リンカーズ

５【従業員の状況】

(1）連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（アルバイト（１日８時間換算）及び人材会社からの派遣社員を含む）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

(2）提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む）であり、臨時雇用者数（アルバイト（１日８時間換算）及び人材会社からの派遣社員を含む）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

４．前事業年度末と比べて従業員数が10名減少しておりますが、これは子会社を設立したことにより出向者が増加したことによるものであります。

(3）労働組合の状況

　労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

(4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①　提出会社

　（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

３．各雇用区分における「女性労働者の平均年間賃金÷男性労働者の平均年間賃金×100」として算出しており、平均年間賃金は、「総賃金（基本給、各種手当及び賞与を含む）÷人員数として算出しております。なお、パート・有期労働者には、派遣社員は含んでおりません。

４．計算対象期間は、2024年８月１日から2025年７月31日となります。

５．パート・有期労働者の賃金において、女性労働者が高い要因は、男性労働者が１名と僅少であり、母数が少数のため比率が高く出ていることによるものであります。

②　連結子会社

　連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）ガバナンス

　当社グループにとってのサステナビリティとは、事業を通じて社会問題の解決に寄与することであり、当社グループが安定し事業を継続することが、持続可能な社会の実現に寄与するものと考えております。

　当社グループは、中長期的な企業価値向上の観点から、サステナビリティを巡る課題への対応は、経営の重要課題であると認識しており、代表取締役社長が最終責任を有しております。

　また、取締役会はサステナビリティ全般に関するリスク及び機会の監督に対する責任と権限を有しており、サステナビリティに関する課題が発生した際には適宜各部署において協議を行い、協議内容を取締役会へ報告するとともに、報告を受けた取締役会にて課題を解決する体制となっております。

(2）戦略

　当社グループは、「マッチングで世界を変える」というミッションのもと、企業価値の永続的な向上を目指しております。この実現には、高度な専門性を有する人材の確保と育成が不可欠であり、人的資本への積極的な投資を経営戦略の重要な課題と捉えております。従業員一人ひとりの自律的な成長を促し、組織全体の創造性を高めることで、持続的な企業価値の創出につなげてまいります。

①　人的資本への投資と多様性の推進

　多様性の確保における具体的な数値目標は定めておりませんが、性別や国籍などは問わず高度なスキルや実践経験を有する多様なキャリア人材を積極的に採用し、プロフェッショナル集団の構築を目指しております。

　また、採用した従業員の可能性を追求し、その成長を組織として最大限活用するために、従業員と企業が共に成長する環境とカルチャーを醸成するため、全社の共通価値観として「Linkers Quality」を定め、社員研修や人事制度に組み込むことで、企業カルチャーに即した教育と育成を図っております。

　具体的には、半期ごとに個人の能力開発目標を設定する目標管理制度を導入し、個人の自主的な挑戦を評価する人物主義の人事評価を通じて、能力開発を促進しています。

　さらに、中長期的な視点での人材育成を強化するため、社内公募制度の導入、多様なキャリアパスの提示と人材流動性の促進を図るとともに、専門知識・スキルを体系的に習得するための研修プログラムの導入も検討しております。

②　社内環境整備

　性別や年齢に関わらず、多種多様な個性や価値観をもつすべての従業員が働きがいを感じながら、最大限のパフォーマンスを発揮できるよう、個人のライフスタイルやライフサイクルに合わせた働き方ができる環境の整備に取り組んでおります。また、従業員の心身の健康を重要な経営資源と捉える「健康経営」の視点からストレスチェックの実施や産業医との連携強化、リモート勤務の導入、フレックスタイム制の採用、リフレッシュ休暇や育児休暇取得をはじめとした各種休暇制度の導入と取得奨励等に取り組むなど、ワークライフバランスの向上と安心して働ける環境づくりに取り組んでおります。

　また、あらゆるハラスメントを防止するため全従業員を対象とした研修や、衛生委員会を通じた各種情報発信など、すべての従業員が安全で働きやすい環境づくりに取り組んでおります。

(3）リスク管理

　当社グループは、不測の事態や危機の発生に備えて「リスク管理規程」を定め、全社的なリスク管理の審議機関としてリスク・コンプライアンス委員会を設置し、リスクを網羅的に把握・管理する体制を構築しております。リスク・コンプライアンス委員会は、代表取締役社長を議長として概ね四半期に１回実施しており、新規リスクの確認やリスク評価を行い、取締役会へ報告しております。

(4）指標及び目標

　当社グループは、優秀な人材の確保と生産性の向上を目的として、多様性を尊重した人材の採用と育成、並びに働く従業員が高いモチベーションを持ち、働きがいを感じることができるような社内環境の整備に取り組んでおります。

　当連結会計年度末時点における当社グループの女性社員比率は全体の36.6％、管理職に占める女性社員の割合は12.5％、外国人労働者の人数は５人となっており、性別や国籍を問わず、優秀な人材の採用・育成を行っております。

　また、フレックスタイム制度、テレワーク勤務、有給休暇制度とは別にリフレッシュ休暇として最大５日の休暇制度、男性の育児休暇取得の奨励など、働き方の柔軟性を充実させる取り組みをしております。

　管理職比率並びに外国人労働者の割合については、本書提出日時点において具体的な目標設定はしておりませんが、従業員エンゲージメントにつながる指標の把握・開示も検討し、人的資本の強化を通じて持続可能な企業価値向上に努めてまいります。