Rebase

人材戦略に関する基本方針等

(1) 【人材戦略に関する基本方針等】

人材の育成及び社内環境整備に関する方針、戦略

　当社はレンタルスペースのマッチングプラットフォーム「インスタベース」を中核に、事業の飛躍的な成長を実現するための原動力は「人材」にあると認識しております。当事業年度においては、これまで培ってきたミッションドリブンな組織文化を基盤としつつ、次なる成長フェーズを支える人的資本投資の深化を推進してまいりました。

　その具体的な施策として、当期はAIツールの全社的な活用推進に注力いたしました。業務プロセス全般にAIツールを積極的に導入し、調査・分析・ドキュメント作成等の定型業務の自動化や、開発をはじめとする各業務における生産性の向上を進めるとともに、AI活用ノウハウの社内共有を通じて組織横断的なリテラシーの底上げを図っております。AIを単なる効率化の手段に留めず、一人ひとりの能力を拡張するパートナーと位置付けることで、少人数組織でありながらも高い生産性と提供価値を継続的に実現する基盤を構築しております。

　人材採用においては、中途採用を中心に、ダイレクトスカウトや社員紹介（リファラル）を活用し、当社のミッションに共鳴する即戦力人材を効率的に獲得しております。第12期は、事業拡大を牽引するハイレイヤー人材の登用を加速し、変革をリードできる組織への進化を進めるとともに、多様なバックグラウンドの人材が活躍できるよう、人材の多様性確保にも継続的に取り組んでおります。

　組織運営面では、週次の経営会議を中核に、戦略の迅速な共有・実行・振り返りが可能となる会議体へと見直しを行い、変化の激しい事業環境においてもアジャイルに意思決定できる体制を実現しております。就労環境としてはオフィス出社を基本とし、対面でのコミュニケーションを通じて結束力を高めながら、フレックスタイム制により各自の生活環境に合わせた柔軟な働き方を支える制度設計も行っております。

　さらに、拡大する組織規模に対応し、生産性の最大化を実現する新オフィスのコンセプト設計と設備計画を当事業年度を通じて進めてまいりました。固定席に加え、議論や集中作業、ワークショップ等の活動内容に応じて最適な場を選択できるレイアウトを設計しており、翌第13期の移転以降、飛躍的な成長に向けた業務スピードの一層の向上と、社員一人ひとりが安心して挑戦し続けられる組織風土の醸成を加速してまいります。

　従業員の給与（賞与を含む）・その他給付額及び内容の決定に関する方針については、職務における行動や成果のインパクト及び当社の業績等を総合的に勘案し、適切に決定しております。半期ごとの考課において、多面的なフィードバック等を参考に評価委員会が判定を行い、その結果を昇給や賞与へ反映しております。

　当社はこれまで、少人数規模にも関わらず、多様な個を活かし、適材適所を実現してビジネスを成長させてまいりました。一方で、人材採用（増員）によって組織の多様性と推進力を確保していくことの重要性を強く認識しており、事業計画に基づく人員計画を実践に繋げております。ただし、人員数に依存したビジネスモデルや業務設計は行わず、生産性と効率性を重視し、事業フェーズに応じた最適な人数規模での採用を推進してまいります。

人材の育成及び社内環境整備に関する方針に関する指標の内容並びに当該指標を用いた目標及び実績、指標及び目標

　指標：「採用人数」

　推移及び目標：

　６期　９名

　７期　９名

　８期　７名

　９期　７名

　10期　６名

　11期　13名

　12期　12名

　13期　8名（計画）

　第12期は、次なる成長フェーズを見据えた人材ポートフォリオの高度化を意図的に推進した期間となりました。事業を牽引するハイレイヤー人材の戦略的登用が進んだ一方、一部メンバーのキャリア選択に伴う変化も生じておりますが、Rebaseのミッションを体現し、変革をリードできるメンバーが集う組織へと、確かな進化を遂げております。

　第13期（2026年度）は、第12期に確立した組織基盤の上に、より高い生産性と再現性のある事業推進を実現するフェーズと位置付けており、採用計画は精鋭主義に基づく8名を予定しております。引き続き、Rebaseのミッションに共鳴し、変革をリードできる人材の獲得に注力するとともに、既存メンバーの活躍機会の最大化を通じて、企業価値の継続的向上に努めてまいります。

(2) 【従業員の状況】

① 提出会社の状況

(注) １．従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数(契約社員、アルバイト及び人材会社からの派遣社員)は、最近１年間の平均人員を(　)外数で記載しております。

２．平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３．当社の事業セグメントは、マッチングプラットフォーム事業の単一セグメントであるため、セグメント別の従業員数の記載はしておりません。

② 労働組合の状況

労働組合は結成されておりませんが、労使関係は円満に推移しております。

③ 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

当社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２ 【サステナビリティに関する考え方及び取組】

当社のサステナビリティに関する考え方と取り組みは、次のとおりであります。

なお、文中の将来に関する事項は、当事業年度末現在において当社が判断したものであります。

(１) ガバナンス

当社は「Where It Starts/ことのはじまり」というビジョンのもと、「Get Together / 和をひろげる」をミッションとし、人と人のつながりや一人ひとりの無限の可能性をひろげる機会やきっかけを提供することで、多様な「はじまり」に満ち溢れた世界の実現を目指しております。

物理的な場所を通して生まれる「和（わ）」をひろげていくことを軸に、そこからうまれる「こと」を継続的に促進するサービスを提供していくことで、中長期的な企業価値の向上に努めてまいります。サステナビリティ経営の推進及び具体的な取り組み施策については、常勤取締役、常勤監査役及びシニアディレクターが出席し週次で開催している経営会議や半期に一度開催しているリスク・コンプライアンス委員会にて協議・決議しております。取締役会は、経営会議及びリスク・コンプライアンス委員会で協議・決議された内容の報告を受け、当社におけるサステナビリティに関する課題への対応方針等についての議論・監督を行っております。

(２) リスク管理

当社では、当社の経営または事業に関するリスクやサステナビリティに関連するリスクを適切に認識、管理、対処できるように、リスク・コンプライアンス委員会を設置し、全社的なリスクの評価、管理、対応策の検討及び実施状況のモニタリングを行っております。また、事業環境の変化等による新たなリスクの可能性が生じた場合やリスク発生の兆候を把握した場合はリスク・コンプライアンス委員会を随時開催するとともに、週次で開催している経営会議にて個別のリスクについて議論、検討し、リスクを積極的に予見することにより、会社に及ぼす影響を最小限に抑えるための体制作りを推進しております。

なお、当社におけるリスクマネジメントの取組みについては「３　事業等のリスク」に記載しております。