し、対応策を検討することを目的として、シナリオ分析を実施しております。

当該分析においては、複数の気候シナリオを用い、平均気温上昇が1.5℃に抑制するシナリオでは、移行リスク、物理的リスク及び気候関連の機会を対象に評価しております。一方、平均気温が４℃程度上昇するシナリオでは、主として物理的リスク及び機会に着目し、事業への影響を分析しております。

また、各シナリオにおいて特定されたリスク及び機会については、事業及び戦略への影響を踏まえて評価を行い、中長期的な視点から対応策の検討を進めております。

当社のシナリオ分析に係る定義については、下記のとおり整理しております。

※参考資料  1.5℃シナリオ：IEA NZE（Net Zero Emission by 2050）

※参考資料  ４℃シナリオ ：IPCC ４℃相当（SSP5-8.51.5

c. 気候関連シナリオを踏まえた組織戦略のレジリエンス

当社は、気候関連シナリオ分析を通じて、気候変動が当社の事業及び戦略に与える影響を評価し、組織戦略のレジリエンスの検証を進めております。

また、外部環境の変化や規制動向等を踏まえつつ、事業の持続可能性の確保に向けた対応を進めてまいります。

③  リスク管理

≪サステナビリティ関連リスクを識別・評価・管理するプロセス≫

当社では、気候変動を含むサステナビリティ課題が事業に与えるリスク及び機会等について、サステナビリティ委員会が中心となって識別・評価を行っております。

サステナビリティ推進室は、サステナビリティ委員会の指示のもと、社内各部署におけるサステナビリティ関連のリスク及び機会に関する情報を収集・集約し、その内容をサステナビリティ委員会へ報告しております。

サステナビリティ委員会は、識別されたサステナビリティ関連リスクについて、その潜在的な影響の大きさを総合的に評価し、優先度を整理した上で、執行役員会に報告いたします。

執行役員会は、当該サステナビリティ関連事項が事業に及ぼす影響を精査し、その内容を取締役会に報告いたします。

取締役会は、サステナビリティに係るリスク及び機会の重点課題について、取り組み状況や目標達成状況の報告を受け、これを監督するとともに、必要な対応策を指示しております。

事業におけるリスク及び機会については、当社の経営課題や事業活動に伴う環境側面等を踏まえて特定し、今後の事業計画の中で適切に管理し、全体的な取り組みとして推進してまいります。

④  指標及び目標

当社は、気候関連リスクへの対応において温室効果ガス排出量の削減を重要課題と位置付けており、主要な指標としてオカモトグループ全体のScope１及びScope２排出量を算定し、開示しております。

また、バリューチェーン全体での排出量把握に向けた取り組みとして、当社単体においてScope３排出量の算定に着手しており、開示に向けた検討を進めております。

なお、中長期的な削減目標については、再生可能エネルギー比率の上昇や脱炭素技術の進展等に係る不確実性を踏まえ、現時点では具体的な数値目標の設定には至っておりません。今後、事業環境や市場動向を踏まえながら、目標設定に向けた検討を進めてまいります。

                                                                            単位：t-CO2

                                                                            単位：t-CO2

                                                                            単位：t-CO2

                                                                            単位：t-CO2

当事業年度における連結でのScope１及びScope２排出量は、生産の集約化に伴う切り替え回数の減少や待機時エネルギーの低減等により、前事業年度と比較してScope１で0.1％、Scope２で1.7％程度減少いたしました。

なお、単体のScope２（マーケット基準）は電力調達に係る排出係数の変動等により、4.1％程度増加しました。

注）・連結については、親会社及び連結子会社18社（連結範囲計19社）を対象として、Scope１とScope２（マーケット基準）排出量の算出をしております。

・数値は自社での算出によるものであり、第三者機関による検証を受けた保証された数値ではありません。

当社は、政府が掲げる2050年のカーボンニュートラル実現及び2030年度における2013年度比46％削減（更に50％削減への挑戦）に向けた方針について、その達成に寄与することを重要な社会的責任と認識し、オカモトグループ全体で温室効果ガス排出量の削減に取り組んでまいります。

現時点では、具体的な数値目標の設定には至っておりませんが、工場におけるエネルギー効率向上、再生可能エネルギーの導入拡大、環境配慮型商品の開発、廃棄物削減及びリサイクルの推進など、排出削減に資する施策を継続的に検討、推進してまいります。

これらの取り組みは、環境負荷の低減に加え、生産性の向上や製造基盤の強化を通じて、事業競争力の向上にも寄与するものであり、中長期的な企業価値及び収益性の向上につながるものと考えております。

今後も社会動向や政策の進展を踏まえ、気候変動対応の高度化を段階的に進めてまいります。

(2) 人的資本、多様性に関する開示

①  戦略

人材育成方針

当社は、「身近な暮らしを科学する」をコーポレートスローガンとして掲げております。企業使命として、創意あふれる技術を結集して、健康的で快適な人間生活に寄与する商品をつくり出し、当社に関係するすべての人々により大きな満足を与えることをめざしております。

また、次のとおり、当社のパーパスを定めております。

「モノづくりの可能性から、身近な『うれしい』を暮らしと社会に造り続ける。」

これを当社のパーパスとして、社会に貢献し続ける人材を育成してまいります。

人権方針とデューデリジェンス

2025年３月に「オカモトグループ人権方針」を策定いたしました。本方針は、当社グループの従業員のみならず、サプライチェーンを含む取引先にも適用されます。

2025年７月に本方針の周知及び実効性を確保するため、資材仕入及び買入等に係る取引金額の約90％をカバーする取引先82社に対し、電子メールを通じて方針内容の説明及び賛同の確認を行うとともに、遵守状況に関するアンケートを実施いたしました。

その結果、全82社から「賛同」及び「遵守できている」との回答を得ており、現時点において問題は確認されておりません。

今後も、サプライチェーンにおける人権状況の把握及びリスク低減に努め、継続的な確認と対話を通じて、人権尊重の取り組みを強化してまいります。

また、人権デューデリジェンスにおいて、当社の人権リスクを特定いたしましたので、対策等を検討し、取り組みを推進してまいります。

本方針に基づき、事業活動に関わる全ての人々の人権を尊重する取り組みに努めてまいります。

②  指標及び目標

人的資本の活用と多様性に関して、指標及び目標を次のとおり掲げております。

※各指標に関する目標及び実績は、当社及び国内子会社の目標及び実績になっております。

社内環境整備方針

当社は、複数の国で、多様な事業を展開していることに加え、事業領域や市場ニーズは急速に多様化が進んできておりますので、幅広く多様な人材を獲得するため、新卒採用に加えて、キャリア採用活動を継続し、採用基準を満たす人材を性別、国籍を問わず採用してまいります。

また、採用した社員のスキル向上が組織及び企業としての競争力の向上に資することから、積極的かつ多様な社内教育を実施しております。取締役から新入社員まで、階層別の研修を実施しているほか、座学形式・討議形式・実践形式等の対面研修、Webによるe-learning研修等、様々なカリキュラムを行っております。

2026年２月に、多様な人材が自律的に能力を発揮できる環境づくりの一環として、女性社員を対象として、マインドセットの育成及び社員同士の考え方や悩みの共有を目的とした女性活躍推進研修会「活躍する明日へ」を開催しました。本研修も継続的に実施し、多様な価値観を尊重し合いながら、個々の強みを活かした働き方やキャリア形成を支援し、組織全体の活性化につなげてまいります。

更に、当社は、製造業として「安全は、全てに優先する」を理念とし、従業員の安全衛生の確保が企業活動の最重要基盤であると考え、上記「理念」のもと、「安全衛生方針」、「安全六原則」及び「行動六指針」を定めて活動いたします。

特に職場においては、リスクアセスメントを実施し、事故やケガの予防活動に注力するとともに、心身の健康の維持・増進のため、健康に関する啓発活動と定期健康診断を実施継続してまいります。