リンカーズ

人材戦略に関する基本方針等

（１）【人材戦略に関する基本方針等】

当社グループは、「マッチングで世界を変える」というミッションの実現及び持続的な企業価値の向上に向けて、事業戦略の遂行に必要な専門性及び経験を有する人材を適切に確保・配置するとともに、既存人材の育成及び能力発揮を促進することを人材戦略の基本方針としております。

当社グループの事業においては、営業、コンサルティング、システム開発、事業企画及び管理部門等の各領域における専門性を有する人材が重要であることから、事業環境及び組織状況に応じた採用及び人員配置を行うとともに、人事評価制度、社員研修、半期ごとの目標管理及び能力開発目標の設定等を通じて、従業員の継続的な成長及び組織全体の生産性向上に取り組んでおります。

また、多様な人材が継続的に能力を発揮できる環境を整備するため、フレックスタイム制度、テレワーク勤務、各種休暇制度等の整備に加え、ストレスチェックの実施、産業医との連携及びハラスメント防止に関する取組等を通じて、安全で働きやすい職場環境の維持・向上に努めております。

従業員の給与、賞与その他の処遇については、各従業員の職務、役割、能力、経験及び成果等を踏まえ、当社の人事制度及び評価制度に基づき決定することを基本方針としております。また、事業環境、人材市場の動向及び当社の経営状況等を踏まえ、必要に応じて処遇水準及び制度の見直しを行う方針としております。

（２）【従業員の状況】

①　連結会社の状況

（注）１．従業員数は就業人員（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であり、臨時雇用者数（アルバイト（１日８時間換算）及び人材会社からの派遣社員を含む）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

②　提出会社の状況

　（注）１．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む）であり、臨時雇用者数（アルバイト（１日８時間換算）及び人材会社からの派遣社員を含む）は、年間の平均人員を（　）外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．全社（共通）として記載されている従業員数は、管理部門に所属しているものであります。

③　労働組合の状況

　労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

④　使用人等のみに対して付与した新株予約権の内容

　当社は、使用人等のみに対する新株予約権を付与しております。当該新株予約権の内容については、「１　株式等の状況　（２）新株予約権等の状況　①ストックオプション制度の内容」に記載しております。

⑤　管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の額の差異

イ．提出会社

　（注）１．「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２．「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の６第２号における育児休業等及び育児目的休暇の取得割合を算出したものであります。

３．各雇用区分における「女性労働者の平均年間賃金÷男性労働者の平均年間賃金×100」として算出しており、平均年間賃金は、「総賃金（基本給、各種手当及び賞与を含む）÷人員数として算出しております。なお、パート・有期労働者には、派遣社員は含んでおりません。

４．計算対象期間は、2025年８月１日から2026年７月31日となります。

５．パート・有期労働者の賃金において、女性労働者が高い要因は、男性労働者が１名と僅少であり、母数が少数のため比率が高く出ていることによるものであります。

ロ．連結子会社

　連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方及び取組は、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

(1）ガバナンス

　当社グループにとってのサステナビリティとは、事業を通じて社会問題の解決に寄与するとともに、当社グループが安定的かつ継続的に事業を運営し、中長期的な企業価値の向上を図ることで、持続可能な社会の実現に貢献することであると考えております。

　当社グループは、サステナビリティを巡る課題への対応を経営の重要課題であると認識しており、代表取締役社長がその推進に関する最終責任を有しております。

　サステナビリティに関する重要な事項については、全社的なリスク管理その他の経営管理の枠組みの中で検討し、必要に応じて取締役会に報告する体制としております。

また、サステナビリティに関するリスクについては、全社的なリスク管理の枠組みの中で識別・評価し、必要に応じてリスク・コンプライアンス委員会において審議のうえ、重要な事項について取締役会に報告する体制としております。

(2）戦略

　当社グループは、「マッチングで世界を変える」というミッションのもと、持続的な企業価値の向上を目指しております。その実現にあたっては、事業戦略の遂行に必要な専門性を有する人材を適切に確保・配置するとともに、既存人材の育成及び能力発揮を促進し、組織全体の生産性を高めていくことが重要であると考えております。

この考え方に基づき、人材の確保・育成及び適正配置並びに、多様な人材が継続的に活躍できる社内環境の整備を人的資本に関する主要な方針としております。

①　人材の確保・育成及び多様性の推進

当社グループは、性別、年齢、国籍等にかかわらず、事業戦略の遂行に必要な専門性や経験を有する人材を、その時々の事業状況に応じて適切に確保・配置する方針としております。

また、従業員一人ひとりの能力を継続的に高め、その能力を組織として最大限活用するため、全社の共通価値観として「Linkers Quality」を定め、人事評価制度や社員研修等を通じて人材育成に取り組んでおります。

半期ごとの目標管理や、能力開発目標の設定等を通じて従業員の自律的な成長を促すとともに、事業環境や組織状況に応じた人員配置を行うことで、組織全体の生産性向上を図ってまいります。

②　社内環境整備

当社グループは、性別や年齢にかかわらず、多様な個性や価値観を有する従業員が能力を発揮し、安心して継続的に働くことのできる環境の整備に取り組んでおります。

フレックスタイム制度、テレワーク勤務、各種休暇制度等を整備するとともに、従業員の心身の健康を重要な経営資源と捉え、ストレスチェックの実施、産業医との連携等に取り組んでおります。また、ハラスメント防止研修や衛生委員会を通じた情報発信等により、安全で働きやすい職場環境の維持・向上を図っております。

(3）リスク管理

当社グループは、不測の事態や危機の発生に備えて「リスク管理規程」を定め、全社的なリスク管理の審議機関としてリスク・コンプライアンス委員会を設置しております。同委員会は、代表取締役社長を議長として概ね四半期に１回開催し、事業活動に係る各種リスクについて、新規リスクの識別、重要性の評価及び対応状況の確認を行っております。

サステナビリティに関連するリスクについても、この全社的なリスク管理の枠組みの中で識別・評価し、重要な事項については取締役会に報告することで、経営上のリスク管理と一体的に管理しております。

(4）指標及び目標

当社グループは、上記「(2）戦略」に記載した人材の確保・育成及び社内環境整備に関する方針の実施状況を把握するため、女性社員比率、管理職に占める女性社員の割合、育児休業取得率、男女の賃金の差異及び外国籍従業員数等を継続的に把握しております。

当連結会計年度末時点における当社グループの女性社員比率は全体の35.2％、管理的地位にある労働者に占める女性労働者の割合は14.3％、外国籍従業員数は５名となっております。

また、当連結会計年度における育児休業取得率は100.0％となっており、労働者の男女の賃金の額の差異については、全労働者77.7％、正規雇用労働者80.9％、パート・有期労働者644.2％となっております。

なお、パート・有期労働者については、対象となる男性労働者が少数であり、雇用形態及び在籍期間等の違いにより賃金差異が大きくなっております。

当社グループは、人材の採用及び登用について、性別、国籍等の属性ではなく、能力、経験及び適性等に基づいて判断する方針としていることから、現時点において属性別構成比に関する一律の数値目標は設定しておりません。一方で、多様な人材が継続的に活躍できる組織の構築を目指し、これらの指標を継続的にモニタリングするとともに、人材の定着、育成及び生産性向上に関する指標の把握・管理の充実を進めてまいります。