三ツ星ベルト

５【従業員の状況】

(1) 連結会社の状況

（注）１  従業員数は、就業人員数（当社グループからグループ外への出向者を除き、グループ外から当社グループへの出向者を含む。）であります。

２  全社（共通）は、親会社の管理部門の従業員であります。

(2) 提出会社の状況

（注）１  従業員数は、就業人員数（当社から社外への出向者を除き、社外から当社への出向者を含む。）であります。

２  平均年間給与は、賞与及び基準外賃金を含んでおります。

３  全社（共通）は、管理部門の従業員であります。

(3) 労働組合の状況

提出会社の労働組合はユニオンショップ制であり、その所属上部団体は日本ゴム産業労働組合連合であります。

なお、組合員数は570人であり労使関係は安定しており、特記事項はありません。

また、関係会社においては、労使関係について特に記載すべき事項はありません。

(4) 管理職に占める女性労働者の割合、男性労働者の育児休業取得率及び労働者の男女の賃金の差異

①  提出会社

（注）１  「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）の規定に基づき算出したものであります。

２  「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定に基づき、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律施行規則」（平成３年労働省令第25号）第71条の４第１号における育児休業等の取得割合を算出したものであります。

３  「労働者の男女の賃金の差異」の「パート・有期労働者」については、対象となるパート・有期労働者が短時間勤務のため差異が大きくなっております。

②  連結子会社

連結子会社は、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（平成27年法律第64号）及び「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（平成３年法律第76号）の規定による公表義務の対象ではないため、記載を省略しております。

２【サステナビリティに関する考え方及び取組】

(1) サステナビリティ経営の推進体制とマテリアリティ

①　サステナビリティ経営に対する考え方

　当社グループ（当社及び連結子会社）は、基本理念「人を想い、地球を想う」のもと、企業価値と社会価値のトレードオンを図るべく、ＥＳＧ経営の実践に取り組んでいます。2030年度の「ありたい姿」においては、「持続可能な社会の実現への貢献（社会・環境・経済的価値の向上）」を掲げ、特定したマテリアリティを主とする各ＥＳＧ課題の解決に取り組んでいます。

　なお、文中の将来に関する事項は、当連結会計年度末現在において当社グループが判断したものであります。

②　サステナビリティ経営の推進体制

　環境や社会に対する企業の果たすべき役割がより大きくなった現在において、当社グループが果たすべき役割と存在意義を改めて見つめ直し、ＥＳＧ経営を迅速かつ効果的に実行することを目的として、2022年４月、代表取締役社長が委員長を務めるサステナビリティ推進委員会を設置いたしました。

　特定したマテリアリティについては、課題ごとに推進組織が設定され（推進組織は、各委員会、事業部門、またはサステナビリティ推進委員会の直轄組織となるワーキンググループが担当）、各課題解決への取組み及びＫＰＩ管理が行われています。それら取組みの進捗状況はサステナビリティ推進委員会に報告され、同委員会により、監視、指示、判断、評価されています。また、サステナビリティ推進委員会の活動内容は、必要に応じて取締役会に報告されます。

ｃ．サステナビリティ推進委員会主要議題一覧

③　ＥＳＧ課題に関するマテリアリティ

　環境及び社会課題の解決を企業活動の前提条件と捉え、持続可能な社会の実現に貢献するため、取り組むべき重点課題（マテリアリティ）を特定し、また実行施策ごとのＫＰＩを設定しました。

ａ．マテリアリティの特定プロセス

　ＳＤＧｓ、ISO26000、ＧＲＩなどの国際的なガイドラインを基に当社グループが取り組むべき社会課題を抽出し、サステナビリティ推進委員会及びその下部組織であるワーキンググループでの議論を重ね、取締役会での決議をもって当社グループのマテリアリティを特定しました。

ｂ．三ツ星ベルトのマテリアリティと取り組む課題・課題の施策一覧

※　各課題のＫＰＩは当社ウェブサイトにてご確認ください

https://www.mitsuboshi.com/sustainability/materiality/

(2) 気候変動に関する取組み

　地球温暖化を原因とした様々な気候災害の発生頻度・激甚化は年々悪化しており、当社グループは、“気候変動への対応”を経営における重要課題（マテリアリティ）として取り上げています。

　また、三ツ星ベルトは、気候変動に係る取り組みをより加速させるべく、2022年12月に「気候関連財務情報開示タスクフォース（ＴＣＦＤ）」提言への賛同を表明するとともに、賛同企業や金融機関が議論する場である、ＴＣＦＤコンソーシアムに入会しました。

　気候変動に関する取り組み強化を推進するとともに、ＴＣＦＤのフレームワークに基づいた適時・適切な情報開示を行い、全てのステークホルダーの皆さまとのより一層のエンゲージメント向上を目指しています。

①　ガバナンス

ａ．気候変動関連のリスクと機会についての、取締役会による監視体制

・　気候変動に関する経営の方向性については、サステナビリティ推進委員会（［第２－２－(1)－②－ａ参照］）において気候関連のリスク及び機会などを踏まえて取りまとめられた提言が取締役会に報告され、取締役会で意思決定・監督することとしています。

ｂ．気候変動関連のリスクと機会を評価・管理する上での経営の役割

・　マテリアリティの各課題進捗については、課題ごとに決められた施策を担当する推進部門（事業部門、委員会またはワーキンググループ）からサステナビリティ推進委員会へ実施状況が報告され、同委員会にてレビュー・監視・目標や課題の進捗確認が行われ、活動の継続的な改善が図られています。

・　マテリアリティのひとつである気候変動対応活動については、「ＣＯ_２削減活動」・「省エネ活動」・「環境配慮型製品の開発」等がサステナビリティ推進委員会において議論されています。2023年度でのサステナビリティ推進委員会における主な議題は［第２－２－(1)－②－ｃ参照］に記載の表のとおりです。

②　リスク管理

ａ．気候変動関連リスクの特定及び評価プロセス

・　気候変動関連リスクは、全ての事業部門・関連会社にてリスクと機会の洗い出しを行い、リスク管理委員会（取締役が委員長、全関係会社・事業部門、及び本社全管理部門の責任者が委員）にて、発生の可能性と影響の大きさ（影響度： 大：10億円以上、中：１億円～10億円、小：１億円未満／時間軸： 短期：～2025年、中期：～2030年、長期：～2050年）から対応すべきリスクと機会が特定されます。

ｂ．気候変動関連リスクの管理プロセス

・　事業部門及び関係会社の責任者は、特定されたリスクと機会を集約し、取り組むべき課題、対応施策、対応部門、目標等を明確にして方針書に展開し、社長の承認を得ます。承認された方針書は、対応部門により実行計画書に展開、事業部門・関係会社責任者の承認の後、実行に移されます。

・　実行の状況は事業部門・関係会社の責任者により監視・評価され、原則、年１回の頻度で経営会議（ウェブサイトのサステナビリティ／コーポレート・ガバナンス参照）に報告、レビューを受け、その結果は次年度の方針書に反映されます。ＥＳＧ経営のマテリアリティ課題に対応した施策の実施状況は、月１回の頻度で開催されるサステナビリティ推進委員会に報告され、必要に応じて指示・評価されます。

ｃ．気候変動関連リスク管理と全体リスク管理の統合

・　リスク管理委員会の審議を経て決定された重大リスク案は、リスク管理委員会を通じて取締役会に報告されます。決定された重大リスクに対する施策は、対応部門が所属する事業部門・関係会社の責任者により日常の監視・評価が実施され、その内容はリスク管理委員会に報告されます。

・　2023年度も前年度に続き、“ＣＯ_２排出量削減目標未達による企業価値低下”が、気候変動に関連した重大リスクの一つとして本委員会で特定され、事業部門・関係会社で実施されるＣＯ_２排出量削減活動は、本委員会により監視・評価され、その内容は他の重大リスクと共に取締役会に報告されています。

・　気候変動をはじめとしたＥＳＧのマテリアリティに係るリスクについては、リスク管理委員会とあわせてサステナビリティ推進委員会においても当該リスクに対する実施内容の進捗について管理を行っています。

③　戦略

　気候変動が当社グループのバリューチェーンに与える将来的な影響及び気候変動対策の有効性検証を目的に、脱炭素トレンドが強まり移行リスク・機会の影響が大きくなる「1.5℃上昇シナリオ」と、気候変動が大きく進み物理的リスクの影響が強まる「４℃上昇シナリオ」の２つの気候変動シナリオに基づきシナリオ分析を実施しました。

シナリオ及びシナリオから洗い出したリスクと機会の詳細は、「サステナビリティレポート2023」（33～34ページ）をご参照ください。

・　自動車の電動化の進展に伴うリスクと機会について

　自動車の電動化進展に伴い、2030年度までに内燃機関用ベルトの需要は約60億円減少する見通しですが、同期間において、自動車・電動ユニット用ベルト（ＥＰＢ,ＥＰＳ,ＰＳＤなど）や電動２輪車向け後輪駆動用ベルトなどの販売拡大により約100億円の売上増を見込んでおります。自動車の電動化進展を機会と捉え、持続可能な成長を実現できる製品の開発に努めてまいります。

［製品区分別・自動車業界向け売上計画］

ａ．ＣＯ_２排出量

　従来より取り組んでまいりました各事業所における太陽光発電設備の導入、再エネ電力への切り換え、重油を燃料とする設備のガス化への切り換えなどの取り組みを進めた結果、2023年度におけるＣＯ_２排出量は26,337ｔ（対2013年度比　▲35.6％）となり、2023年度の目標「2013年度、22％削減」を大きく上回る水準で削減が進んでおります。

　また、自社における排出量だけではなく、サプライチェーン全体での排出量削減の取り組みにも注力しています。2023年度でのＳｃｏｐｅ３を含むサプライチェーン全体での排出量は148,489ｔとなりました。2024年度以降では自社での排出削減活動に継続して取り組むと共に、特に、Ｓｃｏｐｅ３のうち構成比の高いカテゴリ１の排出量について、取引先とも協業のうえ温室効果ガスの削減に取り組んでまいります。

■2023年度ＣＯ_２排出量の内訳（対象：国内８拠点、Ｓｃｏｐｅ１,２,３）

④　指標と目標

　当社グループでは、事業活動において重要な要素と位置付けているマテリアリティの１つに「脱炭素社会実現への貢献」を挙げており、基準年度を2013年度とし、2023年度までに22％削減、2030年度までに46％削減、そして2050年度までにカーボンニュートラルを達成するという長期目標を設定しています（対象：国内８拠点、Ｓｃｏｐｅ１及び２）。

　現状の排出量削減目標値の対象は、日本国内８拠点におけるＳｃｏｐｅ１及び２に限定されたものとなっていますが、今後、海外工場を含むグループ全体での排出量削減目標及びＳｃｏｐｅ３を含むサプライチェーン全体での排出量削減目標を設定のうえ、脱炭素社会の実現に向けた取り組みを進めてまいります。

※１　対象 ： 国内８拠点、Ｓｃｏｐｅ１及び２

(3) 生物多様性保全への取り組み

　人類の活動による地球温暖化、環境汚染、乱開発、乱獲等により生物多様性が急速に失われつつあり、生態系の維持が危機的な状況にあります。今、対応を怠れば、将来、生態系サービスを享受できないことにより社会全体が大きなダメージを受け、ＳＤＧｓが目指す「持続可能な社会」が実現できなくなります。

　当社グループは、これまで地球温暖化の抑止に向けてＧＨＧ排出量削減活動に取り組んでまいりましたが、生物多様性の損失もまた、社会全体にとって地球温暖化と同じく重要性・緊急性の高いリスクであると認識しています。当社は、マテリアリティ「環境保全への取り組み」の課題の一つとして「生物多様性の保全」を取り上げ、具体的な施策・ＫＰＩを設定のうえ種々の活動に取り組んでまいります。

　「生物多様性に関するガバナンスとリスク管理」は気候変動と共通しておりますので、［第２－２－(２)－①］「ガバナンス」、［第２－２－(２)－②］「リスク管理」をご参照ください。

①　戦略

　サステナビリティ推進委員会において、ＴＮＦＤが推奨する開示フレームワーＬＥＡＰアプローチに従って「生物多様性の保全」に関するリスクと機会の洗い出し、また、それらが当社グループの事業活動に与えるインパクト評価を実施し、その結果を戦略と目標に展開いたしました。

　当社グループの事業活動と生物多様性にとっての重要な地域との接点、設定しましたシナリオ及びシナリオから洗い出したリスクと機会の詳細は、「サステナビリティレポート2023」（42～44ページ）をご参照ください。

　結果として、当社グループの生産活動は水に依存していること、伝動ベルトの原材料として使用する天然ゴムが栽培地拡大により森林破壊の要因となっていること、同じく綿が水の需給バランスが逼迫した地域における栽培に要する取水、農薬汚染等でさらに需給バランスを逼迫させる要因になっていることなどを取り組むべき課題として特定しました。

②　目標

　これまで当社グループでは、水の消費量を減らすために、日本に比べ取水環境の厳しい海外生産拠点を中心に「冷却水循環システム」、「ミスト冷却システム」等を導入してまいりました（下記グラフ参照）。ゴム製品の生産においては、化学反応によりゴム弾性を発現させる“加硫”工程が不可欠ですが、この工程では、ゴムに硫黄等を加え、高温（100℃以上）で反応させるため、加硫後には冷却が必要であり、この冷却に水を使用しています。以上のように、“加硫”及び“加硫後の冷却”は、ゴム製品を作るために欠かせない工程です。

参考　～エム・ビー・エル（ユー・エス・エー）コーポレーションにおける水使用量の推移

　下図に示したように、当社グループ・国内生産拠点の水使用量は、海外生産拠点の約2.3倍であり、特に国内生産拠点における水使用量の削減が急務となっておりますので、「国内拠点の水使用量を2030年度　2021年度比半減する」を目標にして削減に取り組んでまいります。

水使用量の推移

当社グループでは、綿や天然ゴムを使用しない製品仕様の開発は既に完了していますが、それらの製品では止むを得ず一部再生可能ではない原材料を使用せねばならず、資源枯渇を考えた場合、綿や天然ゴムは引き続き重要な役割を果たす原材料であると考えています。こうした背景から、今後、2023年度に策定しました調達ガイドラインに基づき、綿や天然ゴムのサプライヤーに対して生物多様性の保全に配慮した事業活動を行っていただくよう働きかけていく計画としています。

(4) 「人財戦略」人的資本経営の推進

■基本的な考え方

　当社グループは、当社が今後も社会価値の向上とともに持続可能な成長を実現するためには「人財」が最も重要な成長の源泉であると認識し、当社'21中期経営計画にて示す2030年度の「ありたい姿」において、下記に示す「人財戦略」を掲げています。

2030年度の「ありたい姿」　－人財戦略

①　ガバナンス

　当社グループにおける人材育成と職場環境整備に関する戦略と方針は、人事総務本部（部門長：取締役常務執行役員）において立案され、サステナビリティ推進委員会で審議、決定のうえ、取締役会に報告されます。

人的資本経営の推進体制と役割

　また、職場環境の整備、生産性改善に関する施策を組織横断的に実施し迅速に普及させることを目的として、取締役が委員長を務め、ダイバーシティ（性別、年齢、職種、職制）を意識した委員で構成する働き方改革推進委員会が設けられています。本委員会では、実行課題、対象部門、対応施策、目標を設定し、対応施策の実施状況を監視・評価し、必要に応じて施策内容の変更を指示します。これら活動内容は、対応施策の進捗状況に応じて、社長及びサステナビリティ推進委員会に報告、審議され、この報告・審議内容は取締役会の報告事項となっています。

　さらに、サステナビリティ推進委員会（［第２－２－(1)－①及び②］項参照）においては、人的資本経営推進の観点から、マテリアリティの１つに「人財戦略の強化」が取り上げられ、施策ごとに推進組織（下記表参照）が指名されています。施策推進組織からサステナビリティ推進委員会へは月１回の頻度で実施状況報告がなされ、施策実施内容の監視・評価が行われています。

マテリアリティ：「人財戦略の強化」  課題ごとの推進組織

②　戦略

　リスクと機会の詳細は、「サステナビリティレポート2023」（51ページ）をご参照ください。

　日本企業の経営において、労働人口の減少、従業員の高齢化は各社共通した課題ですが、当社では、これら以外に、女性従業員比率・女性管理職比率の低さ、また、従業員エンゲージメントを評価していないことも課題となっていました。従業員エンゲージメントの向上は、人財の価値を最大限に引き出す大きな要因の一つであると考えており、2023年度より、まずは三ツ星ベルト単体の従業員を対象としたエンゲージメントサーベイを開始いたしました。2024年度以降は、エンゲージメントサーベイの結果を受けて抽出された課題に対する施策の検討・実施及びサーベイ対象範囲のグループ全社への拡大などの施策に取り組んでまいります。

ａ．チャレンジを是とする企業風土改革

　『2030年度の「ありたい姿」－人財戦略』に記載の通り、当社では、『多様性を尊重した新しい発想、変革を恐れないチャレンジ精神を大切にする「企業風土」の醸成』を最重点課題として捉え、社長が先頭に立ち種々の施策に取り組んでいます。働き方改革やエンゲージメントに係る内容については後述しますが、チャレンジを是とする企業風土への変革を目的とし、2023年度では、①コンピテンシー評価を取り入れた新たな人事評価制度の導入、②当社らしさを再確認・再定義するための理念体系の整理、などの施策を実施しました。これら施策の結果、定量的な結果を示すことは難しいものの、心理的安全性が向上した新たな企業風土の芽生えを感じられるようになっています。また、これらの施策は、女性従業員比率・女性管理職比率の改善にも有効に機能すると考えており、先に述べました従業員エンゲージメントを指標にして活動を更に活性化させてまいります。さらには、今後、外部人材の活用を通じて新たな発想を取り入れ、企業風土改革を加速させてまいります。

ｂ．労働人口の減少とダイバーシティの確保

　日本においては、労働人口減少への対応を進めることが今後の事業を継続していくための重要な課題であると認識しています。労働人口が減少する中、ＤＸを推進して生産性改善と自動化を進め、事業拡大に伴う要員の増加をゼロ、あるいはマイナスにするための施策推進に取り組んでいます。

ＤＸ活用に係る施策

　一方、女性従業員及び女性管理職が少ない状況（2023年度での当社の女性従業員比率：11.3％、同　女性管理職比率：3.1％）は、当社のダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン（ＤＥ＆Ｉ、多様性・公平性と包摂性）における課題を明確に示しています。このような状況に対して、女性活躍を推進するために、積極的な女性の採用を行うとともにワーク・ライフバランスの取れた制度設計など職場環境の整備を進め^※１、女性に長く働いてもらい、管理職にもチャレンジしたくなる職場づくりを目指します。また同時に、すべての従業員が自身の能力を最大限に活かせる多様性と包摂性を尊重する取り組みを行います。

※１　育児休暇制度、短時間勤務制度、時間単位ごとの有給休暇制度、フレックス勤務制度等、従業員一人ひとりの生活に合わせて勤務時間を調整する諸制度を導入済です。

ｃ．従業員の高齢化への対応

　日本企業の経営において、従業員の高齢化は大きな課題の一つです。現状では70歳までの雇用が当たり前になりつつあり、“経験”というメリットを活かしながら、“身体的な衰え”や“技術の陳腐化”というデメリットを打ち消す施策の導入が必要となります。さらに、少子化問題が依然として改善されない現状においては、労働者の高齢化問題は持続的な課題として残存することが考えられます。高齢者層の従業員には“経験”に加えて、リスキリングによる新しい知識・スキルの習得が求められます。当社グループでは、従業員の高齢化に対する取り組むべき課題として、「従業員の高齢化への対応」と「高齢者層従業員のリスキリング」をあげ、活動しています。

　“従業員の高齢化”への対応として、まず考えなければならないのが健康の維持です。当社では、人間ドック、心臓ドック、脳ドック、生活習慣病健診等の健診サービス制度を導入しています。これらサービスが有効に機能するよう、産業医の意見を反映させながらその内容を改善してまいります。また、健康の維持に加えて、健康増進のための取り組みもまた重要です。まずは“喫煙”と“肥満”に着目し、指標を明確にして活動を進めています。

　高齢者のリスキリングについては、関係会社の要員計画に基づく人材に関する要求事項に応じて、人材開発室またはＤＸ推進室が主体となり教育プログラムの開発を行い、人材育成が実行されています。

ｄ．一人ひとりの能力開発

　当社グループでは、あらゆる職場で実施される新入社員教育、初期作業者教育が、従業員の能力開発の第一歩となります。その後、役割の変化に伴う階層別研修、職務内容に応じた専門研修、法令が定めるところの研修、自己啓発を支援する研修等、様々な能力開発プログラムを実行しています（下表参照）。また、ＱＣサークル活動、ＧＬＯＢＡＬ ＧＥＭＢＡ ＫＡＩＺＥＮ ＡＣＴＩＶＩＴＹ、及びそれらの成果報告会も従業員の能力開発に大いに貢献しており、報告会において優秀な活動に付与される報償は活動の原動力の一つとなっています。これら能力開発プログラムは、スキルマトリックスをベースにして、部門、あるいは定められた組織で年度ごとに計画・実行され、有効性を評価したのち、次年度の活動に展開されています。

　また、ＤＥ＆Ｉ、人権、コンプライアンス、または企業理念に係る研修についても能力開発プログラムと同様に重要視しており、教育研修の充実に取り組んでおります。これらの研修プログラムは、主に、新入社員研修、入社３年目研修などの階層研修を中心に実施されています。

表) 能力開発プログラム一覧

ｅ．人権デューデリジェンス（以下：人権ＤＤ）

　当社グループは、当社の事業活動に係る全ての人の人権を尊重することが重要であると認識しており、特定したマテリアリティの１つに「人権と人格の尊重」を取り上げ、人権ＤＤに取り組んでいます。「人権と人格の尊重」に係るリスクはサステナビリティ推進委員会のワーキンググループが実施する人権ＤＤにより特定され、サステナビリティ推進委員会が指名する推進組織により人権リスクに対する施策が実行されます。活動の進捗状況はサステナビリティ推進委員会により監視・評価され、その内容はサステナビリティ推進委員会から取締役会に報告されています。

・　人権リスク

　2023年１月、マテリアリティの推進組織であるワーキンググループ及びサステナビリティ推進委員会での議論により、当社のサプライチェーンを含む事業活動において、以下の人権リスクを特定しました。

・　取り組み状況

　人権ＤＤを推進するに際し、以下の取り組みを進めております。

ａ．　人権ＤＤ推進体制強化への取り組み

ｂ．　個別の人権リスクへの取り組み：「児童労働、強制労働を伴う原材料（天然ゴム、綿等）の使用」について

※　行動基準、人権方針、調達ガイドラインの全文は、当社ウェブサイトにてご確認いただけます。

ｆ．エンゲージメント向上のための環境整備

　当社グループの経営理念「人を想い　地球を想う」は、個の尊重、ダイバーシティの尊重を謳っており、当社は性別や人種はもとより、生活環境や考え方を異にする全ての従業員が安全、安心に生産性を高め、充足感をもって働くことのできる職場づくりを目指しています。

　2023年度より従業員エンゲージメントの測定を開始しました。「やりがい」、「達成感」、「上司との関係」等とスコアの相関が高いことから、１ｏｎ１ミーティングなどの施策による上司と部下の関係改善、ジョブマッチング制度などによる「やりがい」を醸成することにより、従業員エンゲージメントスコアの改善を図ります。

　その他、従業員エンゲージメント向上に係る取り組みの一例は下記の通りです。

③　リスク管理

　リスク管理につきましては、［第２－２－(２)－②－ｃ］「気候変動関連リスク管理と全体リスク管理の統合」をご参照ください。

　2023年度では、リスク管理委員会において、人的資本経営に関する重大リスクは特定されませんでした。サステナビリティ推進委員会では、前述の通り「人財戦略の強化」がＥＳＧ経営におけるマテリアリティとして特定されています。

④　指標と目標

　当社グループは、ＥＳＧ経営のマテリアリティに「人財戦略の強化」及び「人権と人格の尊重」をかかげ、以下のＫＰＩを設定しております。