ニチリン

５【従業員の状況】

（1）連結会社の状況

　（注）従業員数は就業人員であり、臨時雇用者数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

（2）提出会社の状況

　（注）1．従業員数は就業人員（当社から社外への出向者を除く）であり、臨時雇用者数は（　）内に年間の平均人員を外数で記載しております。

2．平均年間給与は、賞与および基準外賃金を含んでおります。

3．満60歳定年制を採用しております。

4．セグメントは日本のみであります。

（3）労働組合の状況

　当社グループには、ニチリン労働組合などが組織されており、主に日本ゴム産業労働組合連合に属しております。なお、労使関係は円満に推移しております。

（4）管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率および労働者の男女の賃金の差異

①提出会社

(注)1．管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率および労働者の男女の賃金の差異の計算は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

なお、男性労働者の育児休業取得率については、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成3年労働省令第25号）第71条の3第1号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。管理職に占める女性労働者の割合の計算基準日は2023年12月31日、男性労働者の育児休業取得率および労働者の男女の賃金の差異の対象期間は当事業年度（自　2023年1月1日　至　2023年12月31日）であります。

2．出向者は提出会社の労働者として集計しておりません。

3．非正規雇用労働者は、正規雇用労働者を除くすべての無期雇用者および再雇用者を含む有期契約社員を対象にしております。

4．労働者の男女の賃金の差異の計算における総賃金には、基準外賃金および賞与を含み、通勤手当を含んでおりません。

＜補足説明＞

　女性活躍推進への課題認識から近年積極的に女性の採用を行っているため、女性労働者の構成比率が30歳以下においては34.4％、31歳以上においては14.5％と年代により差異が生じております。このように女性労働者の人員構成が男性労働者と比較して若手層に偏っていることが、管理職に占める女性労働者の割合ならびに正規雇用労働者の賃金の差異に影響しております。なお、30歳以下の正規雇用労働者における男女間の賃金格差は88.7％であり、積極的な女性採用と活躍推進を今後も継続的に実施していくことにより、将来的には男女間の差異は縮小していく見込みであります。

②国内連結子会社

(注)1．管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率および労働者の男女の賃金の差異の計算は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。なお、男性労働者の育児休業取得率については、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成3年労働省令第25号）第71条の4第1号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。管理職に占める女性労働者の割合の計算基準日は2023年12月31日、男性労働者の育児休業取得率および労働者の男女の賃金の差異の対象期間は当事業年度（自　2023年1月１日　至　2023年12月31日）であります。

2．株式会社ニチリン白山の非正規労働者における男女の労働者の賃金の差異が大きいのは、年途中に入社した女性労働者の割合が高かったことによるものです。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

　当社グループのサステナビリティに関する考え方および取り組みは、次のとおりであります。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末において当社グループが判断したものであります。

(1）サステナビリティ全般

①ガバナンスおよびリスク管理

　当社グループでは、「サステナビリティ経営」を推進し、企業価値の向上を図ることを経営上の重要課題として捉えております。

※「サステナビリティ経営」・・・「環境・社会・経済」という3つの観点すべてにおいて、持続可能な状態を実現する経営

　なお、「サステナビリティ経営」を推進するために、「サステナビリティ推進室」を設け、同室を事務局とする「サステナビリティ委員会」を設置しております。

　「サステナビリティ委員会」は、代表取締役社長を委員長とする8名の取締役・執行役員で構成され、常勤監査役もオブザーバーとして参加しており、主な役割として、下記を担っております。

・サステナビリティ戦略の策定と実行

・取締役会から指示された事項の推進およびサステナビリティに関する事項の取締役会への報告

・外部とのコミュニケーション

　当社は、経営目標を大きく妨げると予測されるグループ全体のリスクおよび機会の管理については、常勤の取締役・執行役員を委員とする「経営会議」で行っております。

　また、当社および子会社は、品質・環境・安全等のリスク管理については、各委員会により専門的な立場からモニタリングを含めて実行するほか、情報セキュリティに係るリスクは、優先順位の高いリスクと位置付け、「情報セキュリティ委員会」により、情報漏洩や情報システムが正常に機能しないことによるリスクに対し事業継続を確保する体制構築を図っております。さらに、当社各部門および子会社は、所轄業務に関する規定類の整備、教育の実施、リスクの洗い出し、継続的な改善を通じてリスク管理に取り組んでおります。

　なお、「サステナビリティ委員会」と取締役会・経営会議・各専門委員会との関係は次のとおりであります。なおサステナビリティ委員会と各専門委員会との関係（「指示」および「報告」）は、各方針の策定やステークホルダーからの要求への対応などサステナビリティへの取り組みに関する事項に限定しています。

(2）気候変動に関する戦略ならびに指標および目標

　2021年の国連気候変動枠組条約締約国会議 (COP26) において「気温上昇を1・5度に抑える努力を追求する」と合意されたとおり、気候変動対策は私たち人類にとって喫緊の課題となっています。当社グループは、脱炭素社会に貢献する事業の推進を重要課題の一つとして捉え、持続可能な社会の実現に向け、事業活動のあらゆる局面での環境負荷低減を目指した環境経営を推進しています。

　特に、気候変動に関連する課題は、「環境管理委員会」と「サステナビリティ委員会」の重要な課題として議論され、その結果については、取締役会への報告がなされております。

①戦略

　当社グループの事業にとって重要と考えられるリスクと機会、想定リスク(当社グループの事業に影響を与えると思われる要因)、気候変動が中長期で当社事業へもたらす事業活動への影響を以下の通り想定しております。

当社はこれらのリスクが発生する可能性や影響度を加味しながら、リスクの回避や発生時の影響を最小限にするための対策とともに、戦略に反映し対応すべく、取り組む方針であります。

②指標と目標

　当社は、2022年にSBTi(Science Based Targets initiative)に対し、2年以内に科学的根拠に基づいたGHG排出量の中期削減目標(1.5℃水準)を設定すること、また2050年までに当社グループのGHG排出量を実質ゼロにすることを約束しました。2024年1月に上記約束に基づいた申請書類をSBTiへ提出し、現在は審査を待っている状況です。

単位：tCO2eq

Scope1：事業者自らの活動(燃料の燃焼やフロンの漏洩など)によるGHGの直接排出

Scope2：他社から供給された電気や蒸気などの使用に伴うGHGの間接排出

Scope3：Scope1・2以外のGHGの間接排出(事業者の活動に関連する他社からの排出)

※算定結果は1の位を四捨五入した値になっています。またScope2はマーケット基準で算定しています。また、2023年度における当社グループ全体のScope1・2・3GHG排出量は、2024年6月頃に算定が完了する予定です。

※当社は国内連結子会社の製品のほぼ全てを購入し、当社から顧客へ販売しています。当社単独のGHG排出量では実態とはかけ離れたものになってしまいますので、国内連結子会社と合わせたGHG排出量を開示しています。

③社外からの評価

　CDP（旧Carbon Disclosure Project）は、企業や都市などが自らの環境への影響や対策について情報を公開し、気候変動や水リスクなどの環境問題に対する透明性と行動を促進する非営利団体です。当社グループは、2023年度のCDP評価において、気候変動分野はB、水資源保護分野はA-の評価を獲得しました。

（3）人的資本に関する戦略および指標と目標

①人材育成方針

　ニチリングループは、"心が触れ合うモノ造り　信頼と喜びの行動で　21世紀に貢献する" という経営理念のもと、人的資源を「大きな技術革新が進む中で、新たな価値と多様性を兼ね備えた成長戦略を推進していくうえで最大の経営資源」と捉え、ニチリングループ企業行動憲章に示した行動を実践できる人材を育成します。性別や国籍などの違いにとらわれることなく、従業員の多様性・人格・個性および自主性を尊重しながら、従業員個々にとって有効かつ適切な方法で育成します。

　これらの人材育成施策により、「世界情勢の激しい変化に速く(SPEEDY)  気付き(SENSE)、戦略的に(STRATEGICALLY)  誠実に(SINCERITY)  乗り越える(SURVIVE)ことができる人材、そして皆様を満足(SATISFY)と光り輝く笑顔(SPARKLING SMILE)を与え、サステナブル(SUSTAINABLE)に、且つ、時代を超えて継承(SUCCESSION)する」を行動指針として取り組みます。

(i)教育と研修（提出会社の状況）

　リーダーシップを発揮し、戦略、組織および人材をマネジメントできる人財の育成、グローバル対応力の強化を目的として各種の研修およびセミナーを実施しています。

　当社においては、関連する指標のデータ管理とともに、具体的な取り組みが行われているものの、当社グループに属する会社においては、各社独自での取組みは行っているが、グループ全社で統一された基準での実施やデータ管理は行われていないため、次の指標に関する実績は、当社グループにおける主要な事業を営む提出会社のものを記載しております。

2023年度の主な教育実績

2024年度の主な教育計画と目標

一人当たりの教育費（正社員）

②社内環境整備方針（提出会社の状況）

　大きく変化する環境の中で、会社が継続的に成長、発展していくためには、従業員の人権が尊重され、健康で生き生きと安心して働くことができる職場環境の実現が重要になります。そのために当社は、ニチリングループ人権方針およびニチリン健康経営宣言のもとで、「心と身体の健康」を育み、実現する職場環境作りを目指します。

1）ハラスメントを防止する取組み

人種、民族、性別、宗教、信条、国籍、出生地、年齢、障がいの有無、性的指向、性自認等を理由とする一切の差別を行いません。ハラスメント防止を宣言し、精神的な嫌がらせ、差別的発言などのハラスメントのない従業員が互いに尊重され、活気ある職場環境を作ります。ハラスメント防止に関する取り組みの周知および研修等を通じて、ハラスメント防止意識の浸透を図ります。

2）多様な価値観、人権を尊重する取組み

多様な価値観が互いに理解・尊重され、従業員一人ひとりの特性を生かして、チャレンジできる組織風土を作ります。増加する外国籍社員の価値観理解と尊重のために、異文化理解の研修を行い、多様な価値観への理解と尊重を促進します。

3）心と身体の健康増進への取組み

職場における良好なコミュニケーションを確保し、従業員一人ひとりの心と身体の健康保持・増進に取り組みます。

また、健康経営の推進体制および諸施策の充実を図り、健康経営優良法人の認定を維持します。

4）過重労働を防止する取組み

労働時間を適切に管理し、過重労働の発生を防止する仕組み作りに取り組みます。労働時間については、法定上限時間を下回るよう労使協定するとともに、過重労働が発生しないよう労使のチェック体制を厳格にします。

5）働き方の多様化実現に向けた取組み

従業員の多様な生き方を尊重し、場所や時間にとらわれない多様な働き方が可能な環境作りに取り組みます。育児・介護とキャリアの両立を支援、促進するため、育児や介護が必要な従業員の把握と相談窓口の設置を行うとともに、サポート施策の充実を図ります。

(i)多様な価値観、人権の尊重、働き方の多様化を実現する指標（提出会社の状況）

(注)当社が指定する主要部門における比率

(4）健康経営の取組み

　従業員が成長を感じながら、生き生きと能力を発揮できる会社であるためには従業員が「健康」であることが前提として、2019年に「ニチリン健康経営宣言」を制定し、従業員の心と身体の健康作り の取り組みを強化しています。

　同宣言の実現に向けて、労使メンバーからなる「心と身体の健康推進委員会」を組織し、従業員のメンタル（心）およびフィジカル（身体）の総合的な健康増進を推進しています。当社の健康経営への取り組みが認められ、経済産業省・日本健康会議が主催する「健康経営優良法人認定制度」において、2019年から5年連続で「健康経営優良法人（大規模法人部門）」に認定されました。また、2019年と2021年には「健康経営優良法人2019（ホワイト500）」「健康経営優良法人2021（ホワイト500）」に認定されました。今後も従業員が安心して、生き生きと働ける職場づくりに注力していきます。

(i) 心と身体の健康増進の指標（提出会社の状況）

(注)1．特に当社で重視する指標

2．喫煙率は定期健康診断時における正社員の全年齢での数値

3．目標値との乖離が大きい喫煙率については、2024年度から就業時間中の禁煙、禁煙サポート、非喫煙者へのインセンティブの取り組みを実施しています。

4．総合健康リスクとは現状の職場のストレス状態が労働者の健康にどの程度影響を与えるかを判断するための指標で、全国平均を100として、この数値が高いほど労働者の健康リスクが高い状態であることを示しています。